Mitarbeitergewinnung – Begeistern wir für unser Unternehmen?

Bei Mitarbeitergewinnung unter Druck, wenn Stellen besetzt werden müssen, sind die Auswirkungen des Fachkräftemangels besonders schmerzhaft spürbar. Weniger Bewerbungen, weniger passende Bewerbungen und die besten Talente werden gar nicht auf uns aufmerksam? Mit den alten Haltungen und Strategien haben Firmen im Kampf um Talente in Zukunft immer schlechtere Chancen. Stellenanzeigen funktionieren immer schlechter, traditionelle Bewerbungsverfahren sind völlig unsexy. Stellen Sie Ihren Prozess der Mitarbeitergewinnung auf den Prüfstand.

Podcastfolge #8

Wenn Sie Stellen zu besetzen haben, wird die Frage Wie gewinnen wir die richtigen Mitarbeiter? zum Erfolgsfaktor. Was im Mitarbeitergewinnungs-Prozess oft schiefläuft und wie Sie den in Ihrem Unternehmen weiterentwickeln können, darum geht es heute.

Die Spirale des schleichenden Todes

Der Prozess der Mitarbeitergewinnung ist im Grunde die Stelle, an der der Fachkräftemangel wirklich zuerst spürbar Schmerzen verursacht oder an dem chronische Krankheiten, wenn Sie so wollen, sichtbar werden. Warum? Viele Unternehmen beschreiben das Problem, dass es schwieriger wird, genügend und vor allem gute passende Bewerber für die ausgeschriebenen Stellen zu finden und zu gewinnen. Den meisten gelingt es noch ganz gut, Stellen irgendwie zu besetzen, aber auch da liegt bereits eine ganz große und gefährliche Problematik. Ich nenne das gerne die Spirale des schleichenden Todes.

Wenn Sie nämlich merken, dass die Bewerber-Qualität nicht mehr so richtig passt, aber sie machen dann einen Kompromiss. Vielleicht stellen Sie trotzdem jemanden ein, der vielleicht vor zwei, drei Jahren gar nicht in die engere Wahl gekommen wäre. Dann ist es vielleicht gut genug, dass es irgendwie funktioniert, aber das Leistungsniveau, das Identifikationsniveau sinkt. Und das ist eine ganz fatale Entwicklung. Das führt auch dazu, dass ihre besten Leute, die sie an Bord haben, an Motivation und Begeisterung verlieren. Das Niveau an Identifikation, an Kompetenz, an Begeisterung sinkt. Und damit sinkt ihre Wettbewerbsfähigkeit. Und Sie können sich vorstellen, wie diese Spirale sich immer weiterentwickelt.

Hohe Ansprüche bei der Mitarbeitergewinnung

Also in dem Moment, wo Sie beginnen, Kompromisse beim Einstellen zu machen, sind Sie auf einer Abwärtsspirale, die, wenn sie lange genug läuft, den Tod des Unternehmens bedeutet.

Das mag jetzt ein bisschen dramatisch klingen, aber ich glaube, es ist relativ schnell jedem Zuhörer klar, wie wichtig es ist, sich im Arbeitgeber Marketing gut aufzustellen. Sodass es uns gelingt, immer wieder genügend potentielle Bewerber und Mitarbeiter zu gewinnen und für uns zu interessieren. Damit eine Auswahl bleibt und man sich wirklich füreinander entscheiden kann. An Stellen, wo es für beide Seiten richtig gut passt und Mitarbeiter wie Unternehmen sich sicher sind zu Beginn der Zusammenarbeit, dass das eine großartige Zusammenarbeit wird. Nur dann darf man eigentlich gemeinsam einen Vertrag unterschreiben. Das ist ein hoher Anspruch für jede Stelle, immer so Interessenten zu gewinnen, dass sie sich für jemanden entscheiden können, bei dem sie von beiden Seiten ein richtig gutes Gefühl haben. Ich behaupte, nur dann sollten Sie sich auf den gemeinsamen Weg machen.

Mitarbeitergewinnung in Zeiten des Fachkräftemangels

Ich weiß aber auch, dass die Praxis und die Probleme, denen viele sich gegenübersehen, ganz andere sind. Da schreibt man Stellen aus und es gibt längst nicht mehr so viele Bewerber wie früher, oft einfach zu wenige. Oder sie haben relativ viele Bewerbungen, aber die allermeisten passen vom Anforderungsprofil überhaupt nicht zu dem, was sie suchen. Manch Arbeitgeber ist frustriert, weil er sagt: Die richtig guten Leute, die sind überhaupt nicht auf dem Markt, die suchen gar nicht. Oder was viele erleben, ist, dass die besten Bewerber in einem Bewerbungsverfahren mitten im Verfahren schon wieder abspringen und gar nicht bis zum Ende interessiert bleiben.

