Beim Einstieg sind alle Firmen cool. Die wahre Firmenkultur zeigt sich bei der Trennung von Mitarbeitern. Verlassen Mitarbeitende das Unternehmen, steht viel auf dem Spiel. Knowhow geht verloren, oft entstehen teure Lücken bis zur Nachbesetzung. Auch emotional sind solche Prozesse häufig anstrengend und manchmal konfliktreich. Das muss nicht sein. Sind Führung und Vertrauen gut ausgeprägt, können auch Verabschiedungsprozesse eine gute Zeit sein. Wie das gelingen kann, darüber spreche ich heute – mit sehr konkreten Beispielen.

Themen:

• Was auf dem Spiel steht, wenn Mitarbeiter das Unternehmen verlassen.
• Abschied mit Stil: wie es besser geht und was Sie dazu brauchen.
• Fallbeispiel 1: Wechsel in der Geschäftsführung – von langer Hand vorbereiteter Wechsel.
• Fallbeispiel 2: Zurück in die Heimat – voll im Job bis die neue Aufgabe gefunden war.
• Fallbeispiel 3: Wenn es doch nicht passt – mit gutem Feedback zu neuen Perspektiven.
• Die Ursachen für gute Trennungen werden sehr viel früher gelegt.

Time to say Goodbye

So gelingen Trennungsprozesse

Wenn Mitarbeiter bei einem Unternehmen beginnen, zeigen sich die Firmen von ihrer besten Seite. Die wahre Firmenkultur, die wahren Werte werden aber sichtbar, wenn die Zusammenarbeit endet. Heute geht es genau darum, wie Trennungs- und Verabschiedungsprozesse zwischen Firma und Mitarbeitern gelingen können.

Wenn wir über Arbeitgeberattraktivität und People Strategy sprechen, dann schauen wir viel auf den Bereich der Mitarbeitergewinnung, der Einarbeitung und all diesen wichtigen Phasen am Anfang der Zusammenarbeit. Heute möchte ich mit Ihnen an das andere Ende der gemeinsamen Reise schauen, nämlich auf die Phase, in der die Zusammenarbeit endet und man sich verabschiedet. Das ist eine oft ein bisschen als Tabu behandelte Phase und man könnte versucht sein zu sagen: Na ja, dann ist es eh vorbei, die Zusammenarbeit, dann ist es nicht mehr so wichtig. Doch genau diese Einstellung trügt, denn die Art und Weise, wie ein Unternehmen eine Zusammenarbeit beendet, ist eine enorm unter Beobachtung stehende Verhaltensweise. Die wirkt auf alle, die im Unternehmen sind und sie wirkt auch nach außen. Deswegen ist es so entscheidend, auch diese Phase des Zusammenarbeitens gut reflektiert und entwickelt zu haben in der eigenen Unternehmenskultur.

Konfliktreiche Trennungsprozesse

Dass da eine Menge auf dem Spiel steht, das wird einem klar, wenn man sich anschaut, wie Verabschiedungs- und Trennungsprozesse in der Praxis in vielen Unternehmen heute ablaufen. Da gibt es die unterschiedlichsten Ausprägungen und natürlich ist es auch ein riesiger Unterschied, ob das eine sehr konfliktreiche Trennungsphase mit einer langen Vorgeschichte war, ob das Unternehmen kündigt, weil es unzufrieden ist mit den Leistungen des Mitarbeiters oder ob Mitarbeitende von sich aus diejenigen sind, die sagen Ich möchte das Unternehmen verlassen.

Häufig entstehen Situationen, die sehr konfliktreich sind und dann im Falle einer Kündigung zu einem sofortigen Freistellen führen, was ja bedeutet, dass eine Person noch einige Zeit ein Gehalt erhält, aber gar nicht mehr leistet. Das ist mindestens teuer, obwohl es manchmal das geringere Übel ist. Das lässt natürlich auf die Gesamtsituation bezogen auch tief blicken.

Dicke Luft

Es gibt Verabschiedungsprozesse, die sind seit langer Zeit von dicker Luft begleitet, schon vorher, bevor es dann zu einer Entscheidung kommt, egal von welcher Seite die dann getroffen wird. Es gibt Situationen, da kommt die Kündigung eines Mitarbeiters aus mehr oder weniger heiterem Himmel und gleich nach der Kündigung dann vielleicht noch die Erklärung, dass von den zwei Monaten verbleibender Zeit in der Kündigungsfrist irgendwie 45 Tage Resturlaub noch abzufeiern sind und man eigentlich dann schon Ende nächster Woche nicht mehr da ist. So etwas kostet mindestens unglaublich viel Know-how und eine richtige geordnete Übergangsphase oder gar Einarbeitung. Daran ist dann überhaupt gar nicht zu denken.

