Sonderfolge: diese Folge ist der Live-Mitschnitt meiner Keynote bei der Preisverleihung zum Attraktiven Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2020. Durch die freundliche Genehmigung des rheinland-pfälzischen Wirtschaftsministeriums und der Investitions- und Strukturbank Rheinland-Pfalz (ISB) kann ich diesen Vortrag hier in der reinen Audio-Version zur Verfügung stellen. Die Bilder fehlen, aber die zentralen Gedanken sind klar. Der Vortrag war teil einer rein online gestreamten Preisverleihung am 30. November 2020. Sie hören daher keine Publikumsreaktion. Der Schwerpunkt der diesjährigen Preisverleihung lag auf „mobilem Arbeiten“ – von daher konzentriert sich mein Vortrag auf Arbeitsplätze, die mobil werden können.

Die Themen:

• Corona ist ein harter Audit in Sachen Digitalisierung und Flexibilisierung der Arbeit.
• Homeoffice ist erst der Anfang – die Freiheit des Arbeitens kommt, wenn Corona gegangen ist.
• Gestern: wir leben, wo wir arbeiten. Morgen: wir arbeiten, wo wir gerade sein wollen.
• Neue Möglichkeiten durch Coworking: in großen Städten, auf dem Land und überall dazwischen.
• Flexibles Arbeiten verändert den Alltag auch im Unternehmen – Präsenz an Standorten statt fix im Büro.
• Unternehmen müssen hybrid werden – dann ist es egal, wo die Teammitglieder gerade sind.
• Wir brauchen diese positive Experimentierfreude und trainieren jetzt für die Zukunft der Arbeit.
• Was Sie jetzt tun müssen, um morgen noch erfolgreich zu sein.

Stefan Dietz als Redner – online und offline – buchen: https://bit.ly/3aajRIp

Zum Bericht  über die Preisverleihung: https://bit.ly/2VzZJqW

Eine starke Marke hat Strahlkraft, schafft Identifikation und zieht die richtigen Menschen an. Das gilt nicht nur für Produkt- und Unternehmensmarken, sondern besonders für die Marke als Arbeitgeber. Wer mit einem klaren Profil und echter Alleinstellung wiedererkennbar für bestimmte Werte steht, wer Besonderes bietet, bekommt mehr und bessere Bewerbungen. Wer nicht sichtbar oder austauschbar ist, hat in Zukunft keine Chance oder muss sein fehlendes Profil mit viel Geld ausgleichen.

Die Themen:

• Was eine Arbeitgebermarke von anderen Markenprozessen unterscheidet
• Wie Sie Energie entwickeln zwischen Realität und Vision
• Warum Employer Branding eine langfristige Aufgabe ist
• Mut zur Unterscheidung – klare Positionierung statt austauschbare Floskeln
• Wie die Arbeitgebermarke nach innen und nach außen wirkt

Sie wollen Ihre Arbeitgebermarke entwickeln? Schreiben Sie uns und sichern Sie sich einen der ersten Plätze in unserem neuen Angebot, das wir im neuen Jahr starten: Schritt für Schritt zur starken Arbeitgebermarke. Mit einer Mail an office@stefandietz.com sichern Sie sich Ihren Platz auf der Warteliste und erfahren als erstes, wann es losgeht.

Sind Sie eine starke Marke als Arbeitgeber? Darum, wie Employer Branding richtig funktioniert und wie Sie das für sich angehen geht es heute.

Ob Coca Cola oder McDonald’s, ob Daimler oder Tesla – große Unternehmen, starke Marken stehen für bestimmte Werte. Starke Marken haben Fans und Gegner. Die einen finden das richtig gut, fühlen sich dort gut aufgehoben und angezogen und die anderen eher abgestoßen. Die Marke und die Botschaften, die mit ihr verbunden werden, sorgen dafür, dass ein Unternehmen, dass Produkte bekannt werden und dass man eine klare Erwartungshaltung hat.

Die Marke eines Unternehmens ist ein enormer Wertbestandteil. Bis sie mal aufgebaut ist und das, was man dann mit der Marke an Image transportiert, ist ein enormes aktives Vermögen des Unternehmens. Der Wert einer Marke hat auch viel damit zu tun, dass eine starke Marke höhere Preise ermöglicht, dass eine starke Marke eine hohe Identifikation schafft und dadurch tatsächlich reale Wertvorteile gegenüber weniger starken oder gar nicht klar erkennbaren Marken hat.

Employer Branding: Die Marke als Arbeitgeber

Jetzt reden wir nicht über Autos und Getränke, sondern es geht um die Marke als Arbeitgeber. Das Employer Branding. Und dabei sind manche Grundgesetzmäßigkeiten der Markenbildung nicht anders, als wenn es um Produkte oder Unternehmen geht. Aber andere Aspekte sind entschieden anders und dort lauern auch Fallstricke und Fehlerquellen, an denen Employer Branding Projekte häufig scheitern. Und die müssen wir uns näher anschauen.

Employer Branding als Bestandteil der People Strategy

Das Employer Branding ist ein wichtiger Bestandteil der People Strategy. Manchmal wird unter dem Begriff Employer Branding das ganze Arbeitgeber-Strategie-Thema abgebildet. Das halte ich für ein bisschen gefährlich, weil man dann nicht alles so in den Blick nimmt, wie man das braucht. In der People Strategy oder Arbeitgeber-Strategie sind noch viel mehr Dinge enthalten und das Employer Branding meint im Kern wirklich das Herausarbeiten, Identifizieren und Klären der eigenen Marke, der eigenen Markenaussage, das Setzen dieser Marke und das gezielte Kommunizieren und Aufbauen dieses Markenbildes nach innen und außen, sodass das nachher tatsächlich als Marke wirkt, Strahlkraft gewinnt, Unterscheidungskraft gewinnt und eine wirkliche Anziehungskraft entwickelt.

Employer Branding – das Unternehmen als Produkt

Eine Besonderheit beim Employer Branding ist, dass wir eben kein klar definiertes Produkt haben, was sich auch nicht verändert, sondern mit gesetzten Eigenschaften besteht, sondern das Produkt ist im Grunde das gesamte Unternehmen, die Leistungen für und mit den Mitarbeitern und die Mitarbeiter selber sind sowohl Teil des Produktes als auch Kunde der Markenstrategie. Und logischerweise verändert sich das auch immer wieder. Es ist ein dynamischer Prozess. Eine Marke zu bilden, bei der viele Menschen mit ihren individuellen Eigenschaften ein Teil der Marke sind und Teil des Produktes und der Kunde gleichzeitig, das ist eine ganz andere Anforderung.

Eine gute Employer Brand kann überhaupt nur gelingen, wenn sie wirklich von den Menschen, die im Unternehmen arbeiten, die das Unternehmen kennen, durch und durch getragen und mitgestaltet wird. Jede Diskrepanz zwischen dem, was man nach außen kommuniziert und im Unternehmen lebt, ist beim Employer Branding tödlich, weil es sich ganz schnell herumspricht, was tatsächlich im Unternehmen los ist und das Image, was draußen entsteht, wo wir uns wünschen, dass es dem entspricht, was wir uns als Marken Aussage erarbeitet haben, das kann ganz schnell, ganz stark abweichen von dem, was wir gerne hätten als Image.

Von daher ist die Herausforderung beim Employer Branding sehr intensiv mit den Menschen zu arbeiten, die betroffen und beteiligt sind, sehr offen und ehrlich wirklich das wahrzunehmen, was real heute Stand ist und was realistisch erreichbar ist. Das darf visionär und ambitioniert sein, soll es sogar, aber in dem Moment, wo wir die Verbindung verlieren mit dem, was die Menschen tatsächlich erleben, glauben und hinter dem sie stehen, dann geht der Schuss nach hinten los und das Projekt wird eben nicht erfolgreich. Und das ist eine ganz besondere Herausforderung, die wir bei anderen Markenbildungsprozessen vielleicht nicht ganz so stark haben.

Die Notwendigkeit der Arbeitgebermarke

Lassen Sie uns nochmal auf die Notwendigkeit der Arbeitgebermarke für Unternehmen schauen. Auch hier haben wir ganz unterschiedliche Voraussetzungen. Wenn ein Unternehmen eine starke Unternehmens- oder Produkt-Marke hat, wie die eingangs genannten Firmen, dann ist es häufig auch gar nicht so schwer, auch eine attraktive Arbeitgebermarke zu sein. Die Bekanntheit ist schon da. Bestimmte Unternehmenswerte sind schon da.

Jetzt muss man im Grunde „nur noch“ das Thema auf die Arbeitgeberrolle übertragen und kann sehr schnell eine enorme Reichweite aufbauen. Und es ist nicht umsonst so, dass ganz viele der bekannten Unternehmen, die mit Produkten auf dem Verbrauchermarkt sind, die mit einer großen Präsenz in der Öffentlichkeit dastehen, dass die auch vergleichsweise wenig Schwierigkeiten haben, mehr als genug gute Bewerbungen zu gewinnen. Viel schwieriger sieht es aus bei Unternehmen, die im Grunde außerhalb ihres engen Marktes gar nicht bekannt sind.

Und wer als Hidden Champion, als Weltmarktführer in einer bestimmten Nische rund um die Welt bei seiner Branche bekannt ist, der hat es noch längst nicht leicht, tatsächlich Mitarbeiter aus der eigenen Region zu gewinnen, wenn man ihn dort gar nicht kennt.

Employer Branding ist keine schnelle Maßnahme

Und wenn wir das Thema Arbeitgebermarke anschauen, dann muss uns klar sein: Das ist keine Aktion. Das ist keine schnell wirkende Maßnahme, sondern das Beschäftigen mit der eigenen Arbeitgebermarke ist ein erstens langfristiger Prozess und zweitens eine strategische Maßnahme, die darauf abzielt, in zwei, drei, vier Jahren eine sehr viel bessere Ausgangssituation im Arbeitsmarkt zu haben.

Sehr viel mehr Sog, sehr viel mehr Bekanntheit, sehr viel mehr Polarisierung. Das bedeutet, die richtigen Leute anzuziehen, die zu uns passen, die zu unserer Strategie passen, zu unserer Kultur passen. Denn der Lohn der Arbeit und der Zeit und der Energie, die sie investieren, wird nicht morgen, sondern eher übermorgen und überübermorgen kommen.

Aber er kommt dann dauerhaft und er kommt stark. Das muss man aber unterscheiden, weil unter dem Begriff Employer Branding ganz viele reine kurzfristige Marketingmaßnahmen, Recruiting-Projekte fahren, die den Prozess zwar stützen, die aber eigentlich nicht wirklich der Kern von Employer Branding sind.

Arbeitgebermarke – die Vorgehensweise

Dann schauen wir doch mal, wie Sie vorgehen können, um zu Ihrer Arbeitgebermarke zu kommen. Klar geworden ist, dass das ein Prozess ist, der nicht von heute auf morgen funktioniert, sondern längerfristigen Charakter hat. Ich plädiere auch sehr dafür, nicht so nach Schema F vorzugehen und zuerst die Markenbildung abzuschließen und dann erst in die operative Umsetzung zu gehen, sondern ich glaube, das darf ein Nebeneinander sein von kurzfristig wirkenden Recruiting-Maßnahmen, eine Verbesserung bei der Karriere-Website und ein Arbeiten an der Arbeitgebermarke in mehreren Schleifen, in mehreren Überarbeitungen, weil in diesem Prozess auch ganz viel zutage gefördert wird und sie ganz viel weiterentwickeln und besser klären können, als das im ersten Anlauf gelingt. Es ist ein ganz normaler und kluger Weg, in mehreren Schleifen die Arbeitgebermarke immer klarer und prägnanter zu formulieren.

Bestandsaufnahme für Ihre Arbeitgebermarke

Das klingt eventuell banal, aber besonders wichtig ist bei einer Arbeitgebermarke eine gute Bestandsaufnahme. Das Komplexe, was dem Thema innewohnt und was es vielleicht auch unterscheidet von der Definition einer Produktmarke zum Beispiel, das müssen wir sehr gut abbilden und ein Gefühl dafür bekommen und wirklich ein gutes Gespür, wo das Unternehmen denn steht.

Eine Bestandsaufnahme beinhaltet natürlich hard facts, dass man mal wirklich zusammenstellt: Was haben wir eigentlich zu bieten als Arbeitgeber? Das fängt bei Gehalt, bei Karrierewegen, bei Benefits an. Das ist der Standort, das ist die Lage, das ist die Geschichte eines Unternehmens. Das ist dann, wenn man mehr in die weicheren Bereiche kommt, aber natürlich auch ganz viel, was die Kultur angeht, was die Weiterentwicklung, was die Personalentwicklung angeht.

Vorzüge Ihres Unternehmens

Unter der Frage: Was haben wir eigentlich alles zu bieten? Und dann auch eine Bewertung: Was davon ist gut, vielleicht besser als beim Mitbewerber oder besser als regional- oder branchenüblich? Wo haben wir vielleicht aber auch Nachteile? Da gilt es offen und aufrichtig auf Licht und Schatten zu schauen. Und das sollte natürlich nicht im stillen Kämmerlein in einer ganz kleinen Gruppe passieren, sondern naheliegender Weise müssen Sie natürlich die Leute fragen, die betroffen und beteiligt sind. Wichtigste Gruppe: Die Menschen, die bei Ihnen arbeiten. Fragen Sie offen: Was findest du hier gut? Warum bist du bei uns? Was hat dich dazu bewogen, hier zu starten? Warum bist du noch hier? Was gefällt dir besonders gut?

Schwächen Ihres Unternehmens

Aber auch hier gilt, und es ist übrigens extrem wertvoll, auch abzufragen, was stört. Was ist nicht so gut, was sind vielleicht auch Schwächen, die wir haben? Nicht um die alle mit in die Marke hinein zu bauen. Aber das hilft auch abzugrenzen, wirklich die Themen zu betonen, wo es ihnen wirklich gelingt, richtig gut zu sein. Das ist das Eine – die Klärung des Profils. Und der andere Aspekt ist, dass ein solcher Prozess, der eigentlich das Ziel hat, die Marke zu klären, gleichzeitig auch ein unglaublich wertvoller Prozess zum Verbessern des eigenen Arbeitgeberangebotes und der eigenen Firmensituation sein kann. Das würde ich immer auch empfehlen.

Verbesserungsansätze im Unternehmen umsetzen

Nutzen Sie einen solchen Prozess, um Verbesserungsansätze zu finden und seien Sie darauf vorbereitet, die dann auch zügig anzupacken, damit alle spüren: Wow, da bewegt sich was und wir werden besser. Das gibt dann erst die richtige Dynamik im Unternehmen, wenn man diesen Prozess nicht nur zum Klären des Markenprofils hernimmt, sondern auch gleichzeitig zum Verbessern des Produktes Arbeitgeber.

Wie nehmen Menschen Ihr Unternehmen wahr?

Beim Erkunden, wie Menschen ihr Unternehmen sehen, gibt es sowohl verschiedene Vorgehensweisen als auch verschiedene Zielgruppen, die sie ins Auge fassen sollten. Wie gesagt, natürlich zuerst die Menschen, die schon da sind. Sie können mit gestützten Checklisten, Fragebogenmethodik vorgehen. Was wir sehr empfehlen, sind aber auch ganz offene Fragen.

Hören Sie auf die O-Töne

Sie können das in Interviews machen. Sie können das in kleinen Workshops machen. Sie können direkt Video-Interviews machen. Auch das kann eine sehr schöne Form sein, direkt Material zu gewinnen, O-Töne zu holen. Und wichtig ist: Hören Sie genau auf die O-Töne. Es geht unglaublich viel verloren, wenn man Dinge verallgemeinert. Dann kommen am Schluss einfach attraktive Arbeitgeber mit einem guten Betriebsklima und tollen Entwicklungsmöglichkeiten raus. Und es ist so viel wert wie Sand in der Wüste. Wir brauchen die O-Töne, die prägnant, natürlich, authentisch und echt von den Menschen kommen, die bei Ihnen arbeiten.

Die Außenwirkung Ihres Unternehmens

Genauso wichtig ist, die Menschen zu fragen oder einige von denen, die sich für Ihr Unternehmen interessieren, vielleicht gerade sich beworben haben. Genauso können sie Menschengruppen fragen, die das Unternehmen kennen, sei es aus der Nachbarschaft, sei es aus Veranstaltungen, sei es aus der Branche, die aber vielleicht eben nicht bei Ihnen arbeiten. Da kriegen Sie Rückschlüsse: Wofür stehen wir denn? Was wissen andere denn über uns?

Erzeugen Sie ein falsches Image?

Gerade diese Image Aspekte sind ganz wichtig, weil es im Unternehmen häufig eine klare Überzeugung gibt von bestimmten Dingen z.B. wir zahlen gut, ich denke da gerade an ein Pflege-Unternehmen, und umgekehrt hat die Branche aber das Image eben nicht gut zu zahlen. Und wenn man da eine Diskrepanz hat, dann bewerben sich potentiell super geeignete Menschen nicht, weil sie einfach von einem falschen Bild ausgehen.

Oder eine Verwaltung steht vielleicht für Sicherheit und möglicherweise gibt’s aber eine Verwaltung, die durchaus innovativ und bürgerfreundlich und sehr stark auf Digitalisierung setzt. Aber das wissen potenzielle Bewerber gar nicht und dann kommen die nicht zu ihnen. So etwas aufzudecken, wo es eine Diskrepanz gibt zwischen der Realität und dem Bild, was Menschen außenherum von einem Unternehmen als Arbeitgeber haben, das kann ganz besonders wertvoll sein. Wenn ich das verstanden habe, sind die Gegenmaßnahmen, ist die gezielte Kommunikation gar nicht kompliziert. Wenn ich es nicht verstanden habe, schieße ich dran vorbei.

Employer Branding stärken durch ehemalige Mitarbeitern

Wenn wir die Situation heute als Grundlage unserer Bestandsaufnahme richtig gut verstehen wollen, dann müssen wir auch dahin gehen, wo es wehtut. Fragen Sie die Menschen, die das Unternehmen verlassen haben, die sich vielleicht über das Unternehmen geärgert haben, die sich nicht beworben haben. Das ist vielleicht nicht ganz einfach, eine gute Form zu finden, wie Sie die Nähe und die ehrliche Aussage bekommen, aber es lohnt sich sehr, dafür Zeit zu investieren, sich gut zu überlegen, wer diese Fragen stellenkann. Und dann müssen Sie natürlich auch filtern, was von den Antworten, die Sie da bekommen, tatsächlich mehr mit der einzelnen Person, des Absenders, zu tun hat und was wertvolle Botschaften und Hinweise für Ihr Unternehmen beinhaltet.