Und einer der teuersten Sätze bei unausgereiften Bewerbungsverfahren ist der: Wir haben ja noch die Probezeit. Das ist aber im Grunde unglaublich teuer an Geld und an Energie, wenn man mit Menschen den Weg des Zusammenarbeitens beschreitet und es dann wieder abbrechen muss. Das kostet unglaublich viel. Wie gesagt, Geld und Energie. Jetzt gibt es keine Patentrezepte, aber ich möchte mit Ihnen ein paar Dinge beleuchten, die mit der Grundhaltung beim Thema Mitarbeitergewinnung zu tun haben. Aber ich glaube, wir sind da manchmal einfach auch noch im falschen Film.

Mitarbeitergewinnung Schritt für Schritt

Und dann möchte ich mit Ihnen in sieben Phasen durchgehen, wie der Recruiting-Prozess der Mitarbeitergewinnungs-Prozess aussehen kann. Ich möchte Ihnen Ideen mitgeben, wie Sie Ihren Prozess in Ihrem Unternehmen auf den Prüfstand stellen können und Ideen gewinnen, wie Sie den verbessern können.

Mitarbeitergewinnung früher und heute

Wenn man das ein bisschen zuspitzt, dann waren die Verhältnisse früher immer klar. Eine Firma ist erfolgreich, hat Personalbedarf, macht Stellenausschreibungen. Dann bewerben sich eine Menge Leute. Man lässt die Unterlagen erstmal eine Weile liegen – könnte ja noch jemand Besseres kommen. Dann macht man einen Bewertungsraster und dann lädt man die interessantesten ein. Wenn jemand unverschämte Forderungen stellt, ist er raus und man hat einfach als Unternehmen die absolut stärkere Position. In Bewerbungsgesprächen zittern die Bewerber und die müssen einfach warten und ziehen quer durch die Republik für ihren Job und sollen froh sein, wenn sie einen Job kriegen.

Das ist natürlich längst vorbei und trotzdem ist diese Haltung, die dahinter liegt, die wir über viele Jahrzehnte entwickelt haben, glaub ich bei mancher Führungskraft immer noch so ein bisschen latent im Hintergrund.

Dabei wissen wir alle, dass der Arbeitsmarkt sich dreht, dass immer mehr, gerade in den gesuchten Bereichen, die Mitarbeiter sich die Firmen aussuchen können. In Vorträgen zeige ich das gerne, wie ein Bewerbungsgespräch in einigen Jahren aussehen könnte. Da werden die gleichen Fragen gestellt. Nur jetzt stellt die der Mitarbeiter der Firma: Wo möchten Sie denn mit Ihrem Unternehmen in fünf Jahren stehen? Warum soll ich denn meine Lebenszeit bei Ihnen einsetzen? Da zittern und schwitzen dann die anderen. Das ist ein bisschen zugespitzt. Aber eigentlich ist es ja jedem klar: ein Mitarbeitergewinnungs-Prozess ist immer auch einer, bei dem der Mitarbeiter sich für seinen Arbeitgeber entscheidet. Die Unternehmensseite darf nicht mehr auf dem hohen Ross sitzen und einfach mustern und entscheiden.

Mitarbeiter-Gewinnung

Ich habe diese Folge bewusst Mitarbeitergewinnung genannt. Dabei hätte ich sie auch Recruiting nennen können oder aber Personalbeschaffung. Aber ein Aspekt in diesem Thema ist die Haltung, mit der wir das Themenfeld Personalgewinnung angehen. Aus der Vergangenheit heraus liegen da oft Begriffe und eine Haltung im Raum, die überhaupt nicht zu einer Arbeit auf Augenhöhe passt.

Wenn wir Recruiting nehmen, also Rekrutieren, dann sind wir schnell im militärischen Kontext, wo es einfach darum ging, dass ein Staat Menschen, die das gar nicht freiwillig tun, mustert und rekrutiert und damit die Sollstärke der Armee wieder auffüllt. Das hat nichts zu tun mit Wertschätzung, Augenhöhe und sich füreinander entscheiden für einen gemeinsamen Weg über ein paar Jahre mit vollem Engagement. Also bei diesem Begriff wäre ich vorsichtig.