Umgekehrt führt es auch oft, wenn das so ganz plötzlich dann kommt und nicht von langer Hand vorbereitet sein kann, zu langen Phasen, in denen eine Stelle einfach nicht besetzt sein kann. Je stärker der Fachkräftemangel wird, desto mehr wird es passieren, dass Unternehmen wichtige Stellen gar nicht so schnell wieder besetzen können. Das kostet mindestens Geld, Mitarbeiter, die das auffangen müssen, leiden darunter und im Grunde hat es auch wieder ganz teure Auswirkungen.

Geistig bereits abwesend

Auch nicht viel besser ist es, wenn jemand mit langem Vorlauf kündigt oder gekündigt wird und dann noch lange da ist, aber eigentlich nicht mehr wirklich produktiv gearbeitet wird und eigentlich alle mehr oder weniger den letzten Arbeitstag herbeisehnen.

Und ein weiterer Aspekt, an dem sehr viel Schaden verursacht wird, ist eine schlechte oder ungesteuerte Kommunikation über solche Prozesse. Das kann damit zu tun haben, dass die falschen Leute zuerst informiert werden oder dass Dinge über den Flurfunk sich verbreiten, aber gar nicht sauber transportiert sind oder, auch nicht zu unterschätzen, dass man sich von einem Mitarbeiter trennt und andere Kollegen dadurch sehr verunsichert sind und vielleicht gerade die Falschen anfangen, sich selber umzuschauen, weil sie sich nicht sicher sind, ob ihre Position sicher ist.

All das sind Entwicklungen, die in dem Moment und in der Phase der Trennung sichtbar werden, aber allesamt ihre Ursache deutlich vorher haben. Und das kann ich auch schon vorwegnehmen: In der Phase der Trennung kann man manches richtig machen, aber die wirklichen Erfolgsursachen für gute Trennungsprozesse mit Stil werden längst vorher gesetzt und begründet.

Trennungsprozesse – eine Herausforderung für Führungskräfte

Trennungs- und Verabschiedungsprozesse zu gestalten, gehört wahrscheinlich zu den herausforderndsten Aufgaben für Führungskräfte, Unternehmer und Geschäftsführungen. Und trotzdem ist es eine wichtige Chance, hier eine entscheidende Phase gut und produktiv zu gestalten und ein wichtiges Signal in Richtung aller Menschen, die an Bord sind und weiterhin bleiben, zu senden, wie auch in den Arbeitsmarkt.

Trennungen sind natürlich ganz unterschiedlich, ob das in einer Atmosphäre von Vertrauen und guter Zusammenarbeit gelingt oder in einer sehr Konflikt behafteten, gibt natürlich völlig andere Prozesse. Mit der heutigen Folge möchte ich eine sehr positive Sicht auf gut gelungene Verabschiedungsprozesse richten und das unterlegen mit ganz praktischen Beispielen von unterschiedlichen Prozessen, wie wir sie in meinem Unternehmen auch tatsächlich erlebt und gestaltet haben – wohl wissend, dass das nicht immer so gelingt und auch bei uns nicht immer genau so gut gelungen ist.

Wohl wissend auch, dass es Prozesse gibt, bei denen das Unternehmen sich von Mitarbeitenden trennen will, trennen muss, möglicherweise das auch schneller und mutiger tun sollte, als viele sich das trauen und in dem Wissen, dass es dort ganz andere Herausforderungen, auch arbeitsrechtliche Herausforderungen geben wird und gibt, werde ich dazu später eine eigene Podcastfolge mit einer Expertin, einem Experten aus dem Arbeitsrechts-Thema machen. Also das gehört als Vorbemerkung dazu, denn Sie werden sehen Das, was ich Ihnen als Praxisbeispiele aus meinem/unserem Unternehmen zeige, sind durchaus Verabschiedungsprozesse, die wesentlich positiver und produktiver gelaufen sind, als viele Menschen das in der Regel erleben.

So können gute Verabschiedungsprozesse funktionieren

Bevor ich die praktischen Beispiele erzähle, möchte ich diese Idealsituation, wie aus meiner Sicht gute Verabschiedungen funktionieren können, noch ein bisschen beleuchten.

Wer regelmäßig meinen Podcast hört, kennt diese Aussage: Wenn Mitarbeiter und Unternehmen zusammenarbeiten, dann ist es klug, wenn Führungskräfte eine Haltung haben, dass die Lebensentwicklung, die Lebensziele, die persönliche Planung des einzelnen Menschen im Grunde vor der Planung des Unternehmens kommen muss.

Ich glaube, es ist klug, wenn man wirklich Engagement haben möchte als Unternehmen, dass man Mitarbeiter auch immer wieder nach ihren Zielen in den nächsten Jahren fragt und eine hohe Transparenz ermöglicht, dafür offen ist, entsprechend fragt und zuhört, gute Mitarbeiterentwicklungsgespräche führt und dabei auch nicht sich scheut zu fragen: Wie lange planst du mit uns? Wie sieht deine Lebensplanung aus?