Inspiration für Ihre Arbeitgebermarke sammeln

Und dann schauen Sie natürlich auch noch auf Wettbewerber und inspirierende Benchmarks. Schauen Sie sich an, was machen andere Unternehmen in der Branche? Was machen andere Unternehmen in der Region? Was machen Sie nicht? Und was gibt es möglicherweise in anderen Branchen, in anderen Ländern, in anderen Unternehmensgrößen an Ideen und Möglichkeiten, mit denen Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt erfolgreich sind, die vielleicht auch Furore machen, Presse kriegen. Nicht um das nachzumachen, sondern um Ideen und Ansatzpunkte zu gewinnen, wo sie sagen: Da könnten wir mit dem, was uns leichtfällt, Vorteile generieren und könnten Dinge viel besser darstellen, die uns gar nicht so bewusst sind, dass die eigentlich geeignet sind, um damit auch Furore auf dem Arbeitsmarkt zu machen.

Sie können sich auch bei Arbeitgeberwettbewerben und verschiedensten Auszeichnungen schlau machen, worauf da geachtet wird, was abgefragt wird. Aber Achtung: Es geht nicht darum, das nachzumachen, was die anderen tun. Es geht nur darum, eine gute, fundierte Übersicht zu haben, was es alles gibt, worauf man achten kann und wo sie dort stehen.

Ihre Arbeitgebermarke im Entwicklungsprozess

Jetzt haben wir uns sehr damit beschäftigt, wie Sie eine gute Bestandsaufnahme machen können. Das Herausarbeiten einer strahlkräftigen Arbeitgebermarke ist für mein Empfinden so ein Wechselspiel zwischen dem, was es schon gibt, was schon da ist und dem, wo Sie hin wollen, wo Sie spüren, da ist die Begeisterung, da ist die Vision, da ist das Idealbild, das Sie anstreben als Arbeitgeber. Also eine Arbeitgebermarke im Prozess der Entwicklung darf sehr wohl visionäre Elemente enthalten.

Wenn Sie formulieren: Wir wollen ein super unternehmerisches Unternehmen sein, was Beteiligung und Anteil am Erfolg für alle bietet, dann kann das erst einmal eine formulierte Vision sein. Wenn Sie dann später untersetzen mit Prämienmodellen, mit Mitarbeiter-Kapitalbeteiligung, mit sehr viel Übernahme von Verantwortung, mit dem Unterstützen von Ausgründungen und eigenen Selbstständigkeiten, dann wird das unglaublich stark.

Es ist immer ein Wechselspiel zwischen dem, was da ist, das gut darzustellen und zuzuspitzen es dann vielleicht aus Ansätzen, die heute nur da sind, zu einer großen Vision zu entwerfen und dann in den nächsten Jahren konsequent Projekte und Maßnahmen zu entwickeln, die dazu führen, dass sie genau in die Richtung, in die sie wollten, mehr zu bieten haben als alle anderen und dann die Strahlkraft einfach steigt.

Klare, erreichbare Visionen

Es geht also darum: Die Vision darf sich nicht unendlich weit entfernen von dem, was sie auch tatsächlich leben. Aber wenn die Qualität und wenn die Kernaussagen, die zu dem passen, was schon angelegt ist, was schon im Unternehmen sichtbar ist, was in ihrer Haltung liegt, wenn Sie das als Vision weiter steigern und dadurch ein wirklich motivierendes Bild als Arbeitgeber schaffen, dann mit Ihrer ganzen Mannschaft sich dahin entwickeln, tatsächlich Projekte, Leistungen, Kultur dementsprechend zu entwickeln, dann kriegt das Ganze Fahrt und Dynamik und Sog und ist tatsächlich ideal.

Das Alleinstellungsmerkmal Ihrer Arbeitgebermarke

Jetzt haben wir uns sehr damit beschäftigt, die Ist-Situation anzuschauen. Ein besonders wertvoller Blick sollte sich dabei auf die Dinge richten, wo Sie feststellen: Hey, da ist was Besonderes, da ist was, das passt zu uns richtig gut. Das passt zu den Werten von uns als Geschäftsführer, Inhaber, als Führungskreis. Das unterscheidet uns vielleicht auch von anderen. Und es ist tatsächlich einzigartig. Diese Ansatzpunkte zu finden, ist für den weiteren Prozess extrem wichtig.

Die Kraft einer Arbeitgebermarke und des Prozesses, diese zu entwickeln, die entspringt im Grunde aus der Spannung zwischen zwei Polen. Das eine ist das, was wir gerade angeschaut haben, die jetzige Realität mit all den Ansatzpunkten, Stärken und Schwächen, die da sind. Und der andere Pol ist die Vision, das begeisterte Bild des Arbeitgebers, der Sie in Zukunft sein wollen.

Wenn das ein Bild ist, was Sie und Ihr Team komplett begeistern, wo man sagt: Wow, das wäre eine Form von Unternehmen, von Arbeitgeber, da sind wir alle mit vollem Herzen dabei und es ist großartig, das aufzubauen. Dann ist es perfekt.

Ist Ihre Arbeitgebermarke austauschbar?

Eine der größten Gefahren bei der Arbeitgeber-Markenbildung ist es, in die Austauschbarkeit zu kommen. Es geht darum, nicht 17 verschiedene Aspekte super machen zu wollen, sondern darum, herauszufinden, was sind die ein, zwei, drei Aspekte, für die wir ganz besonders stehen? Die zu uns passen, weil wir heute schon Ansätze in die Richtung haben, die dann zu steigern wirklich in Division zu einer großartigen Vorstellung und dann in einigen Jahren Projekt für Projekt, Kulturevent für Kulturevent dahin zu entwickeln, so dass tatsächlich nachher das Produkt Sie als Arbeitgeber das, was Sie sich als Vision vorgestellt haben, wirklich solide untermauert, so dass jeder überzeugend sagen kann, die sind in diesem Punkt einfach die Besten. Und wenn du das suchst, bist du dort genau richtig. Heißt im Umkehrschluss: Wenn du was anderes suchst, bist du dort falsch.

Beispiele für Alleinstellungsmerkmale im Employer Branding

Ich möchte ein paar Beispiele machen. Wenn ein Unternehmen sagt: Wir sind eine Friendship Company. Eine Mitarbeiterin hat es mal bei uns so gesagt: Das ist nicht wie zu Arbeitskollegen gehen, sondern es ist wie mit Freunden treffen und produktiv sein. Wenn Friendship Company so eine Aussage wäre, die zu ihnen passt, dann ist es zu wenig, einfach nur ein nettes Betriebsklima zu haben. Dann könnten da Dinge entstehen wie Feste mit Friends und Family, sich Zeit nehmen, dass man die Freunde und das Umfeld der Mitarbeiter, dass sie sich auch gegenseitig kennen. In Freizeitaktivitäten zu investieren. Sehr viel dafür zu tun, dass man sich wirklich untereinander kennt und viel miteinander unternimmt.

Wenn das Unternehmen Arbeitsplatzsicherheit als entscheidenden Fokus hat, dann bringt es wenig, wenn sie einfach sagen, die Jobs sind relativ sicher. Wenn Sie wie Trigema so weit gehen zu sagen, wir garantieren den Kindern unserer Mitarbeiter einen Job, dann ist das eine Aussage.

Wenn Sie sagen, wir wollen ein besonders mit-unternehmerisches Unternehmen sein, dann reicht es nicht, wenn man sagt, jeder kann Verantwortung übernehmen. Dann ist es wichtig, dass Transparenz herrscht über die Zahlen, dass Menschen animiert werden, Ideen einzubringen, selber dafür Verantwortung zu übernehmen, vielleicht auch Firmen ausgründen können, dass es Team-Prämien gibt, dass es Kapitalbeteiligung im Unternehmen gibt, dass Entscheidungsprozesse unternehmerisch gefördert werden, dass unternehmerisches Denken trainiert wird.

Und so kann für Menschen, die sich im Grunde eigentlich lieber selbstständig machen wollten, aber eine viel bessere Umgebung, als alleine selbstständig zu sein, in einem Unternehmer-Unternehmen finden. Das ist dann eine ganz andere Qualität, als mit einem allgemeinen Slogan daherzukommen, aber nicht wirklich viel dahinter sitzen zu haben.

Nehmen wir noch ein letztes Beispiel. Stellen Sie sich ein Unternehmen vor, das Zubehör für Musiker verkauft und von sich sagt: Wir möchten ein Eldorado für Musikfans und Musiker sein. Das ist schnell gesagt. Aber wenn das dann dazu führt, dass man Proben-Räume zur Verfügung stellt, dass man Instrumente zur Verfügung stellt, dass man Aufnahmekapazität zur Verfügung stellt, damit Mitarbeiter in ihrer Freizeit oder vielleicht auch zwischendurch eigene Musikprojekte aufnehmen können, wenn man Zugang zu tollen Musikern schafft, wenn man Weiterbildungen anbietet, wenn man Happenings und Camps macht und dafür sorgt, dass das für Musikfans wirklich ein absolut einmaliger Ort ist, an dem man nicht nur arbeitet, sondern auch seinem Hobby frönen kann, dann ist es eine absolute Alleinstellung.

Der USP Ihres Unternehmens

Und jetzt geht es mir ja nicht um diese einzelnen Beispiele. Was ich damit zeigen will, ist eine richtig gute Arbeitgebermarke, macht sie unterscheidbar von anderen, macht sie im Idealfall einzigartig und hoch attraktiv für die Menschen, die zu ihnen passen. Das ist kein leichter Prozess, der von heute auf morgen funktioniert, auch wenn, wenn es geklappt hat, alles ganz leicht aussieht. Wenn man mittendrin steckt, ist es ein hartes Ringen darum, welcher Weg ist klug? Was passt zu uns? Womit sind wir auf dem Arbeitsmarkt wirklich erfolgreich? Womit gewinnen wir die richtigen Leute und machen denen den Weg zu uns leicht?

Man muss auch aufpassen: Es geht nicht darum, möglichst viele Bewerber zu haben. Jeder Bewerbungsprozess, die Menge an Bewerbungen löst ja auch enormen Aufwand aus. Es geht darum, die richtigen Menschen in einer smarten Form zu uns zu gewinnen, sodass wir so wachsen können, wie wir wollen.

Die Grundlage Ihrer Arbeitgebermarke

Dieser Prozess zwischen dem, was schon da ist, wo man Besonderheiten und Ansatzpunkte erkennt und dem, was in ihnen schlummert, als Vision, als begeisterter Zukunftsausblick, wo sie hinwollen, die Kraft dazwischen, die gilt es zu nutzen, zu aktivieren und auf den Punkt zu formulieren: Was sind die ein, zwei, drei Dinge, die uns von anderen unterscheiden und was wollen wir ausbauen? Das ist die Grundlage der Arbeitgebermarke und das werden sie vermutlich nicht in einem Wurf schaffen, sondern man braucht dafür meistens mehrere Schleifen, wo das immer klarer, immer kraftvoller, meistens auch kürzer, knackiger und polarisierender wird.

Wenn Sie das erarbeitet haben, wissen, wo Sie stehen, wissen, wo Sie hinwollen und was die ein, zwei, drei Dinge sind, die Sie in den Vordergrund stellen wollen als Alleinstellung, als USP, wenn Sie dann auch wissen, welchen Kommunikationsstil es gibt, wen Sie erreichen wollen, bei wem welche Imageveränderungen über Ihr Unternehmen erreicht werden sollen, dann ist das eine gute Grundlage für den richtigen Mix an Kommunikationsmaßnahmen.

Employer Branding: Kommunikationsmaßnahmen

Da gehen wir später nochmal in einer anderen Folge tiefer drauf ein. Nur so einige Aspekte: Natürlich ist die Karriere-Website heutzutage mit die wichtigste Plattform, auf der sie zeigen und beschreiben, was ihre Arbeitgebermarke ausmacht, wofür sie stehen, was sie anzubieten haben. Natürlich sind soziale Medien hervorragende Kanäle, das zu bespielen. Vielleicht machen sie einen Unternehmens-Podcast. Vielleicht sind es einfach Youtube-Videos, mit denen Menschen ihre persönliche Geschichte erzählen, mit der sie zeigen, welche Jobs, welche Aufgaben und welche Besonderheiten es bei Ihnen gibt.

Es können aber auch viel weniger unter den Begriff Marketing fallende Dinge sein. Wenn Sie beispielsweise in einer erklärungsbedürftigen Branche sind und haben Experten, die sich in Branchenverbänden persönlich als Experten profilieren und immer auch Ihr Unternehmen mittransportieren, dann kann das ganz gezielt eine Maßnahme sein, in der Branche klarzumachen: Für bestimmte Dinge sind wir der beste Arbeitgeber. Das muss man nicht immer so vor sich hertragen. Das ist eine Botschaft, die Sie ganz subtil mittransportieren.

Wenn Sie zehn tolle Experten aus Ihrem Unternehmen in verschiedenen Branchen-Events immer wieder sichtbar machen, dann weiß man automatisch: Hey, da kommen immer die guten Leute her. Und wer dann selber ein solcher sein möchte, der guckt sich da natürlich mal näher an, was Sie so zu bieten haben. Das können soziale Events sein, das können kulturelle Veranstaltungen sein. Das kann ein Wettbewerb sein, den Sie mit Schulen zusammen veranstalten, um eine bestimmte Sichtbarkeit zu bekommen. Die Fülle der Möglichkeiten, wie Sie Ihr Markenanliegen transportieren können, ist unendlich. Auch hier gilt: Je klarer Ihnen ist, was Sie transportieren wollen, desto leichter können Sie besondere und einzigartige und sehr gezielte Maßnahmen entwickeln. Je unklarer Ihnen das ist, desto mehr machen Sie das, was alle machen. Das kostet viel Geld und bringt nichts.

Employer Branding – zum Scheitern verurteilt

Zum Schluss möchte ich noch auf ein paar Aspekte schauen, an denen ein Arbeitgeber-Markenbildungsprozess scheitern kann, auch wenn er gut gemeint ist und vielleicht gut gestartet ist. Markenbildungsprozesse sind auch sonst im Marketing etwas, was ganz häufig viel zu oberflächlich betrachtet wird. Und dann redet man über Kommunikation, über CI und das, was in der Tiefe die Marke mit den Werten des Unternehmens, der führenden Personen im Unternehmen zu tun hat, da wird häufig nicht tief genug hingeschaut.

Authentizität im Arbeitgeber-Marketing

Im Arbeitgeber-Marketing ist es eine besonders große Gefahr, gerade auch, weil es dort doppelt so wichtig ist, dass das, was sie herausarbeiten, als Alleinstellung und als Botschaft, in der Tiefe wirklich stimmt. Haben Mitarbeiter, Menschen, die Sie kennen, als Unternehmen und als Köpfe im Unternehmen, das Gefühl, dass das, was sie sich auf die Fahnen und die Karriere-Website schreiben, nicht zu dem passt, was ganz von innen heraus die Kultur Ihres Unternehmens und der prägenden Personen ist, dann geht der Schuss nach hinten los.

Menschen spüren sehr genau, ob so eine Aussage im Employer Branding wirklich ehrlich gemeint ist und Vertrauen verdient oder nicht. In Zeiten höchster Transparenz über soziale Medien, Arbeitgeber-Bewertungsportale wie Glassdoor oder Kununu kommt es sowieso ganz schnell raus, dass sich Dinge rumsprechen. Aber sie sprechen sich auch rum, weil Menschen miteinander reden und weil Menschen, selbst wenn sie am Anfang auf ihr Markenversprechen einsteigen, wenn sie dann nach einigen Wochen im Unternehmen merken, das stimmt gar nicht so, dann gehen sie zwar vielleicht nicht verloren, aber sie haben maximal 70 Prozent Engagement in den nächsten Jahren und das ist verdammt teuer.

Erfolgreiches Employer Branding erfordert Fingerspitzengefühl

Das ist die entscheidende Größe, dass man beim Arbeitgeber-Marketing sehr viel Fingerspitzengefühl, Ehrlichkeit, wirkliches Hinhören und wirkliches Aufnehmen der Qualitäten, die in der Tiefe das Unternehmen auszeichnen, und wo eine Entwicklung auch wirklich stimmig und passend ist. Wenn Sie da den richtigen Punkt treffen, dann muss die Umsetzung nicht immer perfekt sein. Dann werden Menschen das merken, dann wird die Marke Strahlkraft haben. Wenn sie es dann auch noch pfiffig und originell umsetzen, ist es perfekt. Aber Fingerspitzengefühl für die wirkliche Qualität in der Tiefe und das als Marke zu transportieren, das ist die eine ganz entscheidende Größe, an der das häufig scheitert.

Damit eng verbunden ist die Frage: Wo zielen Sie mit der Arbeitgebermarke hin? Wenn es schmerzt, weil sie keine Leute finden, dann ist der Blick, den Unternehmen, die so etwas beauftragen, immer erst einmal nach außen gerichtet. Wir brauchen ein gutes Arbeitgeber-Marketing. Da brauchen wir eine Marke dafür, damit wir Leute anziehen und mehr Bewerber kriegen. Das ist nicht falsch, aber gefährlich. Der entscheidende Punkt ist das Zielen der Arbeitgebermarke nach innen zu den Menschen, die da sind und über die das Strahlen nach außen.

Wenn das, was Sie als Arbeitgebermarke formulieren, die beste Variante dessen, was Ihre Mitarbeiter von Ihrem Unternehmen denken, trifft, dann ist die Begeisterung, mit der die eigenen Leute nach außen werben, ein unglaublicher Multiplikator. Wenn das, was Sie aussagen, zu dem passt, was die eigenen Leute denken, dann können Sie es auch mit klassischen Marketing- und Kommunikationsmaßnahmen nach außen tragen. Das Funktioniert.

Wenn das, was Sie nach außen tragen, dazu führt, dass die eigenen Leute nach Feierabend beim Feierabend-Bierchen darüber lästern und sich gegenseitig erzählen, wo das alles überhaupt gar nicht stimmt, dann haben sie sich vermutlich einen Bärendienst erwiesen. Vielleicht gewinnen Sie drei neue, sie verlieren aber fünf alte Mitarbeiter.

Vergessen Sie das Employer Branding Bullshit-Bingo

Und auch das haben wir schon deutlich herausgearbeitet, ich will es nochmal betonen: Eine Arbeitgebermarke ist nur dann was wert, wenn sie Ihnen wirklich eine Unterscheidungskraft gibt. Wenn sie auch durchaus polarisiert, wenn sie Menschen auch nicht anzieht, die nicht zu Ihnen passen würden. Also trauen Sie sich lieber ein bisschen länger und ein bisschen tiefer zu bohren und eine wirkliche Unterscheidbarkeit herauszuarbeiten. Das zahlt sich um ein Vielfaches aus. Wenn Sie Employer Branding Bullshit-Bingo spielen können, weil Sie die gleichen Formulierungen haben, die alle haben, dann sind Sie noch nicht fertig.