Wenn man dann den Begriff der Personalbeschaffung nimmt, wird es eigentlich ja noch schlimmer. Beschaffen können sie Toilettenpapier und Motorenöl, aber bitte keine Menschen. Die kann man gewinnen, aber nicht beschaffen. An der Stelle geht es mir nicht um den Begriff, auf dem muss man auch nicht herumreiten, man kann ruhig von Recruiting sprechen. Das ist ja durchaus üblich, aber es kommt darauf an, welche Haltung spricht durch das, was wir tun? Und welche Wirkung entsteht bei den Menschen, die wir begeistern und gewinnen wollen, für ihr Engagement in unserem Unternehmen?

Mitarbeiter- versus Kundengewinnung

Ein zweiter Aspekt, der mit der Haltung zu tun hat, wird deutlich, wenn Sie mal vergleichen, wie Sie im Bereich der Mitarbeitergewinnung im Unternehmen agieren und wie Sie das im Bereich der Kundengewinnung tun. Ich habe das auch an anderer Stelle schon öfter erwähnt. Nehmen Sie mal die Vertriebler und das Knowhow aus Vertrieb und Marketing auf die Personalgewinnungsseite. Auf der Kundenseite machen wir einen riesigen Aufwand, um potentielle Kunden für uns zu interessieren, zu gewinnen, in Kontakt zu bleiben. Wir wissen viel über die, lernen viel über die, geben uns richtig Mühe, bis es irgendwann zu einem Auftrag kommt. Und auf der Personalseite schalten wir Stellenanzeigen, warten auf Bewerbungen und dann vernichten wir die Unterlagen. Komisch. Und wir beklagen uns dann über Fachkräftemangel.

Auf der anderen Seite beklagt sich kaum jemand über Kundenmangel, obwohl die manchmal mindestens genauso knapp sind. Also wenn Sie diese beiden Seiten im Unternehmen mal nebeneinander legen und drüber nachdenken, warum wir uns nicht mit genauso viel Wertschätzung, Wichtigkeit und genauso guten Instrumenten um potentielle Mitarbeiter kümmern, wie wir das um potentielle Kunden tun, dann ist es, ein Quell vieler, vieler guter Ideen und Verbesserungsmöglichkeiten in der Mitarbeitergewinnung.

Mitarbeiter werben

Lassen Sie uns diesen Gedanken mal weiterspinnen. Eine zeitgemäße Haltung von Mitarbeitergewinnung könnte dann eher so aussehen, dass wir uns fragen, wie wir kommunizieren und werben für das, was wir als Arbeitgeber zu bieten haben.

Wie wir Menschen ansprechen, interessieren und an uns heranführen, die potentiell geeignete Mitarbeiter wären und wie wir einen Prozess des aufeinander aufmerksam Werdens, des sich Kennenlernens und des Zusammenarbeitens kreieren, der durchweg für die Beteiligten angenehm, sympathisch und wertschätzend ist und der dann auch nicht einfach nur dazu führt: Wer hat gewonnen und bekommt die Stelle? Sondern auch für viele, die im Moment vielleicht noch nicht an der richtigen Stelle passen, aber trotzdem potentiell Talente für morgen oder übermorgen sind, eine Wirkung hat. Stichwort eines Talent-Pools. Lassen Sie uns auch darüber nachdenken, wie wir Kontakt mit potenziellen Mitarbeitern halten, vielleicht über viele Jahre, die dann irgendwann einmal tatsächlich bei uns im Team landen.

Mitarbeitergewinnung in 7 Phasen

Lassen Sie uns mal den Prozess der Mitarbeitergewinnung anschauen in sieben Phasen. Und es beginnt mit der Frage: Wen suchen Sie eigentlich?

Mitarbeitergewinnung Phase 1: Wen suchen Sie eigentlich?

Ich weiß, die Frage klingt jetzt banal, aber nach meiner Erfahrung ist es eine Phase, in der oft schon wichtiges Potenzial verloren wird und ungenutzt bleibt. Das kann unterschiedliche Gründe haben.

Ein Aspekt ist, dass die Anforderungen oft gar nicht klar genug formuliert werden. Sei es, dass Menschen sie formulieren, die zwar nahe an der späteren Stelle sind – potenzielle Kollegen oder Führungskräfte – aber nicht so gut darin sind auch gerade die persönlichen Aspekte zu formulieren. Oder sei es, dass die Profile formuliert werden von Menschen, die gar nicht nah genug an der tatsächlichen Arbeit dran sind. Und was dann herauskommt, ist ein Anforderungsprofil und eine Stellenausschreibung, die so klingt wie alle anderen auch und wo man Anforderungen formuliert, die viele Menschen gar nicht erfüllen können und sich die richtigen dann gar nicht trauen, sich zu bewerben. Also zu unspezifische, zu allgemeine oder mit einem zu hohen Anforderungsniveau versehene Profile, die gesucht werden, sind eine erste Fehlerquelle.