Offene Kommunikation im Unternehmen

Dahinter steckt einerseits die Überzeugung: Wenn ich mit einem Menschen offen über dessen Lebensplanung spreche, besteht auch die Chance, dass ich sehr früh in Überlegungen eingeweiht werde und damit die Möglichkeit habe, auch mitzugestalten. Und es hat natürlich den Vorteil, dass in dem Maße, in dem das, was ein Mensch sowieso in seinem Leben erreichen will, durch das, was ich ihm im Unternehmen anbieten kann, gut unterstützt wird, dann eben auch ein wirklich großes Engagement dabei herauskommt und das ist eine wirklich erfüllende Zusammenarbeit ist und nicht nur Dienst nach Vorschrift.

Man kann es im Grunde so zuspitzen, wenn Sie als Führungskraft richtig gut führen und eine Nähe und Vertrauen zu Ihren Mitarbeitenden haben, dann sind Sie die erste Person im Unternehmen, die erfährt, wenn der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin sich mit Veränderungsgedanken tragen. Das müssen Sie sich auf der Zunge zergehen lassen. Wenn Sie es schaffen, dass Sie die erste Person sind oder vielleicht die zweite oder dritte im Unternehmen, die von einer Veränderungsidee oder Überlegung erfährt, dann sind Sie in der traumhaften Situation mit dem Mitarbeiter zusammen überlegen zu können, ob es Veränderungsmöglichkeiten im Unternehmen gibt, die es ermöglichen, dass eine leistungsfähige gute Kraft länger bei ihnen bleibt und erfüllt und zufrieden bei ihnen bleibt.

Vertrauen als Basis für gute Entscheidungen

Für viele Führungskräfte ist genau das Gegenteil der Fall. Die erfahren als allerletzter von einem Veränderungswunsch, nämlich mit der Kündigung. Wenn das die Realität ist, haben Sie natürlich ganz wenige Möglichkeiten, nochmal Dinge zu gestalten. Und leider ist es in vielen Unternehmen so, dass das Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter nicht so nah und so gut ist, dass dieses Vertrauen und die Offenheit besteht, dass Mitarbeiter selbst bei Themen, bei denen sie sich überlegen, vielleicht das Unternehmen zu verlassen, mit ihrer Führungskraft sprechen.

Aber genau das wäre das Richtige, denn dann haben sie die Chance, entweder eine Veränderung herbeizuführen und jemanden im Unternehmen zu halten, oder wenn jemand für sich aus übergeordneten, persönlichen Gründen eine Entscheidung getroffen hat, in eine andere Region, in ein anderes Berufsfeld, in eine ganz andere Firmenkultur zu wechseln, wenn diese Entscheidung getroffen ist, dann geht es nicht mehr darum, jemanden davon abzubringen oder ihm ein schlechtes Gewissen zu machen, sondern dann geht es darum, den Übergang möglichst stilvoll und gut zu gestalten.

Wissen Sie das früh, dann haben Sie alle Chancen der Welt für eine gute Nachfolge, für eine gute Kommunikation und einen Abgang mit Stil und einem Gläschen Sekt am letzten Arbeitstag anzutreten und das zu erreichen. Und das ist genau das Idealbild, das für mich zu einem richtig guten Arbeitgeber gehört. Dass das so funktionieren kann und wie das funktionieren kann, erzähle ich Ihnen gleich an ganz praktischen, selbst erlebten und gestalteten Beispielen.

Praktische Fallbeispiele für gelungene Trannungsprozesse

Lassen Sie uns beginnen mit zwei Fallbeispielen, die sich dadurch auszeichnen, dass Mitarbeitende selbst diejenigen waren oder sind, die eine Veränderung anstreben, die zum Wechsel des Unternehmens und zum Verlassen führt.

Jetzt bin ich ja ein Freund von langfristiger Verweildauer im Unternehmen, weil das natürlich für alle Beteiligten sehr wertschöpfend sein kann, wenn es gut passt. Aber die Zusammenarbeit in einem Unternehmen ist dennoch in der Regel eine Reise auf Zeit. Das können einige wenige Jahre sein. Es können viele Jahre sein. Gut ist die gemeinsame Reise immer dann, solange alle mit voller Energie und vollem Engagement bei der Sache sind und sich dadurch tatsächlich auch eine hohe Produktivität einstellt.

Dass trotzdem Menschen ein Unternehmen nach einer tollen Zeit verlassen, kann ja ganz unterschiedliche Gründe haben. Das kann damit zu tun haben, dass Menschen in eine andere Region umziehen wollen, die Arbeit aber eine Präsenz vor Ort erfordern würde. Das kann auch damit zu tun haben, dass Menschen in einer neuen Lebens- und Entwicklungsphase eine ganz andere Umgebung suchen, vielleicht mal in einem großstädtischen Bereich, statt im ländlichen Raum zu arbeiten, vielleicht in einem großen Unternehmen statt in einem kleinen zu arbeiten. Und gerade in kleinen Firmen kann man einfach nicht alle Entwicklungspotenziale in der eigenen Firma anbieten und abbilden. Von daher wird es nicht ausbleiben, dass Menschen auch immer wieder mal gehen und neue Perspektiven und Horizonte für sich einfach außerhalb des Unternehmens suchen.