Mut zum Aufbau Ihrer Arbeitgebermarke

Der Aufbau einer Arbeitgebermarke ist also ein ambitioniertes Projekt und ein sehr lohnendes dazu. Das haben wir ja jetzt gesehen, aber gleichzeitig will ich Ihnen gar nicht zu viel Respekt davor einflößen, sondern Sie eher dazu ermutigen, das Thema anzugehen. Denn alleine, wenn Sie dem Thema Arbeitgebermarke Aufmerksamkeit geben, das zu einem Ziel und zu einem Projekt machen, dann ist das bereits ein ganz wichtiger erster Schritt.

Dabei ist es nicht notwendig, in einem Aktionismus alles in einem Rutsch zu erledigen, sondern wie beschrieben geht es darum, sich dem Thema schrittweise zu nähern und auch in mehreren Durchläufen über die Jahre die eigene Arbeitgebermarke immer mehr zu schärfen.

Was wir häufig beobachten ist, dass man frühzeitig klassische gute Marketingagenturen dazu holt, die ihre Expertise gar nicht in der Tiefe des Themas Employer Branding haben. Das kann dann dazu führen, dass man zu sehr und zu schnell in Kommunikationsmaßnahmen geht, ohne die richtige Grundlage geschaffen zu haben. Und das ist aus unserer Sicht der zweite Schritt vor dem ersten.

Erst einmal ist es wichtig, die strategischen Hausaufgaben zu machen und eine klare Richtung zu entwickeln. Dann kann man die geeigneten Partner für pfiffige Kommunikationsmaßnahmen dazu holen. Da uns das so wichtig ist, entwickeln wir auch unser Angebot in diese Richtung weiter und werden im neuen Jahr einigen Unternehmen eine neue und erweiterte Vorgehensweise anbieten. Wenn Sie Lust haben, von Anfang an dabei zu sein, dann schreiben Sie uns eine E-Mail mit dem Stichwort Employer Branding. Wir nehmen dann Kontakt mit Ihnen auf und loten aus, ob Sie in dieser ersten Runde dabei sein können.

In jedem Fall wünschen wir Ihnen, dass Sie sich mit dem Thema Arbeitgebermarke auseinandersetzen, bei sich selbst nach Ansatzpunkten suchen, dafür aufmerksam sind und einfach gute Beispiele sammeln, von inspirierenden Beispielen anderer Unternehmen. Das ist der Anfang, ein Bewusstsein für das Thema zu haben und dann nach und nach aus dem, was da ist und dem, was sie als begeisternde Zukunft vor Ihrem inneren Auge haben gemeinsam das zu entwickeln, was eine richtig kraftvolle Arbeitgebermarke ist. Die strahlt aus, die wirkt langfristig. Und je klarer Sie die Marke transportieren, desto leichter wird Ihre Situation auf dem Arbeitsmarkt der Zukunft. In diesem Sinne viel Erfolg.

Ob Kongress oder Tagung, Vortrag oder Workshop, Gala, virtuelle Reise oder Networking – bei vielen Anlässen sind wir auf Kontakt, Austausch und Begegnung angewiesen. Können diese Veranstaltungen nicht wie gewohnt offline durchgeführt werden, kommt es auf gut gemachte Online-Formate an. Da geht viel mehr, als viele denken. In der Podcastfolge berichte ich von ganz unterschiedlichen praktischen Beispielen, bei denen ich mitgewirkt habe. Das soll Ideen geben und Sie anstiften, mutig in die Online-Welt hinein zu experimentieren. Online-Formate sind keine Notlösung für die Krise, sondern ein Trainingsprogramm für die Zukunft.

Themen:

• Online-Kongresse – mit wertvollem Programm, guter Regie und professioneller Moderation gewinnen alle
• Vorträge mit Diskussion – inspirierende Impulse, direkte Rückfragen und aktive Diskussion
• Workshops mit Interaktion – lebendig moderieren und diskutieren wie im Seminarraum
• Gremien müssen arbeitsfähig bleiben – Mitglieder- und Gesellschafterversammlungen online, inkl. Abstimmung
• Online geht auch feierlich – von Preisverleihung bis Gala
• Die Welt ist nur einen Klick entfernt – über eine virtuelle Reise ins Silicon Valley
• „Das wichtigste an Tagungen ist die Pause“ – sogar Small Talk und Networken kann man virtuell

Wirtschaftlicher Erfolg braucht Vernetzung, gemeinsames Lernen, den Austausch und die Begegnung von Menschen. Und wenn das im realen Leben nicht möglich ist, brauchen wir dafür richtig gute online Formate. Welche es gibt und wie das gelingen kann, darum geht es heute.

Für unser wirtschaftliches Tun brauchen wir Veranstaltungen. Wir brauchen Kundenveranstaltungen, Tagungen mit unseren Führungskräften, Branchengipfel, bei denen wir Experten aus anderen Firmen kennenlernen, neue Ideen bekommen, Gelegenheiten mit unseren Kunden in Kontakt zu kommen. Also unser Alltag war und ist eigentlich immer geprägt von Veranstaltungen in unterschiedlichen Formaten. In Zeiten der Pandemie sind viele davon so nicht möglich. Und für viele heißt jetzt die Frage: Absagen oder aufschieben oder vielleicht doch irgendwie online? Aber das funktioniert ja nicht so richtig. Und meine Botschaft ist: Es geht viel mehr online, als viele glauben.

Viele haben da auch schon sehr positive Erfahrungen gemacht. Und die Grundbotschaft ist: Lieber online als aufschieben. Experimentieren Sie, probieren Sie Dinge aus. Und die heutige Folge, mit der möchte ich Ihnen ein paar Impulse und Ideen geben, was man alles machen kann und ein bisschen aus der Praxis erzählen, weil ich in den letzten Wochen eine ganze Reihe völlig unterschiedlicher Formate mitgestaltet habe und einfach Mut machen will, Dinge auszuprobieren.

Denn fast immer war das Fazit der Veranstalter am Ende: Das hat verdammt gut geklappt. Eigentlich besser, als wir uns das gedacht hatten. Wer meine Seite und mich so ein bisschen verfolgt, weiß, dass ich ein Verfechter von guten Online-Formaten, von Videokonferenzen bin, dass man auch Mitarbeitergespräche, auch Coaching Situationen in gut aufgestellten Videoformaten durchaus abwickeln kann. Das heißt nicht, dass wir alle auch wieder dann die persönliche Begegnung vorziehen, auch gerade bei größeren Veranstaltungen, aber das heißt, dass ich dazu ermutigen möchte, mehr auch online auszuprobieren.

Heute geht es nicht um Videokonferenzen und kleine Gesprächsrunden und Teambesprechung, sondern um Formate in der Organisationsentwicklung, im Kundenkontakt, in der Branchenweiterentwicklung, also die etwas größeren Dinge, die uns weiterhelfen. Und eine wichtige Botschaft ist für mich: All diese Dinge sind keine Notlösung jetzt für die Krise, sondern das ist viel eher ein Trainingslager für die Zukunft.

Denn wir werden, auch wenn wir uns wieder persönlich begegnen dürfen, viel mehr in hybriden Formaten arbeiten. Wir werden bei manchen Veranstaltungen die Teilnahme online vorziehen und neue Methoden werden uns ganz vertraut werden. Also verstehen Sie das, was jetzt kommt, als Idee, als Inspiration, als Ermutigung, mehr Dinge online auszuprobieren. Ich habe Ihnen Erfahrungen und Beispiele von Kongressen, von Tagungen, von Gremiensitzungen aus einer virtuellen Reise bis hin zum virtuellen Networking mitgebracht.

Online-Format 1: So kann ein Online-Kongress ablaufen

Lassen Sie uns mit dem Kongress, mit einer Branchentagung beginnen. Wenn Sie diese klassische Aufgabe sehen, dass man eine Kundenveranstaltung, eine Branchenveranstaltung vielleicht einmal im Jahr hat, bei der 100, 200, 300 Experten zusammenkommen, sich austauschen, neue Impulse mitnehmen, sich vernetzen, dann ist es etwas, was es in ganz vielen Branchen gibt, was ganz viele Unternehmen mit ihren Kunden machen.

So auch das Deutsche Mode Institut, was in dem Thema der Digitalisierung in der Fashion-Branche entlang der gesamten Supply Chain seit einigen Jahren den Re’aD Summit mit veranstaltet. Die Veranstaltung hat dieses Jahr zum vierten Mal stattgefunden, in den ersten drei Jahren in Düsseldorf als Live-Veranstaltung und dieses Jahr war sie als Hybrid-Veranstaltung geplant und wurde aufgrund der Hygienevorschriften dann tatsächlich zu einer reinen Online-Veranstaltung umgestellt. Statt eines ganzen Tages wurde es dann ein halber Tag.

Das Programm wurde verdichtet und ich war als Moderator dabei, war in Köln in einem Studio, zu dem wir einen Besprechungsraum umgebaut hatten, mit professioneller Regie, Kamera und Licht, mit einem tollen Hintergrund, der fast den Eindruck machte, als ob wir tatsächlich im wunderschönen Areal Böhler in Düsseldorf gewesen wären. Und von dort habe ich die Moderation gemacht und wir hatten in vier Stunden etwa 25 Experten in unterschiedlichsten Panel-Diskussionen mit Präsentationen, mit Video-Interviews zugeschaltet und hatten ein ganz kurzweiliges und dicht getaktetes Programm.

Das hat hervorragend funktioniert für die Teilnehmer ganz kompakt, mit deutlich weniger Reiseaufwand und trotzdem ganz vielen Informationen. Ganz up to date in der Entwicklung, was sich in der Digitalisierung der Branche tut. Fallbeispiele, neue technologische Möglichkeiten, ganz viele Erfahrungsberichte aus der Branche und in ganz kurzem Zeittakt eine Fülle wichtiger und wertvoller Impulse.

Wir konnten bei der Veranstaltung sehr abwechslungsreiche Dinge einspielen. Wir haben z.B. live in das Labor einer Hochschule geschaltet und dort direkt bei einer Modenschau, bei der Modelle gezeigt wurden, einblenden können, drüber diskutieren können. Wir haben Expertengespräch moderiert. Wir hatten Experten aus Deutschland, Italien, der Türkei, Anwender aus ganz unterschiedlichen Branchen und Expertisen.

Wir haben ganz viele Demonstrationen gezeigt, über Videosequenzen, Dinge einblenden und anschaulich machen können. Und wenn der Veranstalter mit einem sehr guten inhaltlichen Konzept gut vorbereitet ist und so eine Veranstaltung dann gut moderiert wird, dann entsteht für die Teilnehmer ein richtig schöner, kurzweiliger roter Faden. Und eine wunderschöne Rückmeldung einer Teilnehmerin war: Durch die gute Moderation hat es sich angefühlt wie eine reale Veranstaltung.

Für die Teilnehmer bedeutete ein solches Format mit relativ wenig Zeitaufwand ein dichtes Programm mit ganz vielen Impulsen zu haben. Man konnte sich über Chat und Fragen und Antworten einbringen und direkt auch im Dialog sein mit den Experten. Das funktioniert dann sehr gut parallel und umgekehrt für die Veranstalter bietet das die Chance, dass man sogar mehr Leute erreichen kann und dass man auch Zuschaltungen machen kann von Menschen, die man für eine komplette Teilnahme an einem solchen Kongress möglicherweise gar nicht gewinnen könnte angesichts der vollen Terminkalender.

Also für alle Beteiligten ein absoluter Gewinn. Und diese Art von Online-Kongressen können Sie natürlich überall da anwenden, wo sie sonst viele Menschen gleichzeitig zusammengebracht hätten. Ob das eine Kunden- oder Lieferanten-Veranstaltung ist, ob das ein Branchengipfel ist oder eine interne Veranstaltung mit vielen Mitarbeitern oder Führungskräften alles das lässt sich online auch viel besser organisieren, als sich die meisten Menschen das heute vorstellen können. Es ist immer noch eine Bottle Party. Es fehlt immer noch das Haptische. Man kann sich nicht umarmend. Man kriegt natürlich nicht so viel informelle Möglichkeiten, an denen müssen wir noch arbeiten, aber ganz wesentliche Teile einer richtig guten Tagung, einer Konferenz kann man auch online abbilden.

Online-Format 2: Vorträge online halten

Eine nächste Aufgabenstellung kann darin liegen, einen vielleicht etwas kleineren Teilnehmerkreis, vielleicht 20, vielleicht 40 Teilnehmer für ein Thema zu sensibilisieren, ein Thema voranzubringen, eine Weiterbildung, eine Information weiterzugeben und dafür ein Format als Vortrag mit Diskussion anzulegen. Das kann man im Grunde mit jedem Besprechungs-Tool, mit jedem Videokonferenz-System machen. Alle haben so ihre Vor- und Nachteile. Die Kernidee ist tatsächlich im Grunde recht einfach und für viele auch vertraut.

Es gibt einen Veranstalter, der einlädt, der moderiert. Es gibt eine Keynote, einen Vortrag als Impuls mit einer Präsentation und es gibt einen interaktiven Teil als Diskussion hinterher. Das ist vergleichsweise einfach umzusetzen. Einfach in einem Zoom-Meeting, in einem GoToMeeting, im Webex oder in einem Teams-Meeting. Man kann aber natürlich daran dosieren, wie gut man das vorbereitet und wie hochwertig man das technisch macht.

Man kann natürlich einfach über eine Präsentation per Bildschirm-Teilung agieren. Wenn man dann Folien vorliest, ist das genauso langweilig, wie wenn man in einem normalen Vortrag Folien vorgelesen bekommt. Wenn der Vortrag gut ist, mit Bildern, mit Animationen arbeitet, mit Interaktion arbeitet, abwechslungsreich ist, dann funktioniert das auch online sehr gut, dass man hochkonzentriert dabei bleibt. Dann kann man so einige Tricks anwenden.

Wir haben jetzt z.B. gerade in einem Arbeitskreis zur Fachkräftesicherung bei einen Vortrag, den ich dort eingespielt habe, mit dem Problem gekämpft, dass es immer blöd aussieht, wenn man die Präsentation teilt und dann der Sprecher nur ganz klein sichtbar ist oder umgekehrt und haben dieses Bild einfach anders kreiert, indem ich eine Kameraeinstellung gewählt habe, die einen großen Bildschirm und mich nebeneinander eingeblendet hat. Und ich habe meine Präsentation bei mir im Büro in meinem kleinen Studio auf meinem Bildschirm abgespielt und habe dann mit meiner Präsentation interaktiv wie auf einer Bühne gearbeitet. Und die Teilnehmer hatten ein stabiles Videobild, was meine Präsentation und mich gezeigt hat.

Ich spreche dann in die Kamera und dann entsteht ein ganz heimeliger, direkter Kontakt in dem Dialog und nach der Präsentationsphase kann man dann sehr leicht umschalten in einen Diskussionsmodus. Und da würde ich immer auch dazu ermutigen, auch wenn da 20, 30, 40 Menschen sind, dass man in jedem Fall alle mit eingeschaltetem Video mit in die Diskussion nimmt, dass man auch die Mikrofone durchaus offen macht, auch ein bisschen durcheinander spricht.

Das kann man ja immer wieder runter regeln. Das ist aber viel besser. Das ist ein bisschen lebendig und geht ein bisschen durcheinander, aber ist besser als wenn man so eine Atmosphäre hat, wo sich keiner so richtig traut, was zu sagen. Also ich würde immer auch dafür sein, Interaktion anzuregen, eine Diskussion anzuregen. Und das haben wir in diesem Arbeitskreis gerade auch sehr intensiv erlebt, wo einfach sehr angeregt danach diskutiert wurde. Man kann den Chat nutzen, aber man kann einfach auch in der direkten Frage-Antwort-Diskussion arbeiten.

Das ist ein vergleichsweise einfaches Format und trotzdem stelle ich fest, dass immer mehr Organisationen sich jetzt langsam auch trauen, das aber auch viele Veranstaltungen, die sonst stattgefunden hätten, erst einmal einfach aufgeschoben wurden, dass es erst einmal eigentlich unnötige Hemmungen gibt, sich früher auch in die virtuelle Welt zu trauen.

Selbst wenn da mal was schiefgeht, hat da jeder im Moment Verständnis dafür. Aber das Entscheidende ist: Probieren Sie aus Veranstaltungen ins Digitale zu verlagern und machen Sie Erfahrungen damit. Da gilt wieder nicht Notlösung, sondern Trainingslager. Wir werden das immer wieder brauchen. Und je mehr wir uns dran gewöhnen, desto besser und anregender funktioniert das. Also alles das, wo Sie eine überschaubare Runde an Menschen haben in einem ganz normalen Web-Meeting mit einer guten Präsentation, mit einer guten Sitzungsleitung, mit einem straffen Programm, kurz, knackig und interaktiv, dann ist es für alle Beteiligten eine gute Erfahrung.

Online-Format 3: Online-Workshops – einfach und effektiv

Von den Impulsen, die ich Ihnen heute vorstelle, sicherlich am nächsten, an der normalen Teambesprechung oder Videokonferenz ist der Online Workshop, den man einfach als z.B. Zoom-Konferenz durchführt, der dann in einem Teilnehmerkreis von 7 bis 15 Teilnehmern funktioniert. Das Besondere ist dann, dass man sehr entspannt und leicht auch interaktiv arbeiten und richtig diskutieren kann, wie eben in einem Workshop.

Das kann im einfachsten Fall so ähnlich sein wie beim gerade geschilderten Vortragsthema, nur dass man halt eine Präsentation und eine Diskussion hat. In einer kleineren Workshop-Runde kann man aber auch gut strukturierte Runden durchführen, dass jeder zu einem bestimmten Thema aus seiner Sicht eine Erfahrung, einen Erfolg, ein Anliegen formuliert und man gezielt mit den Teilnehmern ganz aktiv diskutieren kann. In der einfachsten Form rein über Präsentation und einer verbalen Diskussion, die möglicherweise jemand mit protokolliert, das ist die ganz einfache Variante und das kann man dann beliebig durch professionelle Visualisierungs- und Zusammenarbeits-Methoden verstärken.

Man kann über ein Padlet als eine Möglichkeit, über ein Whiteboard, über ein Moderations- oder Visualisierungs-Programm alles das, was man in der klassischen Moderation mit Pinnwänden und Moderationsmaterial und Flipchart machen würde, auch digital abbilden. Da ist es wichtig, ein Tool auszuwählen, was einfach geht und nicht die Teilnehmer mit der Technik zu sehr überfordert, wenn man kurze Veranstaltungen hat.