Persönlichkeiten einstellen und Kompetenzen trainieren

Ein zweiter Aspekt ist, dass ganz häufig die fachliche Kompetenz für eine Tätigkeit ganz genau beschrieben werden kann und dann bei den persönlichen Kompetenzen nur noch Allgemeinplätze wie Teamfähigkeit und unternehmerisches Denken formuliert werden und Initiative aber gar keine klare Vorstellung besteht, welchen Typus, welche Verhaltensweise, welche Persönlichkeit brauchen wir, um in einer bestimmten Funktion ein richtig gutes Ergebnis zu bekommen, mit dem Team, mit den Kollegen, die da sind.

Es ist ein altbekannter Spruch zu sagen: Hire for attitude and train for competence. Stellen sie die Leute ein nach der Einstellung, nach der Haltung, nach der Persönlichkeit und trainieren Sie Kompetenzen. Das funktioniert nämlich. Der andere Weg – wir nehmen jemanden, der von der Erfahrung und der Fachlichkeit alles kann, was wir brauchen, wo wir aber schon beim Einstellungsprozess das Gefühl haben, so ein richtig cooler Typ, der zu uns passt, ist es nicht – ist zum Scheitern programmiert. Da können Sie zwar viel Geld in Coaches stecken, sie werden aber vermutlich trotzdem kein wirklich befriedigendes Ergebnis erreichen. Und um nach Haltung und Persönlichkeit einstellen zu können, muss man sehr viel genauer hinschauen, welche Persönlichkeit, welche Anforderungen haben wir an den Menschen, den wir gewinnen wollen? Man darf sich nicht ausruhen auf den sicher leichter zu beschreibenden, rein fachlichen Anforderungen. Das ist so ein zweiter Aspekt.

Das Entwickeln einer Persona

Wir haben, aus so einer saloppen Formulierung entstanden, die Methodik Wir backen uns einen Kollegen/eine Kollegin entwickelt. Manchmal sagt man das ja so: Mensch, wenn ich mir jemand backen könnte, dann wäre der so und so. Und wenn Sie solche Formulierungen wählen, dann ist es genau das Richtige. Und wir empfehlen eben auch, dass Sie gemeinsam Menschen aus der Personal- und Personalmarketing-Abteilung, die das methodisch gut können, und die Menschen, die mit den Personen, die gesucht werden, nachher zusammenarbeiten, dass die gemeinsam in einem Prozess beschreiben: Wen genau suchen wir?

Man kann jetzt sagen: Wir machen Kollegen-Backen. Man kann auch sagen: Wir entwickeln eine Persona, ein Suchraster und bauen uns eine ideale Persönlichkeit, die wir an der Stelle gerne hätten. Warum ist das so wichtig? Je genauer wir wissen und beschreiben können, wen wir suchen, desto mehr Ideen gibt es nachher, wo man genau diese Menschen erreichen kann. Denn die klassische Stellenanzeige im üblichen Portal erreicht nur einen Bruchteil – die interessantesten wahrscheinlich nicht. Einen großen Teil der potentiellen Bewerber erreichen wir damit nicht. Vor allem die interessantesten Bewerber nicht. Das heißt, erste Phase nochmal um das zusammenzufassen: Ein möglichst gutes und klares Profil. Eine Beschreibung der Person, der Persönlichkeit, die wir gewinnen wollen. Je konkreter, je klarer vorstellbar, desto besser für den späteren Prozess.

Mitarbeitergewinnung Phase 2: Wie machen wir auf uns aufmerksam?

Wenn wir also wissen, wen wir suchen, dann geht es in der nächsten Phase darum: Wie machen wir auf uns aufmerksam? Wie kommunizieren wir das? Und ich möchte gerne unterscheiden in eine Kommunikation, die eigentlich schon lange verfügbar ist, ganz klassisch offline, und dann in der nächsten Phase zusätzliche Möglichkeiten in der Online-Welt beleuchten, weil da ganz neue Optionen entstehen. Bleiben wir erst einmal bei den ganz klassischen Dingen.