Trennungsprozesse in der Geschäftsführung

Ich beginne mit dem Beispiel meiner früheren Geschäftsführungskollegin in einem Tochterunternehmen. Als wir zusammengefunden haben, war die Aufgabe, einen Geschäftsbereich weiterzuentwickeln und langfristig nach vorne zu bringen. Die zeitliche Perspektive waren eben so drei, vier Jahre, zumal sie bisher in keiner beruflichen Station länger als drei Jahre im Grunde verweilt hatte, weil sie dann immer wieder nach neuen Ufern strebte und genau mit dieser Initiative und diesem strategisch unternehmerischen Weitblick auch das mitbrachte, was ich mir für mein Unternehmen vorgestellt habe.

Aus diesen drei Jahren wurden nachher tatsächlich mehr als acht Jahre einer absolut abwechslungsreichen und erfolgreichen Zusammenarbeit, also eine viel längere Phase, als wir uns das beide am Anfang vorgestellt hatten. Dass irgendwann der Punkt kommt, an dem es sie zu neuen Ufern zieht, war so gesehen von Anfang an irgendwo immer wieder klar. Und es ist tatsächlich so gewesen, dass wir bereits zwei Jahre vor der Verabschiedung Gespräche geführt haben, dass dieser Zeitpunkt nun langsam naht und es darum gehen wird, eine gute Form des Übergangs zu finden. Und es war zwischen uns beiden immer ein Thema, dass das ein offen kommunizierter, früh kommunizierter Übergang wird und dass es eben ein bestelltes Feld ist, was sie dann hinterlässt und ich mich darauf auch verlassen kann, dass ich eben nicht, bevor wir darüber gesprochen haben, irgendwelche Vorkehrungen treffen muss, sondern mich darauf auch verlassen kann.

Vertrauen und gute Vorbereitung

Also Sie sehen, da ist natürlich eine freundschaftliche, sehr vertrauensvolle Basis immer gewesen in der Art, wie wir gemeinsam das Unternehmen geführt haben und auch bis zum letzten Tag und darüber hinaus den Übergang gestaltet haben. Wichtig war aber, diese entscheidende Phase sehr früh einzuläuten, zwischen uns beiden immer transparent zu haben, wo ihre Überlegungen zu diesem Thema stehen und für mich dann die Gelegenheit zu haben, mir immer schon zu überlegen, wie will ich denn das Unternehmen dann weiterführen? Möchte ich ein vergleichbares Personalprofil neu einstellen, oder – das war in dem Fall für mich sehr schnell klar – können diejenigen, die bisher in die Rolle als Projektleiterin hineingewachsen sind, die Geschäftsführung und Geschäftsleitung übernehmen?

So hatte dieses Thema also schon eine lange Vorbereitungszeit zwischen uns beiden und es kam dann irgendwann zu dem Punkt, an dem es tatsächlich erste Bewerbungsgespräche, konkrete Veränderungsideen gab und wir dann den Weg gewählt haben, auch dem ganzen Team gegenüber eine Transparenz herzustellen im Sinne: Es wird diese Veränderung kommen. Wir wissen noch nicht, wann sie kommen wird. Es kann noch drei Monate dauern, das kann noch ein Jahr dauern. Aber ihr sollt jetzt schon wissen, das wird kommen. Es gibt eine klare Planung, wie das denn geht. Und wir haben dann mit dem Team, insbesondere mit denen, die Aufgaben übernehmen sollten, im Grunde eine grobe Strategie entworfen und die dann sozusagen in die Schublade gelegt, um zu warten, bis der Zeitpunkt kommt, an dem meine Kollegin sagt: Ich habe jetzt eine neue Stelle und bin in drei Monaten weg.

Organisation von nahtlosen Übergängen bei Verabschiedungsprozessen

Das ist natürlich ein enormer Vertrauensbeweis für das ganze Team und braucht eine ganz gute Kommunikation, damit eben nicht eine große Verunsicherung entsteht. Denn in einem Team von fünf, sechs, sieben Leuten, wenn die prägende Person an der Spitze dann sagt „Ich werde gehen“ dann löst das natürlich ganz schnell Unsicherheiten aus. Und das war dadurch sehr im Rahmen, weil wir beide sehr offen, sehr transparent und sehr früh auch alle informiert haben, inklusive eines klaren Plans, wie wir mit der Situation umgehen wollen.

Das kam dann auch ganz genau so, dass ein guter Übergang organisiert war, dass wir gemeinsam abgestimmt haben, wie wir zu Kunden und Partnern kommunizieren, sodass für alle Beteiligten klar war: Die haben super offen miteinander geredet. Das war immer geklärt, wie das Zusammenspiel geht. Und wir werden uns auch nach der Zusammenarbeit immer wieder gerne treffen und sehen und bleiben in Kontakt. Und genau so war das auch.