Aber man kann damit sehr gut Dinge auch abbilden und sichtbar machen und visualisieren. Und wenn die Teilnehmer sich mal an die Methodik gewöhnt haben, stellt man ganz schnell fest, wie man sich da dran gewöhnen kann, wie produktiv das auch ist, wenn man an seinem Rechner sitzt und engagiert und diskutiert und Dinge gemeinsam erarbeitet. Also man kann ganze Online-Workshops, ganze Organisationsentwicklungs-Prozesse auch online sehr gut durchführen.

Online-Format 4: Online-Versammlung

Kommen wir als viertes zu einem Bereich, der im Unternehmen eher weniger relevant ist, aber in ganz vielen Gremien. Ich fand es eigentlich beeindruckend, wie schnell und konsequent internationale Tagungen, G-20-Gipfel, EU-Gipfel als Videokonferenzen stattgefunden haben. Und auf diesem ganz hochsensiblen Bereich hat das glaube ich, auch relativ gut funktioniert.

Dann wundert man sich, warum eine Kreistagssitzung oder ein Verbandsgemeinderat oder ein Stadtrat die ganze Zeit mit großem Abstand und viel Aufwand reale Sitzungen glaubte machen zu müssen. Inzwischen gibt es eine ganze Menge guter Beispiele, dass auch Gremiensitzungen, auch formale Gremiensitzungen sehr wohl online durchgeführt werden können. Ich habe gerade heute an der Vollversammlung der Industrie und Handelskammer teilgenommen, in der ich Mitglied bin und die gesamte Vollversammlung war hervorragend vorbereitet, hat komplett online stattgefunden, inklusive eines rechtssicheren und Datenschutz konformen Abstimmungs-Tools, mit dem es möglich war, direkt in der Sitzung auf digitalem Wege verbindliche Abstimmungen vorzunehmen und zu Protokoll zu geben.

Der eigentliche Diskussionspart war in dem Fall eine Teams-Sitzung, das kann eigentlich mit jedem beliebigen Videokonferenz-Tool abgebildet werden. Sitzungsunterlagen hat man sowieso im Idealfall digital und kann sich von wo auch immer man ist zuschalten. Und auch hier gilt wieder: Ich glaube, dass es jetzt für jede Organisation, für jede Gesellschafterversammlung – das haben wir bei Beteiligungen, wo man dann als Gesellschafterversammlung auch Entscheidungen treffen muss.

Das kann man natürlich online machen. Das gleiche gilt bei Vereinen, Verbänden, bei Kommunalparlamenten, politischen Parlamenten, bei Mitgliederversammlungen von Organisationen. Ich glaube, dass es wichtig ist, dass jede Organisation sich darauf einrichtet in diesem Sinne auch online beschluss- und handlungsfähig zu sein. Man muss es ja dann nicht immer nutzen, wenn man sich wieder ganz entspannt live treffen kann.

Ich glaube, auch hier liegt die Zukunft darin, die Methode geübt zu haben, dass auch Satzungstechnisch so verankert zu haben, dass man auch nach den jetzt gültigen Sonderregelungen gesetzlich die Möglichkeit hat, weiterhin auch online beteiligt zu sein und man dann die Möglichkeit auch schafft, dass ein Teil der Mitglieder oder Gesellschafter physisch vor Ort anwesend ist und ein Teil rechtssicher hybrid online zugeschaltet mitdiskutieren und mitentscheiden kann. Das macht letztlich Gremien handlungsfähiger, krisensicherer und Menschen können sich beteiligen mit einer deutlichen Reduzierung von Reiseaufwand oder Krankheitsrisiko oder was auch immer gerade der persönlichen Teilnahme im Weg steht.

Also auch hier gilt wieder online probieren, online ausprobieren, die entsprechenden Regeln verankern und dadurch sehr viel flexibler in die Zukunft gehen können. Also Gremiensitzungen gehen auch online, müssen auch online funktionieren.

Online-Format 5: Online-Preisverleihung – Feierlichkeiten digital gestalten

Dass man Kongresse, Tagungen, Vorträge auch online organisieren kann, da gehen ja viele wahrscheinlich noch mit, aber wenn das Ganze etwas feierlicher werden soll – eine Gala, eine Preisverleihung – wie ist das denn? Und auch da möchte ich sagen: Man kann online viel spannendere, interessantere und würdevollere Veranstaltungen machen, als man sich das oft so vorstellt.

Ich durfte in dieser Woche gerade dabei sein, mit einer Keynote bei der Verleihung des attraktiven Arbeitgebers 2020 durch das Land Rheinland-Pfalz. Gemeinsam mit der Investitions- und Strukturbank, den Handels- und Handwerkskammern des Landes werden jedes Jahr attraktive Arbeitgeber ausgezeichnet. Normalerweise würdevoll mit Stil und einem Gläschen Sekt und Pressebildern im Innenhof der ESB in Mainz. In diesem Jahr war die Frage; lässt man das überhaupt stattfinden oder wie macht man das? Ich bin froh, dass man sich dafür entschieden hat, das online zu machen. Denn wichtig ist, dass solche Veranstaltungen stattfinden. Und es war eine, wie ich finde, sehr gelungene und letztlich würdevolle Veranstaltung.

Ein Studio in Mainz, aufgebaut mit Holger Wienpahl, ein professioneller Moderator, die Staatssekretärin Daniela Schmidt, der Geschäftsführer der Investitions- und Strukturbank Herr Dexheimer haben dort in einem Talk das Ganze sehr schön eingefädelt, eingeführt, meine Keynote wurde zugespielt und in den Stream übertragen und die Preisträger saßen jeweils in ihrem Unternehmen, hatten Preis und Urkunde schon dabei, dann konnte man den auch in die Kamera halten. Die Laudatoren wurden dazu eingeblendet. Ein gemeinsamer Screenshot brachte praktisch das Pressefoto und das Ganze hat als Veranstaltung einen richtig guten Rahmen. Das Gläschen Sekt, der persönliche Kontakt, der lässt sich natürlich noch nicht 1:1 abbilden, aber so wurde einfach eine sehr, sehr schöne Qualität erreicht.

Und dieses Konzept von Gala und feierlicher Veranstaltung, das kann man natürlich online ja fast bis zur Fernsehsendungs-Qualität immer weiter noch steigern und weiterentwickeln. Ich habe andere Veranstaltungen erlebt, bei denen man dann beispielsweise mit Live-Musik, mit lustigen Einspielern, mit Video, mit Musik noch eine ganze Menge überraschende und emotionale Effekte erreicht hat für alle Teilnehmer. Man kann den Teilnehmern einer Veranstaltung den Drink nach Hause schicken und kann dann gemeinsam anstoßen oder kann irgendetwas Lustiges schicken, was man dann nochmal ins Bild zeigt und einen gemeinsamen Screenshot machen, der das verewigt.

Also viele, viele Möglichkeiten. Man braucht das gleiche an Zutaten, was man für eine tolle, reale Veranstaltung in der Offline-Welt braucht. Eine kluge Dramaturgie, Überraschungseffekte, Dinge, die einen zum Staunen bringen, die Freude machen, die emotional sind, die überraschend sind. Und dann kann man auch in ein online-Format so die gewisse Magie hineinbringen. Das ist eine Frage richtig guter Vorbereitung, guter Konzepte und toller Akteure. Und man muss natürlich die Technik so im Griff haben, dass die da nicht im Vordergrund steht, sondern man die Technik im Idealfall komplett vergisst und in der Dramaturgie der Veranstaltung aufgeht. Dann war’s richtig gut und es geht auch online.

Online-Format 6: Online-Reisen – virtuelle Entdeckungsreisen

Reisen bildet ja bekanntlich. Es ist aber natürlich auch aufwendig und ich reise nun selber für mein Leben gern und habe auch viele Entdeckungsreisen und interessante Erfahrungen und Interviews gemacht bei meinen Reisen zu verschiedenen Zielen auf der Welt. Ich war auch schon mal im Silicon Valley und Professor Jörg Knoblauch bietet seit einigen Jahren immer wieder Unternehmer-Reisen ins Silicon Valley an. Ich habe immer wieder mal darüber nachgedacht, ob das mal für mich passt.

Es war mir dann aber immer vom Zeit- und Finanz-Aufwand zu groß. Nur in diesem Jahr, da kam seine Einladung und die Erklärung war: live können wir da leider nicht hinfahren. Die Reise fällt dieses Jahr aus, aber wir bieten Ihnen eine virtuelle Reise an. Und so war ich im Oktober an zwei Abenden mit Jörg Knoblauch und seinem Team und einer interessanten Gruppe von Mitreisenden im Silicon Valley.

Natürlich war das eine Videokonferenz. Es waren zwei Mal vier Stunden an zwei Abenden, aber mit hochinteressanten Eindrücken, die bei einer realen Reise, wenn man dabei gewesen wäre, natürlich anders wären. Aber eine reale Reise hätte für mich nicht ins Silicon Valley stattgefunden. So aber hatten wir hochinteressante Gesprächspartner. Matthias Hohensee – der Redakteur, Korrespondent der Wirtschaftswoche im Silicon Valley – , den Generalkonsul der Bundesrepublik Deutschland in San Francisco. Sehr interessante Gesprächspartner von LinkedIn, von Capos und mit Christoph Burkhard, mit dem ich ja auch im Podcast bereits ein Interview geführt habe, der uns wunderbar in San Francisco und im Silicon Valley gezeigt hat, welche Unternehmen, welche Kulturen dort stehen, von wem man was lernen kann. Hochinteressante Eindrücke als eine Videokonferenz. So gesehen technisch eigentlich gar nichts Besonderes.

Das macht aber sehr schnell deutlich: Die Welt ist einen Klick entfernt. Es ist völlig bedeutungslos, ob die Menschen, die mit mir in der Videokonferenz sind, 20 Kilometer entfernt sitzen oder auf der anderen Seite des Globus. Solange wir eine gemeinsame Sprache haben, können wir austauschen, können lernen können voneinander Inspirationen bekommen, gemeinsam Ideen entwickeln. Und das findet ja in Konzernen in der weltweiten Zusammenarbeit immer schon statt.

Aber das auch zu erschließen als virtuelle Begegnung, ist eine Facette, die mir erst in den letzten Wochen so klar geworden ist, welche Möglichkeiten das bietet. Überlegen Sie mal, wo Sie Kunden oder Experten haben. An ganz anderen Ecken der Welt, mit denen eine Kooperation, mit denen ein Erfahrungsaustausch wertvoll wäre. Welche Experten und Partner haben Sie an der Hand, mit denen Sie Ihren Kunden einen Mehrwert bieten können? Wo Sie vielleicht schon mal drüber nachgedacht haben: Da müssten wir mal hinfliegen, müssen uns das mal anschauen.

Machen Sie es einfach virtuell. Möglicherweise fährt man dann irgendwann tatsächlich mal live irgendwo hin. Möglicherweise hat man aber ganz schnell auch schon Erkenntnisse mit viel, viel weniger Aufwand als beim realen Reisen.

Was auch hier wunderbar gemacht war, ist, dass ein Päckchen mit den amerikanischen Süßigkeiten und ein paar besonderen Nahrungsmitteln, die man sonst unterwegs vielleicht bekommen und genossen hätte, dabei war und damit dem Ganzen auch einen schönen Flair gegeben hat, dass man so das Gefühl hat, man ist ein bisschen auf der Reise. Also in Verbindung mit den persönlichen Geschichten der Beteiligten eine wunderbare und wertvolle Erfahrung.

Online-Format 7: Networking – fast wie im wahren Leben

Kommen wir zur siebten und letzten Inspiration. Aus meiner Sicht wie aus der Sicht vieler Menschen, mit denen ich spreche, ist das größte Manko bei den Online Veranstaltungen, außer dass man immer auf den Bildschirm schaut, dass dieses Informelle, der Smalltalk, die Kaffeepause, das 1 zu 1 Gespräch, die Zufallsbegegnungen auf Kongressen, Tagungen und Workshops nicht stattfinden. Und das ist tatsächlich bisher ein großes Manko. Sind Sie in der Videokonferenz mit 20 Leuten oder auch mit weniger oder gar mit größeren Gruppen, dann sehen Sie zwei Menschen, mit denen Sie gerne sprechen würden, aber Sie sprechen Sie natürlich nicht an, weil ja alle zuhören.

Über den Chat macht es auch keinen Spaß. Man ist auch unsicher, wer sieht das? Und so findet genau diese Kommunikation, die man gerne anschließen würde, in der Regel nicht statt. Aber auch dazu gibt es inzwischen Methoden und da werden sich glaube ich noch viele entwickeln, die das ermöglichen. Eine einfache Möglichkeit ist, dass man mit den Breakout Rooms, die es z.B. bei Zoom gibt, die Gruppe teilen kann. Und ich habe das z.B. bei einem Rednerverband, der GSA, bei der ich Mitglied bin, erlebt, bei einer Mitgliederversammlung, bei einer Jahrestagung.

Da hat man dann einfach abends nach dem offiziellen Programm noch zwei, drei Stunden angehängt und gesagt, wir gehen alle Viertelstunde in wechselnde Gruppen. Zufällig zugeordnet ist man einfach zu fünft in einer kleinen Videokonferenz. Einer übernimmt kurz die Initiative das Gespräch ein bisschen in Gang zu bringen. Und das waren ganz wunderbare Runden, bei denen man – in so einem Verband kennt man immer schon ein paar Leute – manchmal mit zwei Menschen zusammen war, die man kennt und mit zwei ganz Fremden. Und wenn man dann ein bisschen animiert, dass jeder sich kurz vorstellt. Man kann auch Themen reingeben.

Man kann einfach sagen man, man lernt sich einfach kurz kennen, erzählt sich ein bisschen, was man so tut. Und im Laufe des Abends wenn man dann vier, fünf Runden gemacht hat, haben sich ganz wunderbare Gespräche ergeben, die teilweise noch eher beruflich waren und dann aber teilweise auch ganz persönlich philosophisch waren. So wie sich eben Gespräche beim zweiten, dritten Gläschen Wein in einer Bar in einem Hotel am Abend nach einer Tagung eben auch entwickeln. Noch nicht ganz so, weil die Getränke sind halt immer nur die, die man selber dabei hat.

Was ich hochspannend finde, sind Technologien, die gerade entstehen, die es erlauben, dass man sich auch online frei bewegen kann und selber entscheidet, zu wem ich denn hingehe, mit wem ich jetzt ein Gespräch führen möchte. Ich habe da verschiedene Software-Lösungen bereits erlebt. Es gibt ein deutsches Startup Wonder, die gerade wie ich finde, einen tollen Ansatz haben.

Sie sehen dann auf dem Bildschirm ihr Foto und können mit der Maus das Foto als kleinen Kreis auf der Bildschirmfläche bewegen und wenn Sie in die Nähe eines anderen Bildes eines anderen Teilnehmers kommen, dann schließt sich um Sie beide herum ein Kreis und schwupp sind wir beide gemeinsam in einer Videokonferenz. Inzwischen kann man die auch sperren, dass kein Dritter dazukommt, dann kann man wirklich ein kleines vertrauliches Gespräch führen, wenn man dem Datenschutz vertraut.

Und wenn Sie die Runde wieder verlassen, dann gehen sie einfach woanders hin und schließen sich einer anderen kleinen Gruppe an oder bleiben einfach irgendwo stehen. Warten, wer vorbeikommt. Also ganz nah an der realen Erfahrung eines großen Raumes, wo man einfach auf jemanden zugeht und ins Gespräch kommt, den man möglicherweise schon kennt, wo das vielleicht zufällig passiert.

Das ist eine wunderbare Technologie, mindestens für Networking-Phasen, für Kaffeepausen, für Phasen nach dem offiziellen Programm. Und ich glaube, da werden auch noch ganz pfiffige Tools entstehen, weil wir das Bedürfnis nach dieser informellen Vernetzung alle enorm haben.

Und es hilft ja nix, immer zu jammern, dass wir uns jetzt nicht live treffen und ein Bierchen trinken können oder einen Kaffee trinken können zusammen, sondern wir sollten einfach auch online an solche Methoden entwickeln und da Dinge auch ausprobieren, die es erlauben, dass diese informelle Kommunikation auch stattfindet, dass man nochmal Gespräche vertiefen kann.

Und was man auch nicht vergessen darf, das natürlich, wenn wir schon mal online sind und wenn wir schon mal am Rechner sitzen, dann verlagert sich natürlich ein Teil dieses Networkings automatisch in die sogenannten sozialen Medien. Wo wir früher Visitenkarten ausgetauscht hätten, verlinken wir uns in unserem LinkedIn, Xing oder Facebook-Profil und schon bleibt der Kontakt und wir können auf die Kontakte wunderbar wieder zurückgreifen.

Und die Tools integrieren diese Netzwerke ja auch, sodass das oft einfach nur ein Klick ist. Und ich habe da schon so interessante Kontaktanbahnungen einfach erlebt. Man hört jemanden in der Tagung, dann unterhält man sich nochmal, man vernetzt sich direkt und es ist ein Kontakt, auf dem man weiter aufbauen kann. Also selbst für das informelle Vernetzen gibt es bereits gute Lösungen und da werden noch andere dazukommen. Und durch eine gute animierende Moderation kann man das auch online abbilden. Also selbst der Smalltalk geht schon in gewissen Grenzen online.

7 Ideen für Online-Events

Das waren jetzt sieben unterschiedliche Ideen für Veranstaltungsformate, die auch online sehr gut funktionieren können und uns einfach produktiv halten, in Kontakt halten und dazu führen, dass wir zumindest im Wesentlichen Dinge beibehalten und weiterentwickeln können und nicht in Absagen, Aufschieben, Jammern und dem Nachtrauern, was wir gerade nicht tun können verharren.

Mit all dem geht es natürlich nicht darum, das zu ersetzen, was die persönliche Begegnung auch wieder ausmacht. Es geht aber darum, die Möglichkeiten zu erweitern, jetzt in Kontakt zu bleiben und Dinge einzuüben, Methoden zu üben, die uns erhalten bleiben. Weil auch später werden wir bei manchen Veranstaltungen den persönlichen Kontakt vorziehen, bei anderen das Online-Format als praktischer empfinden. Und wir werden ganz viel erleben mit hybriden Veranstaltungen.