Stellenanzeigen

Das Erste, was uns reflexartig einfällt, wenn es um Mitarbeitergewinnung geht, ist die gute alte Stellenanzeige. Jetzt sag ich manchmal: Vergessen Sie Stellenanzeigen, die sind von gestern. Und es ist auch tatsächlich so, dass der Nutzen deutlich abgenommen hat. Der Wirkungsgrad auch. Kein Wunder, wenn man sich anschaut, dass viele Stellenanzeigen klassisch immer noch sehr teuer sind und dass die Art, wie die beschrieben werden, an vielen Stellen immer noch sehr geprägt von dem alten Denken ist. Man stellt Forderungen und macht ganz wenig Werbung.

Wenn sich das umdreht, dass eine Stellenanzeige wirklich werblich ist, wirklich Lust macht, auch zeigt, was hat das Unternehmen zu bieten? Was bringt mir das? Und was darf ich erwarten, wenn ich mich dort bewerbe? Dann ist das sofort ein ganz anderes Spiel und es gibt super pfiffige Stellenanzeigen.

Da werden Software-Programmierer gesucht in Programmiersprache. Oder es ist mal was zeichnerisch dargestellt, wie in Ablaufdiagrammen. Also man kann das auch in der Gestaltung wie in der Formulierung so pfiffig machen, dass eine Stellenanzeige richtig Lust macht zu sehen: Hey, was stecken denn da für Leute dahinter? Das scheint ein cooler Laden zu sein. Die Eckpunkte und die Hard Facts werden natürlich irgendwo beschrieben, das ist klar. Nur das muss nicht in der Stellenanzeige passieren, sondern kann dann auf der Website passieren. Wenn ich sage: Hey, das klingt interessant, jetzt will ich die Fakten wissen. Das kann ein zweiter Schritt sein.

Also, nicht grundsätzlich die Stellenanzeige als solche verteufeln. Es ist manchmal ein bisschen populistisch, aber wenn, dann bitte so, dass sie auch auf der Kundenseite mit sowas erfolgreich sein können. Also werblich sympathisch und so, dass sich Menschen umworben fühlen, die sich bei ihnen bewerben sollen.

Netzwerke

Der zweite Punkt, wie Sie auf sich aufmerksam machen können, hat damit zu tun: Wo platzieren Sie das denn? Stichwort Netzwerke. Und damit meine ich noch nicht die sozialen Netzwerke im digitalen Sinne, sondern die ganz klassischen Netzwerke: Verbände, Kontakte, Beziehungen, die Sie als Person, die Sie als Unternehmen haben und über die Sie Menschen erreichen können, jenseits der Friedhöfe von Stellenanzeigen im Stellenanzeigenteil.

Beispiel: Wir haben in einem Unternehmen immer wieder Bedarf für Menschen mit einem Geographie-Studium aus der Raum- und Umwelt-Planung und haben genau von den Menschen, die genau diesen Berufsweg auch eingeschlagen haben eine ganze Reihe von ganz spezifischen Netzwerken, wo sich Absolventen von Hochschulen organisieren. Wo es in Berufsverbänden Möglichkeiten gibt, wo man Stellenmöglichkeiten zeigen kann und wo man dann auch sehr spezifisch und auf hohem Niveau sehr gut passende Bewerber findet. Fast ohne Kosten oder mit minimalen Kosten.

Und da sehen Sie wieder die Verbindung: Je genauer ich weiß, wen ich suche, desto spezifischer kann ich auch Kommunikationskanäle finden, wo ich genau diese Personen-Profile ansprechen kann. Also mal darüber nachzudenken, in welchen Netzwerken bewegen sich die, die wir suchen? Wie können wir dort auf uns aufmerksam machen? Wer könnte die kennen, die wir suchen?

Das können ihre Kunden, Lieferanten, alle möglichen Netzwerke, Branchenverbände sein. Und darüber werden ja ohnehin ganz viele Stellen besetzt. Oder wenn sie gezielt einen Kreis an Multiplikatoren nutzen und die als Kommunikationsziel nehmen und sagen: Wir kennen uns schon lange, wir suchen jemanden, der genau folgendes kann. Sie kennen doch eine Menge Leute. Vielleicht wissen Sie jemanden. Dann kann das ein hochwirksamer Prozess sein, der auch dazu führt, dass Ihnen nur Menschen empfohlen werden, die viel besser passen als der Durchschnitt klassischer Bewerbungen. Also zweiter Schritt: Suchen und identifizieren Sie alle Arten von Netzwerken und nutzen Sie die gezielt.