Natürlich ist dann ein letzter Tag, ein letzter Abschied etwas, was nicht ganz ohne Tränchen funktioniert und was auch irgendwie wehmütig ist. Aber es war auch in gewisser Weise ein gemeinsames Fest und wir bleiben einfach in Kontakt. So kann das sein. Und genau so ist es auch abgelaufen.

Trennung von einem Projektleiter/einer Projektleiterin

Jetzt werden Sie vielleicht sagen: Okay, bei einer Geschäftsführungsposition ist diese enorme Nähe und Offenheit zwischen zwei Geschäftsführern auch irgendwie unabdingbar. und vielleicht noch ein bisschen normal. Aber genauso geht es auch mit anderen Mitarbeitern, die vielleicht in der Projektleitung tätig sind.

Was bei uns häufiger entstanden ist, ist dass Menschen aus einer anderen Region zu uns als ersten Job nach dem Studium gekommen sind und dann nach einigen Jahren vielleicht tatsächlich wieder in der eigenen Heimat sesshaft werden wollen und dann wieder zurück in ihre Heimatregion gehen wollten. Und das war zum bisherigen Zeitpunkt in diesem Geschäftsfeld dann eben nicht mit einer Tätigkeit rein remote abzubilden, sondern bedeutete dann einfach auch, das Unternehmen zu verlassen.

Wir haben in solchen Fällen nach ähnlichen Grundsätzen gehandelt, also immer darauf Wert gelegt, dass wir dazu ermutigen, sehr früh Veränderungsideen zu kommunizieren, auch aktiv in Mitarbeitergesprächen danach fragen und uns dadurch einfach selber die Chance geben, mitzugestalten zum Nutzen aller Beteiligter.

Flexible Gestaltung für einen reibungslosen Übergang

Ich möchte ein Beispiel eines Projektleiters zeigen, der uns dann irgendwann eröffnet hat, dass er mit seiner Partnerin, inzwischen seiner Ehefrau, in seine bayerische Heimat zurückgehen möchte und dadurch dann quasi angekündigt hat, das Unternehmen irgendwann zu verlassen. Wir hatten zuvor einige Veränderungen überlegt, wie man auch die Rolle im Arbeiten verändern kann. Letztlich wurde dann klar, es führt zu einem Verlassen. Aber wir wussten alle gemeinsam noch nicht wann. Und es war auch besprochen, es soll zuerst einmal für ihn die Möglichkeit eines neuen Jobs geben, bevor er dann bei uns kündigt.

Wir sind da sehr, sehr offen mit umgegangen, weil wir auch die Chance hatten, das für uns so zu gestalten, dass wir quasi die Nachfolge in seinen langfristigen Projekten durch einen Nachfolger besetzen konnten. Und diese Person, die uns verlassen wollte, dann gleichzeitig in anderen Projekten, in denen er kostendeckend arbeiten konnte, weiter beschäftigen konnten, bei denen wir relativ flexibel später Übergänge gestalten konnten.

Trennungsprozesse unter Kontrolle

Das führte zu der interessanten Situation, dass alle in unserem Team um den Veränderungswillen wussten. Bei ganz zentralen Kunden, in seinen Projekten haben wir den Wechsel zu seinem Nachfolger bereits durchgeführt, den Nachfolger schon eingestellt, der war dann voll in den Projekten. Und mit den Sonderprojekten, die er übernommen hat, war er ein kostendeckende Mitarbeiter, dem wir dadurch ermöglichen konnten, sich im Grunde so viel Zeit zu nehmen wie nötig, bis er eine adäquate neue Stelle gefunden hatte.

Wir wussten also immer, wo er gerade in Bewerbungsgesprächen ist und hatten gleichzeitig einen Mitarbeiter, der für diese Situation natürlich auch super dankbar war und bis zum letzten Tag hoch produktiv seine Projekte abgeschlossen hat und einfach auch einen tollen Beitrag geleistet hat. Das hat sich viel länger gezogen, als wir uns das gemeinsam vorgestellt hatten. Aber es ließ sich so auch gestalten. Und es war für mich als Unternehmer in dem Sinne eine ganz besondere Erfahrung festzustellen, wie erstaunt andere Kollegen, wie erstaunt Kunden, die davon mitbekommen haben, wie offen wir damit umgehen und wie ungewöhnlich die das fanden. Dabei war das auf der Basis von Vertrauen und Transparenz eigentlich eine ganz selbstverständliche Situation. Also auch so kann es gehen.

Und auch in diesem Falle haben wir mit einem richtig schönen Verabschiedungsevent die gemeinsamen fünf Jahre gefeiert und nochmal Revue passieren lassen. Also auch die Frage womit Sie Mitarbeiter verabschieden, die einige Jahre mit Herzblut und Begeisterung zum Aufbau des Unternehmens beigetragen haben, zeigt nochmal viel über eine Unternehmenskultur.