Die Botschaft ist Probieren Sie Dinge aus. Trauen Sie sich mehr ins Online zu verlagern. Sprechen Sie uns an! Wir haben ganz viele verschiedene Formate erlebt, mitgestaltet, haben Partner, wenn es technisch komplexer wird, die helfen können, wirklich auch eine hochprofessionelle Umsetzung auch komplizierter Szenarien durchzuführen. In diesem Sinne verstehen Sie das Lernen der Online-Methoden nicht als Notlösung für die Krise, sondern als Trainingslager für die Zukunft von Tagung, Kommunikation und Arbeiten. In diesem Sinne ganz viel Experimentierfreude und viel Erfolg und gute Erfahrung.

Links zu Veranstaltungen und Partnern:

„Attraktive Arbeitgeber Rheinland-Pfalz 2020“ – zum Bericht zur Preisverleihung

Readsummit 2020: Digitalisierung in der Fashionbranche – zur Projektseite des DMI (Deutsches Mode-Institut DMI GmbH)

Sie denken über eine online-Veranstaltung nach und suchen dazu Moderation und Sparringspartner? Sprechen Sie uns gerne an, schreiben Sie mir.

Die beste Quelle für neue Führungskräfte, Projektleiter und Experten liegt meistens ziemlich nah: im eigenen Unternehmen. Ein gutes Talentmanagement identifiziert frühzeitig Menschen, die mehr Verantwortung übernehmen und ihre Talente leben wollen. Für das Unternehmen bringt gutes Talent-Management Transparenz über vorhandene Potenziale und erhöht die Treffsicherheit bei Karriere- und Besetzungsentscheidungen. Darüber hinaus ist ein gut gemachtes Nachwuchsprogramm in vielerlei Hinsicht eine Kraftquelle für die Firma.

Die Themen:

• Warum Ihre vorhandenen Führungskräfte eine zentrale Rolle im Prozess spielen sollten
• Wie Sie Ihr Talente identifizieren und entwickeln
• Workshops, Persönlichkeitsanalysen, Assessmentaufgaben und Kamingespräch – Elemente für Ihr Programm
• Am Anfang an das Ende denken – warum Sie sicherstellen müssen, dass der Prozess dauerhaft hält, was Sie versprechen
• Bonusideen für Ihr gelungenes Talent – Management
• Drei Gefahren für den Erfolg: Das sollten Sie unbedingt vermeiden

Talent-Management als Wundermittel gegen den Fachkräftemangel

Sie suchen gute Führungskräfte oder top Experten? Die wichtigste Quelle finden Sie nicht da draußen, sondern wahrscheinlich in Ihrem eigenen Unternehmen. wie Sie Talente und Potenzialkräfte identifizieren und richtig gut entwickeln, mit einem guten Talent-Management, darum geht es heute.

Mit einem guten Talent-Management lösen wir im Grunde zwei Probleme. Auf der einen Seite müssen Sie immer wieder Führungs- und Experten-Positionen neu besetzen und da wäre es wünschenswert, wenn die potentielle Nachfolgekraft direkt schon am Start wäre und wenn dieser Übergang richtig gut gelingt. Ganz häufig muss man erst suchen, außerhalb des Unternehmens, verliert viel Zeit, muss viel Geld investieren und ist längst nicht sicher, ob die Position dann richtig besetzt wird. Oder man verliert viel Zeit, weil man nicht optimal besetzt. Das ist im Zweifel sehr teuer.

Ein anderes Problem ist, dass in fast jedem Unternehmen eine ganze Menge Menschen gibt, die im Grunde viel mehr Potenzial haben, als sie zeigen können. Talentierte Menschen, die gerne mehr Verantwortung übernehmen würden, die sich gerne entwickeln wollen und die dabei gar nicht die richtige Gelegenheit finden, vielleicht nicht wirklich entdeckt sind, vielleicht nicht an ihrer Führungskraft vorbei wahrgenommen werden und dann im Grunde das Unternehmen verlassen und hinterher drüber sprechen, dass sie im alten Unternehmen gar nicht zeigen konnten, was sie wollen und was sie leisten hätten können. Und die Welt ist leider voll davon.

Beide Entwicklungen sind unglaublich teuer, das ist unglaublich schade und sie verlieren ganz viel Energie und Know-How, was sie von den Jahren davor aufgebaut haben. In der heutigen Folge geht es darum, wie Talent-Management entwickelt und aufgebaut und umgesetzt werden kann, welchen Effekt das haben kann. Aber ich möchte auch aufzeigen, was dabei auch schiefgehen kann, wenn man es nicht wirklich richtig gut aufsetzt.

Was verstehen wir unter einem „Talent-Management“?

Lassen Sie uns diesen Begriff des Talent-Managements ein bisschen einordnen, da er manchmal ganz übergreifend als Gesamtbegriff für die gesamte Nachwuchsförderung im Unternehmen verstanden wird. Ich verstehe den Begriff eher als ein gezieltes Identifizieren der Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen, von denen Sie feststellen, die würden sich gerne weiterentwickeln, mehr Verantwortung übernehmen, in andere Aufgaben hineinwachsen., also haben das Potenzial, eine wichtigere Rolle einzunehmen und das Talent dazu, das auch auszufüllen.

Trotzdem können Sie das natürlich ein bisschen enger auslegen und nur auf ganz wenige potentielle Nachwuchs-Führungskräfte beziehen und Sie können das weiter auslegen und dann bezieht sich eigentlich auf alle Mitarbeiter, die bei Ihnen im Unternehmen in den nächsten Jahren noch etwas wollen. Und das sollten eigentlich fast alle sein. Das ist also eine Stilfrage, wie eng oder wie weit man das auslegt und wie intensiv man die unterschiedlichen Talente auch fordert und fördert.

Was ebenfalls zur Einordnung gehört: Es sollte selbstverständlich sein, dass, bevor Sie ein Nachwuchsförderungsprogramm auf die Beine stellen, der erste Ansatz für richtig gutes Führen im Unternehmen zu sorgen, erst einmal sich um die Menschen zu kümmern sein sollte, die heute schon in einer Führungsrolle sind. Denn die sind zunächst einmal der erste Ansatzpunkt, um Führung im Unternehmen zu verbessern.

Und wenn Sie mit denen, die heute in Führungsrollen sind, gearbeitet haben, dann ist es ein logischer nächster Schritt im Sinne einer professionellen Mitarbeiterentwicklung das Thema Nachwuchsführungskräfte, Nachwuchs-Experten, Talent- und Potenzial-Management anzugehen. Dabei gibt es nicht einfach richtig oder falsch, wie man das macht, sondern es lohnt sich, in jedem Unternehmen individuell hinzuschauen. Das fängt mit der Größe des Unternehmens an, mit der Branche, mit der Altersstruktur, mit den Entwicklungszielen, die sie im Unternehmen haben und mit allem, was bisher schon in der Personalentwicklung gemacht wurde.

Und wir werden nachher noch sehen, dass es in der Konzeption schon ganz viel richtig zu machen und Erfolg zu verursachen gibt und wenn man da Dinge übersieht, auch oft der Fehler schon ganz am Anfang liegt. Egal wie man das macht, es wird dann immer dazugehören, dass sie in die Firma hinein kommunizieren, dass es ein solches Talent-Management gibt und es dann um die Frage geht: Wer gehört dazu und wer nicht und wie wird das kommuniziert? Diese Frage des Identifizierens und Zusammenfindens der Gruppe, die sie als Teil eines Talent-Managements intensiv betreuen, ist sicherlich ein ganz wichtiger.

Die Art, wie Sie dann die Personalentwicklung und Persönlichkeitsentwicklung Ihrer Potenzial-Kandidaten und -Kandidatinnen vorantreiben, auch da gibt es ganz unterschiedliche Modelle vom kurzen Seminar über einen längeren Entwicklungsprozess oder immer wiederkehrende Veranstaltungen. Da kommen wir nachher nochmal ausführlicher zu.

Und was Sie von Anfang an mitdenken müssen, ist die Frage: Was passiert denn, wenn ein solcher vielleicht auch begleiteter Entwicklungsprozess abgeschlossen ist? Wie übernehmen wir die Entwicklungsplanung der einzelnen Menschen in die normale Personalentwicklung oder in eine intensiver begleitete Personal- und Karriere- Entwicklung? Das ist ganz, ganz wichtig, dass von Anfang an klar ist, wie greifen wir diesen Prozess auf, wie führen wir und verstetigen wir ihn in die normale oder intensivierte Personalentwicklung weiter?

Konzeption Ihres Talent-Managements

Lassen Sie uns starten mit der Konzeption Ihres Talent-Managements. Jetzt geht es darum, dass Sie für das eigene Unternehmen definieren, wie eng oder weit Sie das auslegen, wie groß Sie den Kreis der Personen eingrenzen wollen, den Sie ansprechen. Das kommt jetzt auch darauf an, auszuloten, ob es und wie viele Führungspositionen und Potenziale es geben wird, welche anderen Karrierewege es z.B. in einer Experten-Karriere oder als Projektleiter oder in Sonderaufgaben geben kann.

Denn auch die potenziellen Rollen, die Sie später zur Verfügung stellen können, sollte man natürlich mitdenken, wenn man überlegt: Wie viele Menschen wollen wir denn in einem solchen Programm gezielt fördern? In der Konzeption ist es auch wichtig zu überlegen, wie das ganze Thema kommuniziert wird. Und es fängt schon damit an, wie das Baby heißen soll. Man kann das ein Potenzial-Programm nennen und mit der Kommunikation „Wir haben jetzt Potenzial-Kandidaten“ stellen sich andere Menschen die Frage: Habe ich kein Potenzial, nur weil ich da nicht mitmachen darf?

Das Gleiche kann mit Talent passieren. Das kann auch mit fast jedem Begriff passieren. Ich möchte da nur sensibilisieren von Anfang an sehr gut mitzudenken, wie kommunizieren wir das denen, die mitmachen dürfen? Und wie kommunizieren wir allen anderen im Unternehmen, dass die sich eben auch wertgeschätzt fühlen und nicht das Gefühl haben, irgendwie Mitarbeiter zweiter Klasse zu sein, weil sie nicht in einem bestimmten Programm sein können. Es ist also immer gut, wenn man für unterschiedliche Zielgruppen auch unterschiedliche Programme zur Verfügung hat und jedem gute Dinge der Weiterentwicklung auch anbieten kann.

Zur Konzeption gehört auch eine klare Vorstellung über die Ziele, die Sie mit dem Programm verfolgen wollen. Das kann natürlich darum gehen, eine Transparenz zu gewinnen, wer von denen, die wir so auf dem Schirm haben, ist wirklich geeignet und willens, mehr Verantwortung zu übernehmen? Wer eignet sich für eine Führungsrolle, wer es mehr in einer Expertenrolle oder in einer Projektleiterrolle gut aufgehoben? Wir empfehlen auch ein Ziel mit zu formulieren, dass die Teilnehmer im Programm selbst für sich eine Klarheit erhalten, welche Karrierewege es gibt und welche Wege für sie persönlich eben auch gut passen und welche nicht. Denn nichts ist teurer, als ehrgeizig in eine bestimmte Richtung zu zielen und sich gar nicht so bewusst zu sein, dass das eigentlich gar nicht die perfekte Rolle ist.

Ein häufiges Ziel ist natürlich auch, die Mitarbeiter, die man als Potenzial-Kandidaten und Talente identifiziert hat, ans Unternehmen zu binden, für das Unternehmen auch stärker noch zu gewinnen. In einer Phase, wo sie vielleicht für sich überlegen: Wollen sie bleiben oder wollen sie eher gehen? Und es kann, und das sollte man nicht unterschätzen, auch Ziele geben, die gar nicht so sehr mit dem Talent-Management im Kern zu tun haben, sondern z.B. Ziele im Sinne: Wir möchten neue Ideen, innovative Ansätze für Produkte oder für die Firmen-Organisation haben.

Denn auch dazu ist ein Kreis von Menschen, die mehr wollen, ein grandioses, vernetztes System und Team aus verschiedenen Bereichen des Unternehmens. Da entsteht in der Regel ein ganz, ganz wertvoller Prozess und es entsteht ein internes Netzwerk, aus dem man auch später immer noch Kraft schöpfen kann – sowohl die Teilnehmer, die dabei sind, als auch das Unternehmen als Ganzes.

Das sollte man also nicht unterschätzen, wenn man eine solche Talent-Management-Gruppe zusammen bildet, dass das viel mehr sein kann als „nur“ – und auch das ist schon super wertvoll – einzelne Personen bei der Klärung ihrer persönlichen Karriere zu unterstützen, sondern auch dem Unternehmen aufzuzeigen und sichtbar zu machen: Wer sind die Kandidaten für welche Aufgaben?

Dazu gibt’s sozusagen als Add on tolle Ideen, gute Erkenntnisse und ein Netzwerk, wovon das Unternehmen einfach unglaublich profitieren kann. Diese Erfahrung haben wir immer wieder gemacht. Die war gar nicht immer von Anfang an als bewusstes Ziel formuliert. Wir haben aber inzwischen gelernt, dass das eigentlich ganz leicht mit entsteht und regen das auch entsprechend an, das von Anfang an im Blick zu behalten.

Die richtigen Teilnehmern auswählen

Jetzt muss man vielleicht nochmal unterscheiden, wenn ein Talent-Management ein individueller karrierefördernder Prozess ist, der immer mit jeder einzelnen Person, ihrer Führungskraft und der Personalentwicklung zusammen stattfindet, dann kann das natürlich zeitversetzt passieren. Der Hintergrund und das Konzept, mit dem ich das heute beschreibe, beschäftigt sich aber eher damit, eine Gruppe zu bilden, die dann auch als Gruppe in einem zeitlich parallelen Prozess unterstützt wird.

Und das legt automatisch nahe, dass man sich überlegen muss: Wie wählen wir denn aus? Wie identifizieren wir denn die Personen, die wir in solch einem Programm fördern wollen? Und wenn man sich eben gut überlegt hat, wie man das Thema transportiert, dann kann man das durchaus im Unternehmen öffentlich machen. Man kann sich ein Verfahren überlegen, zu dem sich Menschen möglicherweise bewerben können, oder, und das ist in der Regel der Prozess, den wir bisher angewandt haben, dass die Führungskräfte die Schlüsselpersonen sind, denen man sehr klar erläutert oder am besten mit den Führungskräften entwickelt:

– Welche Kriterien möchten wir denn anlegen?
– Was erwarten wir von euch, liebe Führungskräfte?
– Welche Menschentypen in welchen Situationen, mit welchen bereits gezeigten Leistungen sollt ihr bitte vorschlagen?

Da kann man sich jetzt ganz unterschiedliche Vorgehensweisen überlegen. Unsere Empfehlung ist, die Führungskräfte ganz, ganz eng und intensiv in den gesamten Prozess einzubeziehen, weil es ein totaler Erfolgsfaktor ist und wenn man es nicht tut möglicherweise schon die Ursache für Misserfolge ist, mit denen man am Anfang gar nicht rechnet.

Damit diese Auswahl gut funktioniert, brauchen Sie klare Kriterien und ein kluges Verfahren. Kriterien können zum Beispiel gezeigte Leistung sein, kann die Bereitschaft oder die Einschätzung der Übernahme von mehr Verantwortung sein. Ob das Alter oder die Betriebszugehörigkeit eine Rolle spielt, das muss gar nicht im Vordergrund stehen.

Man kann das sehr viel stärker auf die Frage verdichten: Bei wem sehen wir oder von wem wissen wir, dass es da Potenzial, Lust und Fähigkeit gibt, mehr Verantwortung zu übernehmen? Das kann in Verbindung mit einem Durchgang von Mitarbeiter-Entwicklungs-Gesprächen geführt werden. Das kann ein eigener Prozess sein.

Und man kann das so machen, dass man Führungskräfte bittet und vielleicht auch ein bisschen verpflichtet, aus ihrem Bereich eine bestimmte Zahl an Personen vorzuschlagen und diese Begründung in einen Führungskreis vielleicht als ein positives Plädoyer für ein Talent mit Begründung zu machen und dann in einem Führungskreis oder in einem Personal- Circle mit der Geschäftsführung, der Personalabteilung und operativen Führungskräften gemeinsam zu entscheiden, wen man in ein solches Programm hinein nimmt und wer vielleicht auf eine Warteliste kommt für nächstes Jahr oder mit wem nochmal etwas geklärt werden muss als Bewerbungsverfahren.

Die Hürden kann man also unterschiedlich hoch legen. Als Qualitätskriterium und Anspruch würde ich immer sagen möglichst transparent, möglichst so, dass die Führungskräfte in ihrer Führungsverantwortung sind und zeigen müssen, dass sie eine Menschenkenntnis haben und einen Blick auf die Talente in ihrem Bereich haben. Denn damit – das ist noch so eine Nebenwirkung – schulen und sensibilisieren wir auch die bestehenden Führungskräfte auf das Thema, sich um Talente zu kümmern und Talente zu entwickeln. Denn das ist eine zentrale Führungsaufgabe.

Manchmal gibt es Führungskräfte, die sagen: Da hab ich keine Zeit für. Davon sollten wir uns nie abbringen lassen. Das ist eigentlich eher etwas, was reflektiert auf die Frage: Was ist denn im Unternehmen als Führungsaufgabe klar? Und wie wird die gelebt? Und ist die Person, die heute führt, tatsächlich in der Führungsrolle an der richtigen Stelle?

Also Talente entwickeln ist eine zentrale Führungsaufgabe, deshalb müssen aus meiner Sicht die Führungskräfte eine wichtige Rolle spielen in diesem System. Und trotzdem muss und sollte man mitdenken, dass sichergestellt ist, dass nicht jemand nicht vorgeschlagen wird, weil er vielleicht ein bisschen schwieriges Verhältnis mit seinem Teamleiter hat. Also wie wird ausgewählt? Wie ist das Verfahren? Was sind die Kriterien? Das ist eine ziemlich wichtige Frage für den Erfolg des Ganzen.

Talent-Management als Priorität

Ein geeigneter Prozess des Talent-Managements, sieht vielleicht von außen ganz einfach aus. Man wählt eine Gruppe Leute aus, dann machen die zwei, drei Workshops, gibt noch ein Beratungsgespräch und danach werden die individuell betreut. Das klingt ganz einfach, aber naturgemäß liegt dafür, dass das wirklich gut funktioniert, die Tücke im Detail oder umgekehrt der Charme in dem, wie man einen solchen Prozess smart aufsetzt. Das fängt damit an, wie man den Prozess aufhängt.

Mit der Auswahl, mit dem, was ich vorhin beschrieben habe, hat er im Grunde längst begonnen. Naheliegend, dass jemand in der Personalentwicklung eine Projektleitung übernimmt und intern diesen Prozess begleitet, koordiniert, organisiert. Naheliegend auch, dass jemand wie wir – als als externe Coaches, Berater, Begleiter – diesen Prozess begleiten, anleiten, Feedback geben und eine ganz wichtige Rolle dabei mit dem Blick von außen einnehmen.