Verabschiedungsevent

In diesen beiden Fällen, die ich gerade geschildert habe und in einigen anderen zuvor auch, haben wir uns für diesen letzten Tag auch wirklich nochmal was einfallen lassen im Kollegenkreis. Bei dem einen Mitarbeiter wurden Lieder entwickelt mit Texten, die zu der Person passen. Bei jemand anderem wurde ein Quiz quer durch die Räume des Büros organisiert, mit sehr lustigen Fragen, die jemand nach Jahren nochmal gechallenged haben. Mit jemand anderem haben wir eine große Schnitzeljagd im Wald gemacht. Mit jemand anderem waren wir in einem Freizeitpark, weil das jemand ist, der da total Spaß dran hatte und haben nochmal einen halben Tag im Team in diesen letzten Tag investiert.

Das ist eine Investition, wo man sagen könnte: Ja, ist ja jetzt eh rum, lohnt sich nicht mehr. Aber genau an der Stelle zeigt es Wertschätzung, die dann nicht nur eine funktionale Wertschätzung ist, sondern eine echte und die garantiert auch nachwirkt. Auch in das, was Mitarbeiter, die mal in ihrem Unternehmen waren, später über sie und die Firma und die Kultur berichten.

Das muss man so weit nicht treiben, wie wir das tun. Aber ein Abschied mit Stil und eine Würdigung und vielleicht sogar ein Transfer in eine Art Alumni-Verein, in eine Gemeinschaft, in der man auch später noch wieder eingeladen wird, vielleicht einmal im Jahr, wenn das Unternehmen feiert, bietet die Möglichkeit, einfach in Kontakt zu bleiben, das Netzwerk weiter zu nutzen und wer weiß, wie man sich mal wieder Bälle zuspielen kann. Also nicht nur dem Anfang wohnt ein Zauber inne, sondern auch dem Ende.

Verabschiedungsprozesse mit Hürden

Jetzt will ich nicht verhehlen, dass auch bei uns nicht alle Verabschiedungsprozesse genau so angenehm, offen, transparent und geradezu perfekt kommuniziert funktionieren. Viele tun das, aber natürlich gibt es auch Situationen, die mit ein bisschen mehr Konflikt funktionieren und dann nicht ganz so einfach sind und wo eine Verabschiedungssituation dann eben auch nicht ganz so ausgelassen als Feier ist, sondern einfach ein stilvolles sich verabschieden und nicht unnötig in die Länge ziehen.

Ich möchte aber trotzdem auch auf zwei Fallbeispiele eingehen, die eher mit umgekehrten Vorzeichen gelaufen sind, weil da der Mitarbeiter/die Mitarbeiterin durchaus gerne geblieben wäre und wir als Unternehmen zu dem Schluss gekommen sind: Es passt leider doch nicht so, dass die Anforderungen, die wir haben, die in der Stelle gestellt werden, zu dem, was eine Person zu leisten in der Lage ist, nicht wirklich passen und wir von daher auf ein Ende der Zusammenarbeit hinarbeiten.

Trennungsprozess in der Probezeit

Das gibt es zum Glück bei uns eher selten, aber es kommt natürlich vor. In einem Fall war das sogar so, dass das in der Probezeit passiert ist, sodass wir in einer Einstellungssituation selber auch eine gewisse Notlage hatten, ja gesagt haben an der Stelle, wo wir vielleicht auch schon hätten merken können, das passt nicht so richtig, aber dran geglaubt oder darauf gehofft haben, dass sich entsprechende Leistungen und Veränderungen einstellen und haben dann nach 2,3 Monaten festgestellt: Nee, das wird nicht so funktionieren, wenn sich nicht ganz massiv was verändert.

Was dann wichtig ist, ist eben ein schnelles, ein gutes Feedback, ohne damit zu lange zu warten, sodass auch der Mitarbeiter die Chance hat, darauf entweder zu reagieren und Veränderungen herbeizuführen oder aber zumindest sich selber neu zu orientieren. Das war genau das Ergebnis in dem einen Fall, den ich gerade vor Augen hatte, bei dem wir dann in einigen Feedback-Gesprächen einen nachvollziehbaren Eindruck vermittelt haben, was uns gut gefällt und was uns fehlt und was sich verändern muss, damit es eine Perspektive hat.

Wir haben dann relativ schnell gemerkt das ist nicht veränderbar für die Person und haben dann eben auch sehr früh formuliert, dass wir nach der Probezeit nicht weiter zusammenarbeiten werden, haben aber gleichzeitig die Möglichkeit angeboten und formuliert, dass die Probezeit zu Ende geführt werden kann. Dass er die Chance hat, in diesen verbleibenden drei Monaten sich neu zu orientieren und dabei von uns auch unterstützt wird, wenn die Person das Feedback so annehmen kann und auch umgekehrt in dieser Zeit bereit ist engagiert weiterhin mitzuarbeiten.