Aber auch ganz wichtig, dass die Geschäftsführung an Bord ist und dass operative Führungskräfte an Bord sind. Ob das alle sind, die beteiligt sind oder ob man einen Kreis, der die Personalarbeit verantwortet, an Bord nimmt, kommt wieder auf die Situation in der Firma an.

Aber ein richtig gut funktionierendes Talent-Management braucht auch wieder die Anbindung an die operative Führung und an die Geschäftsführung und liefert dort auch ganz viele wertvolle Impulse hin und braucht umgekehrt die Nähe nicht nur als Zeichen der Wertschätzung, sondern auch als Chance zur Verbindung und zur internen Netzwerkbildung zwischen Abteilungen, aber auch über die Ebenen hinweg. Das ist auf mehreren Ebenen wichtig, wertvoll und notwendig.

Und auch hier gilt: Die Priorität dieses Projektes muss so hoch sein, dass egal was passiert – auch bei einer Krise, auch bei einer Ergebniskrise – ein solcher Prozess der späteren individuellen Personalentwicklung nicht versandet. Denn dabei würde so viel Motivation verloren gehen und die guten Talente gleich mit, dass man alles, was man vorher aufgebaut hat, möglicherweise hinten selber unbeabsichtigt wieder umwirft.

Talent-Management – Persönlichkeitsanalyse

Dann zu dem, was so als eigentlicher Prozess auch von den Teilnehmern bewusst wahrgenommen wird. Häufig starten wir mit einer Informationsveranstaltung, bei der man Sinn, Zweck und Ablauf des Prozesses erklärt, sich schon mal kennenlernt und haben dann eine Abfolge je nach Design des Programmes von vielleicht 2, 3, 4 Workshop-Tagen.

Wir kombinieren das dann aber gerne zum Beispiel mit einer intensiven Persönlichkeits- und Kompetenz-Analyse, mit einer wirklich computergestützten validen Auswertung, bei der jeder der Teilnehmer auch einen entsprechenden Testbericht bekommt und ein individuelles Feedback zu jedem einzelnen Teilnehmer aufgrund einer solchen persönlichen Verhaltens- und Werte-Analyse vorgenommen wird.

Das hilft jungen wie älteren Mitarbeitern unglaublich dabei, die eigene Persönlichkeit, die eigenen Stärken, Schwächen, Verhaltensweisen zu reflektieren. Und das ist eine hervorragende Grundlage, das auch abzugleichen mit verschiedenen Karrierewegen, die es im Unternehmen geben kann.

Wir empfehlen, persönlichkeitsentwickelnde, selbstmanagementbezogene Inhalte in eine solchen Weiterbildung zu integrieren. Fachliche Dinge können das ergänzen – fachliche Aufgabenstellungen oder strategische Aufgabenstellungen – aber gerade Dinge, die sehr damit zu tun haben, dass Menschen sich selbst reflektieren, das Menschen Dinge lernen von Lösungsorientierung über Selbstmanagement, über Präsentationen, über Projektmanagement – die einzelnen Inhalte kann man nach dem Bedarf des Unternehmens zusammenstellen – aber bei solchen Themen zeigen sich die Menschen, entwickeln sich die Menschen und alle profitieren, völlig egal in welcher Fachrichtung, in welchem Fachgebiet jemand heute oder in Zukunft aktiv ist.

Talent-Management – Reflexion und Feedback

Dann gibt es Elemente, die wirken im Workshop vielleicht ganz leicht, wenn man sich Zeit nimmt, dass Menschen sich gegenseitig präsentieren, sich selbst und ihre Biografie präsentieren, dann ist es nicht einfach eine Vorstellungsrunde, sondern es geht darum, dass die Gruppe sich gegenseitig kennenlernt, dass man sich ein Feedback gibt, dass man den ersten Eindruck, den Eindruck, den man gewinnt, wenn man einen Kollegen aus einer ganz anderen Abteilung in drei, vier verschiedenen Präsentationssequenzen oder Gruppenaufgaben erlebt hat.

Denn dann entsteht in der Gruppe eine Einschätzung als Fremdbild, was man Menschen als Feedback geben kann und vor allem, welche Stärken und Potenziale andere auch in einem sehen. Und das ist ein enorm wichtiger Reflexionsprozess, der persönliche Reflexion und Sicherheit bringt, der Präsentationsfähigkeiten verstärkt und ganz nebenbei in einer solchen Gruppe auch unglaublich viel Verbundenheit, Vertrauen und Kontakt schafft. Man erzählt sich dort oft auch Dinge und weiß Einschätzungen voneinander, die man von normalen Kollegen in vielen Jahren gar nicht mitbekommen würde. Und was man vielleicht nicht immer im Vorhinein so offen zeigt und erklärt, ist, dass natürlich viele Aufgabenstellungen, die vielleicht leicht und spielerisch wirken, im Grunde auch eine Art Assessment-Charakter haben.

Und wenn wir in der Regel auch immer zu zweit solche Workshops moderieren, dann ist das, was man nach außen sieht, vielleicht leicht, aber im Hintergrund läuft natürlich eine ganz feine Wahrnehmung über das, was man an Menschen und ihrem Verhalten, gerade wenn man im Team zusammenarbeitet, auch erkennt, welche Potenziale sichtbar werden, bei wem erkennbar wird, dass da eine ganz natürliche Führungslust auch besteht, bei wem Fingerspitzengefühl für andere Menschen ganz normal ist und wer im Grunde immer sagt, er will gerne eine Führungskraft werden, aber die elementaren Fähigkeiten und Sensibilitäten dafür eigentlich vermissen lässt.

Talent-Management – Selbsteinschätzung

Daran merken Sie schon, dass das Ergebnis eines solchen Programms nicht immer ist, dass alle, die im Programm sind, auch eine tolle Karriere und ein tolles Potenzial für neue Aufgaben haben. Es kann durchaus Situationen geben, wo man da jemanden drin hat, wo man vorher ganz, ganz hoffnungsvoll war und im Grunde in einem solchen Prozess deutlich wird: Das würde schiefgehen, wenn man jemandem eine ganz große Verantwortung überträgt.

Und auch da kann man teure Fehlentscheidungen für das Unternehmen, aber auch für den Betroffenen selbst vermeiden. Denn es ist ja niemand gedient, wenn jemand mit eigenem Ehrgeiz in eine falsche Richtung läuft, einen guten Eindruck macht und diese Rolle dann auch bekommt. Da kann man durch die eigene Reflexion, durch das Feedback der Experten von außen, durch das Feedback aus der Gruppe in jedem Fall bei jedem einzelnen eine deutlich realistischere Selbsteinschätzung haben.

Und das ist bei vielen Menschen so, dass die mutiger, stärker und perspektivenreicher hinterher ist, als die Leute sich das selber vorher zugetraut haben. Bei manchen Menschen ist es aber auch genau umgekehrt. Die hatten vorher ein riesiges Selbstbild und werden durch so ein Programm ein bisschen auf ein realistisches Maß zurückgeführt. Beides ist wertvoll.

Nach dem Talent-Management-Programm

Je nachdem, zu welchem Ergebnis man solche Workshops führen will, kann ein unterschiedliches Ende gestaltet werden. Das kann so sein, dass man am Ende des Workshops in der Gruppe jeden der Teilnehmer bittet, eine Präsentation über sich, die eigenen Erkenntnisse, die eigenen Entwicklungswege darzustellen und nochmal ein Feedback aus der Gruppe mitnimmt. Das kann so sein, dass die Weiterentwicklung dann sehr stark im individuellen Personalentwicklungsprozess mit Personalentwickler, mit der eigenen direkten Führungskraft und der Geschäftsführung beispielsweise gemeinsam reflektiert wird.

Wir haben häufig als Element ein Feedback-Gespräch mit uns als externen Beratern. Da kommt ein sehr sensibler Punkt dazu. Das braucht absolute Klarheit und Vertrauen, was den Punkt der Wissensweitergabe, der Einschätzung und der Vertraulichkeit angeht. Wir achten da immer sehr stark darauf, dass wir sehr klar formulieren, was wir als Einschätzung über eine Person an deren Führungskräfte, Personalabteilung und Geschäftsführung weitergeben und wo wir ein 4-Augen-Feedback an die Person zu deren Entwicklung weitergeben.

Und das ist etwas, worauf wir auch ganz großen Wert legen, dass für alle Beteiligten klar ist: Es gibt Dinge, die sagen wir als externe Begleiter der Person unter vier Augen und die sprechen wir nicht an mit den Vorgesetzten und dem Unternehmen, obwohl das Unternehmen das bezahlt. Und es ist zwingend, diese Vertraulichkeit sicherstellen zu können. Und auf der anderen Seite muss auch unser Talent natürlich wissen, und manchmal stimmen wir das auch ab, welche Dinge wir als Einschätzung an das Unternehmen weitergeben.

Häufig braucht es nach einem solchen Workshop diesen Rückbericht von uns als Begleiter, das Feedback zu den Personen und ihren Potenzialen und dann einen klar definierten weitergehenden Prozess. Dieser weitergehende Prozess kann von Firma zu Firma natürlich unterschiedlich sein. Wir haben das in einem Unternehmen so umgesetzt, dass man dort sagt, wir haben als Ergebnis der ersten Phase des Prozesses eine klare Aussage: Ist jemand eine potentielle Führungskraft oder eher jemand für eine Projektleiter- oder eine Experten-Rolle? Und dann gibt es für beide oder für alle drei Wege unterschiedliche weitere Schritte, die sich auch wieder in einer Gruppe als Nachwuchs-Führungskräfte-Training oder als Projektleiter-Ausbildung oder als Selbstmanagement für Experten anschließen können.

In einem anderen Unternehmen ist der Prozess dann sehr individuell weitergeführt worden mit der Grundbotschaft: Jeder, der in dem Programm mitmacht und wo es keine zwischenzeitlich abweichenden Einschätzungen gibt, wird in einer individuellen Personalentwicklung weiter begleitet mit quartalsweisen Meilenstein-Gesprächen mit der direkten Führungskraft und der Führungskraft eins obendrüber und der Personalentwicklung, sodass man sicherstellen kann, dass man klare Entwicklungsschritte vereinbart, dass die Person im Programm auch klar das Gefühl hat: Ich werde da tatsächlich gefordert, gefördert, kriege Feedback und kriege auch spannende Aufgaben.

Und das kann wiederum in jedem Unternehmen unterschiedlich sein. Wichtig ist, es braucht einen klaren, verbindlichen Prozess, bei dem alle Teilnehmer das Gefühl und die Gewissheit haben, das wird wirklich weitergeführt und ich kann mich zeigen und entwickeln und das Ganze fällt auf fruchtbaren Boden.

Bonus-Ideen für Ihr Talent-Management

Dann möchte ich noch ein paar Bonus-Ideen benennen, die man sehr gut in ein solches Konzept hineinbauen kann.

Nähe schaffen

Was sich sehr bewährt hat und ich von Anfang an mit vorschlagen würde, ist, mindestens einmal in dem Prozess, dem eine ganz hohe Wertschätzung und eine direkte Kommunikation zwischen Inhabern, Geschäftsführern, hohen Führungskräften und den Teilnehmern am Talent-Programm zu ermöglichen. Das kann ein Kamingespräch sein.

Das haben wir sehr, sehr beeindruckend erlebt, wo dann der Gründer des Unternehmens die Entstehungsgeschichte nochmal erzählt hat, seine persönliche Geschichte, seine Werte, das, was das Unternehmen durch schwierige Zeiten geführt hat und auch dadurch eine ganz andere Verbindung entsteht zwischen Menschen, die vielleicht erst 2, 3, 5 Jahre im Unternehmen sind und denen, die es seit vielen Jahren dahin gebracht haben, wo es heute steht.

Das führt auch dazu, dass man sich in einem geschützten, sehr persönlichen Rahmen austauscht, kennenlernt und dadurch natürlich auch eine Netzwerkbildung passiert, auf die man auch später immer wieder zurückgreifen kann. Das kann ein gemeinsamer Ausflug sein, das kann ein gemeinsames Essen sein, das kann ein Kamingespräch sein, das kann eine Bootsfahrt sein. Die Form kann ganz unterschiedlich sein. Wählen Sie etwas, was vor allem diese Verbindung und damit eine Wertschätzung und eine Nähe zwischen der Spitze und den Talenten ermöglicht und vielleicht auch deren Führungskräfte dazwischen mit integriert.

Strategische Projekte

Eine weitere Möglichkeit, ein solches Programm anzureichern, ist, dass sie bestimmte strategische Projekte als Aufgabe stellen. Das Ideale ist nach meiner Erfahrung, dass Menschen sich selber strategische Vorschläge überlegen, von denen sie glauben, dass sie das Unternehmen weiterbringen.

Ganz egal, ob das etwas Fachliches, etwas Organisatorisches, etwas zur Firmenkultur, zur internen Vernetzung oder was auch immer ist. Erfahrungsgemäß bringen gerade diese Menschen, die wir in einer solchen Runde haben, tolle Ideen auf und diskutieren die für sich alleine und in der Gruppe und man kann dann individuelle Aufgabenstellungen oder Team-Aufgaben definieren.

Bringt man dem dann eine solche Wertschätzung entgegen, dass die Talente ihre Projektideen und Strategie-Vorschläge auch in einer Entscheider-Runde präsentieren können – und es besteht sogar die Chance, dass die Projekte umgesetzt werden, wenn sie wirklich gut und wertvoll fürs Unternehmen sind – dann ist es ein absolutes Win-Win. Es gibt eine Wertschätzung.

Sie nutzen die tollen Ideen und Einschätzungen guter Menschen, die ja schon eine ganze Weile im Unternehmen sind, die schon viel mitbringen und trotzdem mit frischen Ideen Dinge auch anders angehen, als sie vielleicht von den etablierten Experten bisher angegangen wurden.

Ihr individueller Weg

Sie sehen also, es gibt ganz unterschiedliche Gestaltungsmöglichkeiten für Talent-Management-Programme im Unternehmen und da möchten wir Sie auch ermutigen, da einen ganz individuellen Weg zu finden. Das fängt mit dem Namen des Programms an, mit dem Zuschnitt, mit der Dauer, mit den Elementen, die man kombiniert. Macht man das richtig, ist es eine unglaubliche Kraftquelle für das ganze Unternehmen. Es bringt jedem einzelnen der Teilnehmer was, es bringt der Firma was, weil ein klares Bewusstsein entsteht: Welche Personen haben wir für welche potentiellen Aufgabenstellungen und Karrierewege?

Plus, der Bonus, es werden Ideen entstehen, es wird ein Netzwerk gestärkt zwischen den Talenten, zwischen den Talenten und der obersten Führung des Unternehmens. Und wenn sie es ganz richtig machen, ist es auch eine Stärkung ihrer Führungskräfte, vor allem mit dem Blick auf das Entwickeln der Talente. Also eigentlich, wenn Sie so wollen, zu schön, um wahr zu sein und Spaß macht es dann allen auch noch. Es wäre aber fatal, so zu tun, als ob das immer einfach so gelingt. Ich habe ganz am Anfang angesprochen, dass es ein paar Gefahren gibt und die will ich nicht verschweigen.

Drei Gefahren beim Talent-Management

Gefahr 1

Drei Gefahren will ich benennen. Das erste ist: Wenn Sie die Führungskräfte nicht richtig integrieren, dann kann es passieren, dass Ihnen das ganze Projekt mehr oder weniger wieder auf den Kopf fällt. Vielleicht nicht gleich, sondern mehr schleichend, aber das ist ein ganz sensibler Bereich. Das fängt damit an, wenn Sie Ihren Führungskräften kein Coaching, keine Reflexion der Rolle, keine gute Weiterbildung angedeihen lassen und dann für die Nachwuchs-Führungskräfte ein irre tolles Programm machen, wo an nix gespart wird, dann müssen Sie sich nicht wundern, wenn die Führungskräfte, die seit 30 Jahren oder seit 20 Jahren den Laden ziehen, gefrustet sind.

Also grundsätzlich würden wir immer sagen zuerst um die Führungskräfte kümmern, die schon da sind, die betreuen, mit denen arbeiten und dann kann man, durchaus parallel, mit einem Nachwuchs-Programm oder einem Talent-Management starten. Das zweite ist: Es gibt häufiger die Bedenken, dass vielleicht nicht jede Führungskraft das Händchen hat oder die Lust hat, jemanden aus dem eigenen Team zu fördern und für so ein Programm vorzuschlagen. Das kann aus verschiedener Motivation sein.

Es kann sein, dass man jemandem den Erfolg nicht gönnt und den nicht entwickeln will oder mit jemand nicht so kann. Es kann aber auch sein, dass man jemanden sehr schätzt, den aber in keinem Fall verlieren will. Und wenn ich den jetzt für ein Talent-Programm benenne, dann wird er mir ja vielleicht aus meinem Team weg in irgendein Sonderprojekt oder in eine Führungsrolle in einer anderen Abteilung weggenommen. Und dann muss ich sehen, wie ich mit der Arbeit klarkomme. Also sehr legitime Bedenken, die Führungskräfte auch haben können.

Entscheidend ist, dass sie das Programm von Anfang an so denken, dass die Führungskräfte aus ihrer Verantwortung und Rolle auch nicht raus können, dabei ermutigt angeleitet werden und sie das in einer Art und Weise machen, die dazu führt, dass möglichst alle Führungskräfte sich an dem Auswahlprozess und an der Begleitung dann auch beteiligen, sich dem in gewisser Weise nicht entziehen können.

Und wenn Sie tatsächlich sehr starke Bedenken haben, dabei nicht alle Talente zu entdecken, dann können Sie ja noch einen zweiten Weg einbauen, der den Teilnehmern auch die Chance gibt, sich auf anderem Wege in das Programm einzubringen oder auf sich aufmerksam zu machen. Da gibt es auch wieder verschiedene Wege. Es gibt Unternehmen, die haben ein sehr offenes Vorschlagsverfahren, dass jeder Mitarbeiter jeden anderen vorschlagen kann. Es kann Bewerbungselemente geben. Es kann die Möglichkeit des direkten Kontakts mit einer Personalabteilung geben. Das muss man sich eben mit Fingerspitzengefühl überlegen.

Aber das Wichtigste ist: Entwickeln Sie diesen Prozess nicht an den Führungskräften vorbei. Nehmen Sie Bedenken auch ernst, nehmen Sie auch Rücksicht darauf. Denn das Schlechteste, was passieren kann, ist, dass die Führungskräfte sich bedroht fühlen, nicht wirklich beteiligt fühlen und ihr Programm nicht unterstützen. Das Beste, was passieren kann, ist, dass die Führungskräfte voll an Board sind, selber stolz auf ihre Leute sind, die sie mit ins Programm hineingebracht haben und für ihre eigene Führungsrolle selbst dazu lernen und gemeinsam mehr das Verbindende im gesamten Unternehmen erleben als den reinen Blick auf das eigene Team.