Unterstützung des Mitarbeiters im Verabschiedungsprozess

Das war in dem Fall natürlich eine harte Botschaft für jemanden, der gerade seinen Wohnort verlagert hat, wegen des Arbeitsplatzes in eine andere Region gezogen ist und dann realisieren muss, diese erste berufliche Station wird nun kein mehrjähriger Erfolg. Wenn dann die Größe besteht und das war in diesem Fall so erstens das Feedback anzunehmen und zweitens auch zu erkennen, dass das ein großzügiges Angebot des Arbeitgebers war, nicht nach drei Monaten zu kündigen, sondern zu sagen: Du hast die Chance, die sechs Monate hierzubleiben, dann wurde das tatsächlich eine sehr gute und angenehme Zusammenarbeit in dieser Zeit.

Die hat ein gutes Ergebnis gebracht, sodass das für beide Seiten in Ordnung war, bot die Chance, sich zu bewerben, gab uns die Möglichkeit, auch ein gutes Zeugnis auszustellen und sogar dabei zu unterstützen an welchen Stellen jemand mit genau den Stärken, die bei uns nicht hundertprozentig passten, aber dann an der richtigen Stelle wäre. Und es hat tatsächlich auch unterstützt und es wurde für ihn ein nahtloser Übergang in den nächsten Job und für uns das Gefühl, dass wir verantwortungsbewusst und gut mit dieser Situation umgegangen sind. Auch das sicher nicht das Übliche, aber absolut leistbar, wenn von beiden Seiten die Bereitschaft und die Einsicht in die Wahrnehmung der jeweils anderen Seite vorhanden ist.

Verabschiedungsprozess langjähriger Mitarbeiter

Schwieriger ist natürlich die Situation, wenn jemand einige Jahre im Unternehmen gearbeitet hat und man dann Ansprüche an eine bestimmte Rolle erhöht oder auch Kunden Ansprüche erhöhen und man feststellt, so wie jemand diese Rolle bisher gelebt hat, mit dem, was jemand eingebracht hat, wird es auf Dauer nicht reichen.

Dann sollte es selbstverständlich sein, nicht einfach in Richtung einer Trennung hin zu arbeiten, sondern zunächst einmal ein gutes Feedback zu geben und einen Prozess zu starten, der der betroffenen Person die Chance gibt, sich weiterzuentwickeln, zu zeigen, ob man in der Lage ist, in diese Rolle hineinzuwachsen oder nicht.

Fairness auf beiden Seiten

So war das auch in dem Fall, den ich gerade vor Augen hatte. Nach einem anspruchsvollen Prozess für beide Seiten – der Mitarbeiter war ziemlich gechallenged und die entsprechende Führungskraft musste sich eben auch sehr intensiv um dieses Thema kümmern – kamen wir trotzdem zu dem Schluss, dass das dauerhaft keine Perspektive haben wird. Dann ist es eine Frage der Verhandlung und des Gefühls von Fairness auf beiden Seiten, ob man dann zu einem Aufhebungsvertrag kommt, zu einer Kündigung durch den Mitarbeiter und das in einer letztlich für alle Beteiligten positiven und für den Arbeitgeber auch kostengünstigen Art und Weise schafft.

Im Idealfall kann man trotz einer solchen Geschichte der Trennung dann sogar dabei unterstützen, dass jemand sich für eine zukünftig besser passende Rolle in die richtige Richtung orientiert. Das könnte man als Outplacement-Beratung bezeichnen, wenn man das als professionellen Prozess führt. Wir machen das, soweit wir das können und die Bereitschaft dazu besteht einfach als Engagement des Unternehmens für die weitere Entwicklung einer Person. Das war in diesem Fall sogar so, dass wir dazu Gespräche geführt haben und letztlich der nächste Job genau in diese Richtung ging, die wir gemeinsam im Gespräch erarbeitet hatten.

Trotzdem sind das ehrlicherweise nicht immer Prozesse, die man dann mit einer gemeinsamen Feier beendet, sondern vielleicht ist es dann einfach auch eher ein nüchterner oder ein bisschen angespannter, aber immerhin stilvoller Abschied. Und dann ist erstmal vielleicht auch eine Weile eine gewisse Sendepause, ehe man sich dann vielleicht wieder zu irgendeiner Veranstaltung trifft oder auch wieder einlädt. Auch das ist natürlich legitim und ist die Realität.

Transparenz in Verabschiedungsprozessen

Aber was aus meiner Sicht der Anspruch für ein Unternehmen, für unser Unternehmen auch ist, dass wir mit einem möglichst hohen Entgegenkommen einer ganz großen Transparenz in diesen Prozessen kommunizieren und dadurch einfach selber immer in dem Bewusstsein sind, einen sehr stilvollen, einen sehr fairen Weg und eine entsprechende Kultur zu leben, wie man sich dann auch wieder verabschiedet.

Das Kraftvolle und Starke daran ist, dass daran alle Beteiligten merken, wie ein Unternehmen mit seinen Mitarbeitenden umgeht und auch dann Wertschätzung zeigt, wenn sich das vielleicht auf den ersten Blick nicht sofort morgen noch lohnt, weil die Zusammenarbeit ja endet.