Also, Gefahrenquelle Nummer eins: Wenn Sie die Führungskräfte nicht richtig an Bord haben, sich nicht genügend Aufmerksamkeit und Zeit für ihre bestehenden Führungskräfte nehmen, dann kann der Schuss nach hinten losgehen.

Gefahr 2

Die zweite Gefahr ist das Wecken ganz hoher Erwartungen, das Entfachen einer Begeisterung und dann ein großes Loch, weil man es hinten nicht halten kann. Mit einem solchen Programm, denjenigen, die dort mitmachen dürfen, eine hohe Erwartung, noch Hoffnung zu wecken, ist relativ einfach. Gerade die Menschen, die für sich durchaus darüber nachdenken, welche Perspektiven in ihrem Unternehmen für sie bestehen, gerade für die ist es vielleicht etwas, was sie am Anfang ein bisschen vorsichtig anschauen und sich dann aber erfahrungsgemäß mit einer hohen Erwartung an einem solchen Prozess beteiligen.

Vielleicht auch manche das Gefühl haben: Okay, wenn jetzt was passiert im positiven Sinne, dann bleibe ich an Board. Implizit heißt es natürlich auch: wenn nicht, dann nicht. Und für solche, aber auch für Talente, die bisher einfach ganz unvoreingenommen positiv mit an Bord gekommen sind, wenn sie dann nach einer Begeisterung mit einer hohen Erwartung einfach nur zwei, drei Monate nichts tun. Wenn die Leute nichts hören, was damit passiert, wenn es keinen klaren Fahrplan gibt, dann entsteht oft ein ganz tiefes Loch.

Der eine kann damit ganz gut umgehen, bei dem anderen führt es dazu, dass Leute anfangen, sich nach einem anderen Job und einer anderen Firma umzusehen. Das in jedem Fall ein Frusterlebnis entsteht. Das sollten Sie von Anfang an im Sinn haben, dass Sie das vermeiden durch einen klaren Fahrplan und eine Projektplanung, die sicherstellt, dass Sie intern an dem Thema dranbleiben. Ausdauer gewinnt. Lieber ein dauerhaft guter Prozess als ein Strohfeuer mit einem bösen Erwachen.

Gefahr 3

Und der dritte Punkt hat ebenfalls mit einer Enttäuschung zu tun, aber jetzt nicht so sehr, weil der Fahrplan nicht klar ist, sondern weil die Perspektiven fehlen. Eine Gefahr ist darin, dass manche Führungskräfte, auch manche Geschäftsführer, in dem Thema Talent-Management sehr verengt denken auf richtige Stellen, auf richtige hierarchische Positionen.

Von denen gibt es erfahrungsgemäß immer weniger, als sie talentierte Menschen im Unternehmen haben. Unsere Botschaft ist: Denken Sie die Entwicklungsmöglichkeiten viel offener und in keinem Fall nur in z.B. klassischen Führungspositionen oder klassischen Experten-Positionen. Es kann Projektleitung geben, es kann Sonderaufgaben geben.

Es kann ein Entwicklungsweg sein sich in eine bestimmte Software einzuarbeiten, eine bestimmte Kundenbetreuung zu übernehmen. Also je individueller und je differenzierter Sie Entwicklungsziele mit einzelnen Mitarbeitern reflektieren und die auch als klaren Entwicklungsweg definieren, desto größer ist die Chance, dass jeder Einzelne im Programm für sich eine klare Personalentwicklung / Karriereentwicklung sieht und da in einem guten Prozess ist, der auch mit einem festen Rhythmus an Meilenstein-Terminen begleitet wird – durch die direkte Führungskraft, die muss da mit an Bord sein, aber z.B. gut auch ergänzt um eine qualifizierte Personalentwicklungskraft, die diesen Prozess begleitet und wenn immer möglich auch in Aufhängungen immer mal mit einem Kontakt zu einer höheren Führungsebene.

Ein Aspekt, den man damit eng verbinden kann, ist auch die Gefahr, dass wenn bei den Teilnehmern so eine Art Konsumenten-Haltung entsteht: Ich bin doch jetzt im Talent-Programm. Jetzt müsst ihr mich auch entwickeln. Dann haben sie etwas falsch verkauft. Denn das ist ein Programm, bei dem es darum geht, dass der Einzelne für sich initiativ wird, Leistung zeigt, Initiative zeigt, Verantwortung übernimmt, Vorschläge macht und es ist ein gemeinsames Reflektieren.

Also auch da gilt, dass Sie die Talente in Ihrer Entwicklung gut führen, gut challengen, gut coachen sollten, aber dass Sie das auch so darstellen müssen und so führen sollten, dass klar ist, dass ich selber als Mitarbeiter an der Stelle auch Verantwortung trage und dass das ein gemeinsamer Prozess auf Augenhöhe ist zwischen allen Beteiligten.

Talent-Management – Investition in die Zukunft

Sie sehen also, wenn es Ihnen gelingt, diese Gefahren zu vermeiden und ein Talent-Management in einer zu Ihrem Unternehmen passenden Art und Weise aufzusetzen, da einen schönen, einen gut gestalteten Prozess zu entwickeln und sicherzustellen, dass der Prozess für die Teilnehmer auch nachhaltig weitergeht, dann ist es eine der besten Investitionen, die Sie in Ihr Unternehmen und Ihre Menschen machen können.

Das ist eine Kraftquelle für das Unternehmen. Das ist eine unglaublich gute Klärung für jeden einzelnen der Teilnehmer. Sie gewinnen eine Transparenz: Welche Personen können in welchen Bereichen in Aufgaben hineinwachsen oder direkt Verantwortung übernehmen? Sie können Aufgaben besser verteilen im Unternehmen und bringen damit die ganze Firma voran.

Und was Sie nicht vergessen sollten: Wenn Sie so etwas machen und regelmäßig machen, ist das natürlich auch ein Pfund, mit dem Sie auf dem Arbeitsmarkt wuchern können. Denn Menschen, die sich neu bei Ihnen bewerben, für die ist diese Frage: Wie kann ich mich entwickeln? Wie werde ich dabei unterstützt, mich zu entwickeln?

Inzwischen für viele Menschen viel, viel wichtiger als die berühmten hard facts wie Gehalt und Auto und Benefits und was man sonst so zu bieten hat. Also ein gutes Talent-Management bringt unglaublich viel mit den Menschen, die sie haben und es ist ein attraktiver Faktor für die, die sich bei ihnen bewerben. In diesem Sinne gehört Talent-Management für jedes wachsende, gesunde Unternehmen, was auch in Zukunft am Markt bestehen will, auf die Agenda. Und zwar ziemlich weit nach oben.

Ein großartiger Arbeitgeber hat Mitarbeiter, die mit großer Identifikation, Freude und Produktivität an Bord sind. Herrscht woanders Fachkräftemangel, sind die besten Firmen als gute Adresse bekannt und können sich auch in Zukunft die richtigen Talente aussuchen. Die Entwicklung von einer „normalen“ Firma zu einem solchen „Star“ im Arbeitsmarkt gelingt nicht von heute auf morgen. Hat man allerdings den richtigen Weg erst einmal eingeschlagen, wird es immer leichter.

Die Themen:

• Was Arbeitgeber von Howard Carpendale lernen können.
• Der entscheidende Hebel für Ihre Zukunft als Arbeitgeber liegt näher als Sie denken.
• Bauen Sie Kraft für die nötigen Veränderungen auf und gewinnen Sie Verbündete.
• Wie Sie die große Kraftquelle Ihrer Mitarbeiter nutzen können – und wo die Gefahren lauern.
• Wie Sie sich auf den Weg machen und die Kraft auf die Straße bringen.

Wege zum großartigen Arbeitgeber

Ein großartiger Arbeitgeber sein. Welche Firma will das nicht? Heute geht es darum, wie Sie Ihr Unternehmen auf den Weg zum großartigen Arbeitgeber bringen.

Großartiger Arbeitgeber. Ich gebe zu, dass das schon irgendwie ein bisschen steil klingt. Aber was meint das? Es geht ja einfach darum, dass Sie als Firma so attraktiv sind, dass die Menschen, die bei Ihnen sind, mit großer Begeisterung in Ihrem Unternehmen arbeiten, dass Sie dafür werben und dass es genügend Interessenten gibt, sodass Sie immer wieder genügend neue Mitarbeiter für Ihr weiteres Wachstum oder als Ausgleich der normalen Fluktuation bekommen – also im Idealfall sich immer die richtigen Talente aussuchen können. Ganz unabhängig davon, ob da draußen im Arbeitsmarkt ein Fachkräftemangel herrscht und andere sich beklagen oder nicht. Denn die besten Firmen werden immer gute Leute finden. Das war schon immer so. Das wird auch immer so bleiben. Aber je härter der Wettbewerb wird, für desto weniger Firmen gilt das. Und ein richtig tolles Unternehmen, ein toller Arbeitgeber zu werden, das ist tatsächlich etwas, das recht gut gelingen kann, wenn man viele Dinge richtig zusammenfügt. Aber es gibt keine Abkürzung. Das ist vielleicht ein bisschen ungewöhnlich, aber ich zitiere in dem Zusammenhang gerne Howard Carpendale. Der hat mal gesagt: Wer über Nacht berühmt wird, hat meistens viele, viele Tage dafür hart gearbeitet. Und diese harte Arbeit, die nehmen gar nicht so viele Menschen wahr. Wenn sie Schritt für Schritt Dinge aufbauen, entwickeln, sich anstrengen, Prozesse verbessern, Personalentwicklung aufbauen, eine Arbeitgebermarke entwickeln, all diese vielen, vielen Dinge, die zusammengehören und die zusammen wirken müssen und von denen vielleicht gar nicht so viele Menschen Notiz nehmen. Und plötzlich, manchmal scheinbar über Nacht, geht die Rakete dann ab. Sie stehen in der Zeitung, sie gewinnen Preise. Auf einmal werden die Medien auf Ihr Unternehmen aufmerksam. Dinge sprechen sich rum und dann sieht es so aus, als ob ein Wunder geschehen wäre. Meistens ist es eher die Folge eines langfristigen Handelns in eine bestimmte Richtung, mit Herz und viel Energie und viel Ausdauer. Und es gibt tatsächlich auf der einen Seite keine Abkürzung. Es gibt viele Tipps und Tricks für operative Themen, aber das, worum es mir im Kern geht, ist eher eine Entwicklung, die länger dauert. Jetzt ist das vielleicht nicht so eine populäre Botschaft, wenn ich Ihnen sage, wenn Sie sich heute auf den Weg machen, dann können Sie in sieben Jahren ein großartig attraktives Unternehmen haben oder sein. Vielleicht auch in drei Jahren. Abkürzungen, Tipps und Tricks gibt’s für viele operative Baustellen natürlich, aber das Positive an diesem langfristigen Prozess ist: Wenn Sie sich in die richtige Richtung bewegen und mit kontinuierlichem Anstrengen und sich Bemühen, einfach die Dinge richtig machen, dann wird das Spiel auch immer leichter. Weil je besser sie sind, desto mehr spricht sich das rum. Je besser Sie Dinge als Arbeitgeber aufbauen, desto motivierter und begeisterter sind die Mitarbeiter, die Sie haben und die Partner, die Sie kennen und erzählen das auch weiter. Je mehr Öffentlichkeit, je mehr Sichtbarkeit Sie als Arbeitgebermarke haben, desto weiter strahlt es auch aus. Und das Paradoxe ist: Je besser Sie sind, desto leichter wird es. Das ist im Grunde eine Entwicklung, die insbesondere am Anfang durchaus viel Energie braucht, die aber dann auch einen selbstverstärkenden Effekt hat. Solange die wichtigsten Dinge stimmen und sie in die gute, richtige Richtung unterwegs sind, wird das, was sie auf den Weg gebracht haben, sich immer weiter verstärken. Worum es aber heute geht, ist nicht dieser Punkt, wo es alle sehen, wenn der Erfolg sichtbar und publik ist, sondern es sind eher diese stillen Momente, wo sie vielleicht eine Entscheidung treffen und sagen: Wir machen uns auf den Weg. Wo vielleicht etwas als Auslöser passiert, wo sie sagen: Hey, da hab ich angefangen über das Thema anders nachzudenken und habe dem Thema People Strategy Arbeitgeber Strategie einen ganz anderen Stellenwert gegeben. Und es sind vielleicht diese leisen Momente, an die man dann irgendwann in ein paar Jahren zurückdenkt und sagt: Da haben wir und bewusst auf den Weg gemacht und da hat es angefangen. Und ich möchte ihnen hier ein paar Ideen geben, wie sie sich auf den Weg machen können, wie sie Ihre Mannschaft mitnehmen können und wie vielleicht konkrete Schritte in die Richtung dargestellt werden können, die Sie gehen können, um Ihr Unternehmen in Richtung eines großartigen Arbeitgebers zu entwickeln.

Die innere Haltung von Führungskräften

Der erste Ansatzpunkt ist vielleicht der unauffälligste, aber vielleicht auch der mit dem größten Hebel. Es geht um die Haltung, um das innere Bild der Menschen an der Spitze. Das innere Bild über das eigene Unternehmen, über die Art und Weise, was einen tollen Arbeitgeber ausmacht, das Bild über Menschen und das Zusammenspiel von Mitarbeitern und Unternehmen. Weil diese Haltung, die manchmal ganz bewusst ist, ganz häufig aber auch viele unbewusste, als Gewohnheit entwickelte Zusammenhänge und Muster aufweist, die ist häufig ursächlich für alles, was passiert. Ganz viele, im Grunde erfolgreiche, bewährte gute Methoden von Employer Branding über Führung und Personalentwicklung sind gut gemeint, funktionieren auch ein Stück weit und scheitern am Ende an der Haltung der Chefs. Was hilft es, Talente zu fördern, wenn man ihnen nachher nicht ernsthaft Verantwortung überträgt? Was hilft es, Führungskräften gute, wertschätzende Kommunikation beizubringen, sie darin zu trainieren, wenn die obersten Führungskräfte dann das Gegenteil vorleben? Und da kann eine Aktion, die unvorteilhaft ist, ganz viel zunichte machen, was man vorher vielleicht mit guten Beratern, mit einer guten Führungsmannschaft aufgebaut hat. Und vieles davon passiert auch unbewusst. Deswegen ist dieser erste Zugang selber für sich zu reflektieren: Welche Haltung habe ich denn? Wie bin ich selber sozialisiert? Was hat mich geprägt in meiner Berufserfahrung, bevor ich wie heute vielleicht als Geschäftsführer, als Personalleiter, als Führungskraft, als Inhaber für ein Unternehmen oder einen Unternehmensbereich stehe? Was hat mich geprägt und was habe ich als Glaubenssatz mitgebracht, was ich glaube, was gut und richtig ist, wie Führung zu funktionieren hat und wie eine Firma zu funktionieren hat? Und passt das, was ich als Überzeugung gewonnen habe, zu dem, was Menschen, die heute im Unternehmen anfangen oder die in fünf Jahren meine Leistungsträger sein sollen, wichtig finden? Passt das zusammen? Das ist natürlich ein sensibles Thema, was Sie möglicherweise auch nicht mit Ihren Kollegen oder Mitarbeitern so offen diskutieren können. Wege, wie Sie das für sich reflektieren können, können zum Beispiel sein, dass Sie mit einem guten Sparringspartner im Vieraugengespräch solche Dinge reflektieren. Oder dass Sie im Kreise von anderen Unternehmern in einem geschützten Rahmen über diese Themen diskutieren, reflektieren, sich austauschen, vielleicht auch andere Unternehmen besuchen, von denen Sie wissen, dass die besondere Kultur als Unternehmen, als Arbeitgeber etabliert haben und vorleben. Vielleicht machen Sie eine Unternehmerreise mit. Ich habe zum Beispiel unglaublich viel gelernt bei Reisen, die ich unternommen habe, sei es nach Estland, sei es nach Singapur, viele sind im Silicon Valley. Es können aber auch Unternehmen sein, die quasi um die Ecke sitzen, aber ganz besondere Dinge machen. In meinem Buch habe ich ein paar beeindruckende Beispiele beschrieben. Also wie Sie das auch immer angehen, bevor Sie große Prozesse in Gang setzen, oder zumindest in der Anfangsphase davon, sollten Sie gut hinschauen, wie ist meine Haltung und auch was ist meine Vision von einem großartigen Arbeitgeber? Stelle ich mir eine Firma vor, die einfach nur viel Gewinn macht? Oder erstelle ich mir eine Firma vor, bei der viele Menschen wirklich ihre Erfüllung finden und mit großem Engagement dabei sind? Stelle ich mir vor, dass viele Menschen beteiligt sind? Stelle mir vor, dass wir viel feiern und natürlich auch ordentliche Gewinne machen? Stelle ich mir vor, dass das ein Unternehmen ist mit vielen Standorten oder mit tollen Gebäuden oder ohne Gebäude? Es gibt ganz unterschiedliche Art und Weisen, wie ein Unternehmen großartig sein kann. Die Bilder, die Vision, die Vorstellung der Menschen an der Spitze sind dafür natürlich extrem wichtig. Je klarer ihr Bild ist, desto stärker der Hebel für alles, was danach kommt.