Das hat nicht in jedem Fall so funktioniert. Interessanterweise sind im Nachhinein aber auch ein, zwei Fälle, bei denen wir es tatsächlich nicht so geschafft haben, wie wir uns das gewünscht haben und im Unternehmen eine gewisse Konsterniertheit entstand, weil jemand wirklich aus heiterem Himmel uns einfach eine Kündigung auf den Tisch gelegt hat. Das war im Nachhinein wertvoll für die Unternehmenskultur, weil alle mitbekommen haben, wie uns das als Geschäftsführung auch erstaunt und getroffen hat.

Und es führte zu einem Diskussionsprozess. Was ist denn eigentlich entra like, wie wir das nennen? Was passt zu unserem Unternehmen? Und wie hätten wir das gerne? Und es führte nochmal zu einem sehr viel klareren Formulieren, auch von Geschäftsführungsseite, welche Offenheit wir uns wünschen und was wir dazu auch an Vertraulichkeit, Verbindlichkeit und Offenheit damit umzugehen versprechen. Und es hat nochmal sehr geholfen, dass dann in der Zukunft nach so einem enttäuschenden Prozess auch sehr viele sehr gelungene Verabschiedungsprozesse erfolgt sind.

Vorteile gelungener Verabschiedungsprozesse

Wenn Sie diese Beispiele, die ich gerade beschrieben habe, so hören, dann könnte es sein, dass Sie sagen: Boah, das klingt ja gut, aber so kenne ich das gar nicht. Ich weiß aber, dass es in gut geführten Unternehmen immer wieder auch gelingt, dass Verabschiedungsprozesse auf eine gute Art und Weise gelingen.

Wenn das so ist, gewinnt das Unternehmen gleich mehrfach. Zum einen sind wirklich die Phasen bis zum letzten Arbeitstag produktive Zeit. Die kostet ja Geld und sie bekommen dann auch tatsächlich produktives Arbeiten zurück. Das erfordert einen Einsatz, ein Invest an Energie, Zeit und Geld des Unternehmens für die Mitarbeiter, die gehen, aber es bringt auch den Vorteil, dass sie gute Übergänge gestalten können. Es ist unglaublich wertvoll, wenn zwischen den entscheidenden Personen eine Klarheit frühzeitig besteht und man gemeinsam abstimmt, wie die Kommunikation erfolgt. Wenn man das zu einem Zeitpunkt tut, wo man vielleicht auch schon eine Nachfolgeidee hat oder zumindest einen Prozess beschreiben kann und dadurch möglichst wenig Verunsicherung entsteht bei den Menschen im Unternehmen wie auch bei Kunden/Partnern draußen.

Was man auch nicht vergessen darf: Wenn Menschen, die jahrelang ein Unternehmen mitgeprägt haben und dann nächste Karriereschritte außerhalb tun, mit einem richtig tief positiven Bild von ihrem alten Unternehmen auch wieder in ihren neuen Kreisen und Netzwerken unterwegs sind, dann ist auch das natürlich ein wichtiger Faktor für das Renommee des Unternehmens. Große Beratungsunternehmen leben ganz oft davon, dass die Menschen, die dort gewesen sind und dann weiterziehen, begeistert vom alten Arbeitgeber schwärmen und dann den auch wieder mit zu neuen Aufträgen nehmen.

Eine Frage der Kultur und der Qualität von Führung

Also insgesamt ist es eine Frage der Kultur, der Qualität von Führung, die sich dann in der Qualität des Beendens einer Zusammenarbeit eben auch wieder zeigt. Sie ernten beim Verabschieden die Ergebnisse der Qualität des Führens vorher. Die Ursache liegt viel, viel früher. Das hat damit zu tun: Schaffen Sie so eine Nähe und ein Vertrauen zwischen Mitarbeitenden und Führungskräften, dass Sie wirklich der die erste sind, der mitbekommt, wo jemand Veränderungswünsche entwickelt? Schaffen Sie eine vertrauliche und verbindliche Situation, dass jemand Ihnen etwas anvertraut, ohne Angst zu haben, dass das zu seinem Nachteil interpretiert werden kann? Und wenn sie das schaffen, dann ist eben im Ergebnis eine solche Kultur des Auseinandergehens fast selbstverständlich, wenn alle Beteiligten ein Gefühl von Verantwortung für das, was sie auch hinterlassen haben und mitbringen.

Und das Wichtigste ist, dass sie das als Teil der Unternehmenskultur vorleben und auch als Erwartung formulieren, dann gibt es keine Garantie, dass das mit jedem und bei jedem Fall funktionieren wird. Aber ich würde immer Ihnen mitgeben: Orientieren Sie sich nicht an den ein, zwei Fällen, wo das nicht funktioniert hat, sondern an den 80-90 Prozent der Fälle, in denen das ganz genau so funktioniert. Denn nach meiner Erfahrung jeder Mensch, der mit großem Engagement irgendwo arbeitet und gearbeitet hat, auch ein wohl bestelltes Feld hinterlassen will. Und das ist ein Pfund, mit dem Ihr Unternehmen und sie dann auch wuchern dürfen. In diesem Sinne wünsche ich Ihnen eine gute Woche.