Gemeinsam zum großartigen Arbeitgeber werden

Um aus einer normalen Firma einen richtig großartigen Arbeitgeber zu machen, braucht es eine ganze Menge und es kann ein Mensch alleine gar nicht schaffen, selbst wenn es die Person an der Spitze ist. Wir brauchen in jedem Fall ein breites Bewusstsein bei Führungskräften, bei Menschen in der Personalabteilung, bei vielen Beteiligten, die gemeinsam in die Richtung tolle Firma im Sinne großartiger Arbeitgeber ziehen. Und dann gibt es natürlich Hard Facts, die Sie vielleicht als Geschäftsführungentscheidung einfach schaffen können. Gehaltsstrukturen, Prämienstrukturen, tolle Benefits, neue Gebäude, all solche Dinge. Aber das, was letztlich wirklich den Unterschied macht, sind oft weiche Faktoren, angeblich so weiche Faktoren, die aber ganz harte Grundlage für Erfolg oder Misserfolg sind. Und die können wir nur im Unternehmen zum Leben bringen, wenn das wirklich Kultur wird, wenn alle wesentlichen Personen bestimmte Werte leben und eine Kultur auch wirklich in den Alltag bringen. Das bedeutet, wir brauchen ein Bewusstsein bei Führungskräften und Mitarbeitern. Das muss und kann nicht von heute auf morgen entstehen. Und es ist immer auch unterschiedlich, je nach Punkt, an dem Ihr Unternehmen steht. Viele klassische gewachsene Unternehmen kommen von der Situation, dass häufig die besten Fachleute, gestandene, erfahrene Experten zu Führungskräften wurden und dass Dinge, die heute für den Erfolg guter Führung ausschlaggebend sind, früher gar nicht so hoch prioritär angesehen wurden, gar nicht trainiert und ausgebildet wurden. Das erfordert einen Shift in den Prioritäten, weg vom rein Fachlichen, vom eher koordinierenden oder kontrollierenden Führen, hin zum Coachen der Mitarbeiter, zum viel einfühlsameren Kommunizieren, zum besseren Erklären, einfach zu einem modernen Führungsverständnis. Ganz ähnlich ist das im Bereich der Personalentwicklung. In vielen Firmen gab es früher eine reine Personalverwaltung und man hat sich irgendwie ums Recruiting gekümmert. Aber eine wirkliche, systematische und menschenkompetente Persönlichkeits- und Personalentwicklung, ein Talent Management, Karrierewege, wirklich ein individuelles Entwickeln von Arbeitssituationen, von Vereinbarkeit von Familie und Beruf, also dieses ganze Spektrum, auf dem sich Arbeitgeber profilieren können, kann man nur erfolgreich anwenden, wenn auch die entsprechende Haltung stimmt. Wenn Führungskräfte das komisch finden, wenn Papas Elternzeit nehmen, dann ist es natürlich eine Haltung, die auch wieder ganz viele abschreckt. Und dieses Bewusstsein zu schaffen für gute Führung, für zeitgemäße Personalentwicklung, für flexibles mobiles Arbeiten, für all diese Themen, das ist eine Aufgabe, die durchaus Zeit braucht, aber mit der Sie auch beginnen können, ein Bewusstsein zu schaffen für die Wichtigkeit einer systematischen Arbeitgeberstrategie, einer guten Personalentwicklung und richtig guter Führung. Wir arbeiten häufig damit, dass wir mit einem Impulsvortrag, mit einem intensiven Workshoptag mit Führungskräften Bewusstsein aufbauen und durchaus ein bisschen davon profitieren, dass die Entwicklungen im Arbeitsmarkt sowieso Bewusstsein und Leidensdruck schaffen. Wer mein Buch kennt „Glücksfall, Fachkräftemangel“ das ist ja deshalb genau ein Glücksfall, weil diese Entwicklung des Fachkräftemangels, des Veränderns in der Arbeitswelt ja eigentlich kein Glücksfall ist, sondern eine Bedrohung. Aber er bringt einen Leidensdruck und kann dazu führen, dass mehr Unternehmen sich wirklich mit hoher Priorität auf den Weg machen, die richtigen Dinge gut umzusetzen und dadurch ein attraktiver Arbeitgeber werden. Das wird aber nicht für alle funktionieren. Es wird viele geben, die dabei auf der Strecke bleiben, weil sie so weitermachen wie bisher. Und zu vielen Firmen muss man leider sagen: Wenn sie so weitermachen wie bisher, wie sie durchaus durch die letzten Jahrzehnte gekommen sind, dann werden sie in einigen Jahren auf dem Arbeitsmarkt keine Chance mehr haben. Es ist eine Spirale des schleichenden Todes. Ganz so schlimm muss es nicht kommen, aber dafür ist es wichtig, dass sie Verbündete gewinnen, dass der Kreis ihrer Führungskräfte an Bord ist und mitzieht in Richtung besser führen, mehr Personalentwicklung und eine klare Strategie als Arbeitgeber. Denn damit kriegen Sie Schwung in die Entwicklung und nur dann haben sie eine Chance, wirklich die ganze Firma auch in die richtige Richtung zu bewegen.

Großartige Arbeitgeber setzen Ziele

Die Themen, über die ich hier spreche, eignen sich natürlich für Sonntagsreden und Firmenjubiläum oder Betriebsversammlungen. Aber Sie wissen ja, was wir nicht messen können, wird auch nicht passieren. Was keine Struktur hat, wird auch nicht entstehen. Entscheidend dafür, dass dieser Weg zum attraktiven Arbeitgeber tatsächlich eingeschlagen wird, ist dafür auch ein Ziel zu definieren, ein Projekt aufzusetzen, ein Team zu benennen, Verantwortliche zu haben. Es geht darum, eine gute Form zu finden, in der Sie dieses Thema im Unternehmen mit hoher Priorität verankern. Ich bin immer ein Verfechter davon zu sagen People Strategy ist Chefsache. Das heißt nicht, dass die Chefs das alles machen müssen, aber dieses Thema gehört in die Geschäftsführung. Das kann ich nicht an eine Mitarbeiterin einen Mitarbeiter in der Personalentwicklung drei Hierarchieebenen tiefer delegieren, der gar nicht durchkommt zu den operativ entscheidenden Führungskräften. Dieses Thema gehört in der Spitze aufgehängt, richtig gut besetzt, und zwar interdisziplinär. Das ist kein Thema rein der Personalabteilung. Dort kann zwar eine Projektleitung angesiedelt sein, aber sie brauchen Marketing- Know-How, Sie brauchen die Integration der Führungskräfte in der operativen Linie. Denn wenn am Ende der Vertriebsleiter oder der Fertigungsleiter nicht hinter dem steht, was sie als Unternehmen entwickeln, dann können sie es vergessen. Gerade dann, wenn es hart auf hart kommt, werden diese Themen der Arbeitgeberattraktivität dann zurückgestellt. Und dann sind sie genau nur so viel wert wie das Papier, auf dem sie standen. Also schaffen Sie eine klare und erfolgversprechende Projektstruktur, so wie das zu Ihrem Unternehmen passt. Schaffen Sie eine klare Verantwortung und machen Sie das Thema sichtbar. Machen Sie es sichtbar, geben Sie ihm Priorität und definieren Sie einen Fahrplan. Es geht nicht um Aktionismus. Es muss nicht alles auf einmal passieren. Aber es ist wichtig, dass dieses Thema eine Priorität und eine Sichtbarkeit bekommt, die es neben andere zentrale Erfolgsthemen des Unternehmens stellt. In der Podcastfolge People Strategy sage ich noch eine Menge mehr dazu, was da inhaltlich alles drin passieren soll. Hier an der Stelle geht es mir darum, dass Sie einen Start mit diesem Thema machen und dass Sie das Thema sichtbar machen. Wir machen das häufig oder unterstützen das häufig, indem wir z.B. mit einem Workshop mit einem solchen potenziellen Projektteam einen Status quo und eine Perspektive ermitteln und den Start dieser Arbeit etablieren. Das kann ganz unterschiedliche Formen haben. Der entscheidende Punkt ist: Machen Sie einen Anfang und definieren Sie erste Ziele.

Erste Schritte zum großartigen Arbeitgeber

Auch wenn ich ja Wert darauf lege, dass diese Entwicklung eine ist, die vermutlich ein paar Jahre dauern wird, heißt es nicht, dass sie sich ein paar Jahre Zeit lassen sollten. Wie bei anderen Veränderungsprozessen auch empfiehlt es sich, mit Pilotprojekten zu starten, zwar eine große Linie zu verfolgen, aber am Anfang Projekte in Angriff zu nehmen, die durchaus schnelle Erfolge bringen, die wahrgenommen werden, die Verbündete gewinnen, die denen, die mit Ihnen die ersten Schritte gegangen sind, eine Bestätigung geben und die mithelfen, die vielleicht ein bisschen skeptischen Menschen zu überzeugen. Das ist wie in anderen Themen auch. Was sie dann für sich aussuchen, kann ganz unterschiedlich sein. Ob das Themen sind, die vielleicht ein bisschen innovativeres Recruiting ausmachen, wo sie eine bessere Firmen-Karriere-Website aufbauen, sich im Azubi-Marketing pfiffige Sachen, schicke Facebook-Kampagnen oder eine TikTok-Serie einfallen lassen. Ob das was ist, was sie für ihre Führungskräfte tun im Sinne von Führungskräfte-Coaching und Entwicklung oder ob sie ein Nachwuchsprogramm auflegen. Das kann also völlig unterschiedlich sein. Wichtig ist, dass Sie in dieser Gesamtstrategie, die ja viele, viele Facetten hat, mit Dingen beginnen, die wirklich spürbar sind, die Probleme lösen fürs Unternehmen und die sich auch auch lohnen und die die Begeisterung für nächste Schritte auslösen können. Das kann auch beinhalten, z.B. Veränderungen hin zu mobilerem Arbeiten in einem bestimmten Team einzuführen oder Pilotgruppen zu bilden für bestimmte neue Arbeitsmodelle. Alles das, was sie vielleicht irgendwann mal fürs ganze Unternehmen sich vorstellen können, an einer Stelle mal auszuprobieren. Erfahrungen zu sammeln kann ein kluger Weg sein, um Themen voranzubringen, Erfahrungen zu sammeln, ohne gleich das ganze Unternehmen umzukrempeln.

Wie können Sie als Arbeitgeber attraktiver werden?

Ganz am Anfang waren wir sehr stark dabei, selbst als die entscheidenden Personen im Unternehmen, sich zu reflektieren und es vielleicht auch durchaus im stillen Kämmerlein bzw. mit gutem Sparringspartner von außen zu machen. Auf der anderen Seite ist es eine unglaubliche Quelle von Energie und Ideen, die eigenen Mitarbeiter ganz stark in einen solchen Prozess einzubeziehen. Das kann auf völlig unterschiedliche Art passieren. Was ich Ihnen fast sicher versprechen kann, ist, dass Ihre Mitarbeiter eine Fülle an Ideen und Verbesserungsvorschlägen für das haben, wie Sie Ihr Unternehmen noch attraktiver machen können. Und dass Ihre Mitarbeiter, denn die sind ja noch da, sicherlich auch ganz viele Dinge benennen können, die vielleicht anders sind als das, was sie glauben, was die Qualitäten in ihrem Unternehmen ausmacht. Und letztlich ist es so entscheidend, wie Mitarbeiter selber ihr Unternehmen sehen, was sie schätzen, was aber auch belastet, was ihnen Bindung bringt und was wertvoll erscheint auf der einen Seite und was möglicherweise stört oder belastet oder verunsichert auf der anderen Seite. Es gibt eigentlich keinen wertvolleren Prozess, als gemeinsam mit den Mitarbeitern über die Frage zu diskutieren: Wie können wir als Arbeitgeber noch attraktiver werden und sein für euch, die ihr schon da seid, aber auch für alle, die nachkommen. Ein solcher Prozess fördert unglaublich viel Energie zutage. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, unsere Führungsmannschaft will uns wirklich gemeinsam voranbringen und will das Unternehmen besser machen und wir sind ja Teil davon, Nutznießer davon, können es aber auch mitgestalten. Dann schafft das eine unglaubliche Identifikation, dann schafft dass stolz und ist auch ein super Hebel dafür, dass Menschen dann auch sehr gerne für das Unternehmen, was sie in dem Sinne mitgestalten können, werben. Also im positiven Sinne eine Kraftquelle par excellence, ihre Teams mitzunehmen. Ich muss aber auch warnen. Wenn sie Mitarbeitern die Gelegenheit geben und fragen ‚Was können wir denn besser machen?’ und dann passiert nichts, dann machen sie die Dinge nur bewusst und im Grunde schlimmer als vorher. Also was auch immer Sie tun in Richtung, mit den Mitarbeitern die Attraktivität des Unternehmens weiterzudenken, bereiten Sie das gut vor und haben Sie einen klaren Plan, wie Sie die Dinge, die entwickelt werden, weiterbetreiben, umsetzen, darüber kommunizieren, im Dialog bleiben. Nicht alles muss sofort umgesetzt werden, aber wenn Menschen sich zusätzlich Zeit nehmen, Ideen einbringen, Energie und Herzblut einbringen, dann erwarten sie zu Recht, dass das wertgeschätzt wird, ernst genommen wird, dass damit weitergearbeitet wird und dass gut informiert wird und Beteiligungsmöglichkeiten bestehen, wie man daran weiterarbeiten kann. Also eine riesen Kraftquelle, aber es braucht eine gute Vorbereitung und ein sehr bewusstes Umgehen mit den Dingen, die erarbeitet werden. Wie sie das machen können, auch da haben wir mit ganz unterschiedlichen Formaten gute Erfahrungen gemacht. Ob das eine Workshop-Reihe ist, ob das ein Platz im Unternehmen ist, der von einem Team betreut wird, wo immer wieder kurze Sessions stattfinden und Menschen einfach auch Ideen da lassen können, irgendwie an einer schön gestalteten Wand, oder dass eine Reihe von kurzen Stand-Up Veranstaltungen ist oder eben längere Workshops online oder offline – beides möglich – oder ob sie zu einem großen Mitarbeitertag einladen oder ein Fest mit Elementen gestalten, bei dem man über die Firma nachdenken kann, ob Sie eine Mitarbeiterbefragung machen… Es gibt ganz viele unterschiedliche Wege, entweder mit vielen Menschen gleichzeitig oder über einen gewissen Zeitraum oder in Projektgruppen, die sich bilden können. Da gibt es nicht richtig oder falsch, sondern ganz viele Möglichkeiten, die auch speziell zu Ihrem Unternehmen und zu der Art Ihrer Mitarbeiter natürlich passen müssen. Die Grundbotschaft: Fragen Sie die, die schon bei Ihnen arbeiten, denn niemand kann Ihnen so treffsicher sagen, was in der Firma toll ist und was in der Firma nicht toll ist. Und fragen Sie auch die, die vielleicht gegangen sind. Da kann man, wenn man ein ehrliches Gespräch erzeugen kann, vielleicht auch nochmal ganz viel lernen. Und fragen Sie die, die sich gerade bei Ihnen bewerben, die sie noch gar nicht gut kennen. Also man kann das Spektrum derer, die man beteiligt und fragt, erweitern. Sie können auch Ihre Kunden fragen. Sie können Multiplikatoren fragen. Je mehr Eindrücke und Blickwinkel aufs eigene Unternehmen Sie bekommen, desto wertvoller. Und dann können Sie aus dieser Fülle an Material Ihre Strategie formen und auch einen Prozess erzeugen, der alle im Unternehmen stolz macht auf das, was schon da ist und das, was entsteht und das, was vielleicht im Idealfall eine gemeinsame Vision des Unternehmens in 7 oder 10 Jahren ist.

Ihr individueller Weg zum großartigen Arbeitgeber

Für den Weg zu dieser Vision als richtig attraktiver Arbeitgeber, bei dem irgendwie jeder arbeiten will, wollte ich Ihnen hier Ideen und Ansatzpunkte geben, wie Sie sich auf den Weg machen können, wo Sie starten, wen Sie mitnehmen und wie Sie vorgehen können. Wichtig ist mir, dass möglichst viele Menschen in Verantwortung dieses Thema der People Strategy, der Arbeitgeberstrategie der Menschenseite im Unternehmen ganz, ganz hoch hängen in der Priorität. Denn es wird darüber entscheiden, ob Ihr Unternehmen auch unter den Bedingungen des Arbeitsmarktes von morgen und übermorgen wirklich noch nicht nur eine Chance hat, sondern sich die richtigen Talente aussuchen kann oder nehmen muss, wen man dann noch kriegt und sich damit auf einer Spirale des schleichenden Todes befindet. Und wenn Sie mich jetzt aber fragen, wie fangen wir da am besten an, dann ist es so eine Frage, die kann ich nicht werbefrei beantworten, weil das ja genau meine und unsere Lebens- und Firmen-Aufgabe ist, dass wir uns dem verschrieben haben aus normalen Firmen, die von Menschen geführt werden, mit einem guten Menschenbild richtig großartige Arbeitgeber zu machen. Dafür habe ich mein Buch geschrieben. Dafür können Sie vieles hier in diesem Podcast hören. Und dafür arbeiten wir in Unternehmen zum Teil über einen längeren Zeitraum, wo es um Projekte aus der Führungskräfteentwicklung der Personalentwicklung, der Arbeitgeberstrategie geht und aber eben auch um die Haltung und die Reflexion, der Haltung und Muster bei den Menschen an der Spitze. Jetzt gibt es eine Menge Formate, inspirierende Beispiele, gute Methoden, auf die man natürlich zurückgreifen kann, die man nicht neu erfinden muss, wo wir auch einen ganzen Baukasten haben. Aber der eigentliche Weg zum großartigen Arbeitgeber, der muss in jeder Firma auch wieder individuell ein eigener sein. Denn nur wenn Sie passend zu Ihrer DNA, zu Ihrer Firmenkultur, das herausarbeiten, was Sie von anderen unterscheidet, ist es wirklich nachher eine unverwechselbare, großartige Adresse. Diesen Weg gut zu beschreiten erfordert natürlich auch, dass man zu den Menschen, die einen dabei begleiten, eine gute Energie hat, dass das gut zusammenpasst und dass man sich versteht. Sowohl die, die in der Verantwortung im Unternehmen stehen, als auch die Begleiter. Um das herauszufinden, bietet sich auf der einen Seite ein Vortrag an oder ein intensiver Workshoptag, indem man mit den Führungskräften oder mit ihrem Peoples Strategy Team mal einen Anfang macht. Oder auch einfach: Wir telefonieren mal eine halbe Stunde miteinander. Das ist unser Angebot für Sie als unsere Podcast-Hörer, was wir immer mal wieder als Aktionen auch machen, dass wir sagen, wir nehmen uns eine halbe Stunde Zeit, denken uns in Ihre Situation rein – ich kann Ihnen versprechen, dass Sie einige Ideen und Ansatzpunkte definitiv in diesem Gespräch schon bekommen – und wir lernen uns kennen und haben schnell ein Gefühl dafür, ob wir ein Stück des Weges gemeinsam gehen können. Wenn Sie das Angebot annehmen möchten, dann schreiben Sie mir eine E-Mail. Wir kommen dann kurzfristig auf Sie zu. In jedem Fall wünsche ich Ihnen, dass Sie vielleicht den ein oder anderen Impuls mitnehmen und eine Entscheidung treffen, dieses Thema, die Menschenseite, die People Strategy, so hoch zu hängen auf der Tagesordnung und die Schritte einzuleiten, die dazu führen, dass sie in sieben oder in zehn Jahren im Rückblick sagen können: Da hat es angefangen. Es hat kaum jemand mitgekriegt, aber das war der entscheidende Punkt. Das wünsche ich Ihnen und dabei viel Erfolg.