Mitarbeiter als Multiplikatoren

Und der dritte Aspekt betrifft ein Netzwerk, was extrem wirksam sein kann und was sie eigentlich sowieso haben, aber oft gar nicht richtig eingesetzt wird: Ihre eigenen Mitarbeiter.

In einer gut geführten Firma sind die eigenen Mitarbeiter die besten Multiplikatoren in der Mitarbeitergewinnung. Es ist logisch, wenn die begeistert sind, die sie schon haben, dann werden die auch dafür sorgen, dass sie ihre besten Freunde und Bekannten, die richtig gut sind, in die eigene Firma holen. Dann wird der Laden noch besser und alle profitieren.

Das ist wieder so ein bisschen schöne, ideale Welt, ich weiß. Kurzfristig lässt sich das auch nicht immer so verändern, wie man es gerne hätte, aber ganz langfristig ist es ein entscheidendes Kriterium eines großartigen Arbeitgebers, dass die Mitarbeiter, die da sind, begeistert für die Firma werben.

Bevor sie viel Geld in die Außenverpackung als Arbeitgeber investieren, sorgen Sie dafür, dass Sie die Menschen, die Sie schon haben, begeistern und nutzen Sie die als Multiplikatoren. Das ist ein Thema, auf das wir später nochmal, in einer separaten Folge, viel tiefer eingehen. Hier nur soviel: Das fängt damit an, dass die eigenen Mitarbeiter wissen und verstehen müssen: Warum wird jemand gesucht? Dass sie gut informiert werden müssen. Wer wird gesucht und was sind die Anforderungen? Und dass sie einen Anreiz schaffen, dass Mitarbeiter in die Richtung mitdenken. Und Anreiz meint jetzt gar nicht so sehr einen finanziellen Anreiz.

Ich glaube, viel wichtiger ist das Thema Augenhöhe, Wertschätzung, verstehen, warum wird wer gesucht? Und auch im Prozess einerseits beteiligt bleiben und andererseits auch nicht mit einem Übermaß an Verantwortung belastet zu sein. Weil nicht der Mitarbeiter trägt die Verantwortung für die Auswahl-Entscheidung, er gibt bestenfalls einen Tipp, eine Empfehlung und dann sind die Profis im Haus verantwortlich. Sich Gedanken zu machen: Wie können wir unsere Mitarbeiter als Multiplikatoren im guten Sinne nutzen? Wie können wir Mitarbeiter ermutigen, in ihren persönlichen Umfeldern geeignete Personen zu identifizieren und anzusprechen? Und wie können wir einen Prozess aufsetzen, der dieses ermöglicht, unterstützt und es auch für die Mitarbeiter angenehm macht? Das ist eine Baustelle, die sich absolut lohnt.

Mitarbeitergewinnung Phase 3: Online Menschen erreichen

Karriere-Website

Lassen Sie uns in die Online-Welt schauen. Die wird immer wichtiger und bietet immer mehr Möglichkeiten für die Mitarbeitergewinnung. Die Website, Ihre Karriere-Website ist wahrscheinlich die wichtigste Informationsquelle für Menschen, die sich für Ihr Unternehmen interessieren.

Und es ist mindestens erforderlich, dass Sie eine Karriere-Website haben, auf der einiges dazu beschrieben ist, was Sie als Arbeitgeber anzubieten haben, was für Sie spricht, was Sie interessant macht, wer zu Ihnen passt, welche Karrierewege es gibt, welche Menschentypen bei Ihnen schon arbeiten und mir auch Gründe liefert und ein Gefühl liefert, warum ich Lust haben soll, mich bei Ihnen zu bewerben. Das ist, wenn Sie so wollen, das Mindeste. Das kann recht einfach gemacht sein. Es kommt mehr auf die Stimmung an, die Werte, die Sie transportieren und das, was als Kommunikationsbotschaft beim Interessenten ankommt. Das kann man natürlich auch noch viel professioneller machen mit einem entsprechenden System dahinter, was sofort die Bewerbung ermöglicht. Je nach Größe und Reife des Unternehmens lohnt es sich hier also Zeit und Geld zu investieren. Ganz wichtiger Punkt.

Suchmaschinenoptimierung für die Mitarbeitergewinnung

Die zweite Ebene ist, sich mal zu überlegen: Wie suchen denn Menschen einen Job? Je jünger die Menschen werden, desto mehr ist der gleiche Reflex hier der Fall wie bei allen anderen Dingen, die man sucht. Man googelt.

Eines der ersten Dinge, mit denen Sie sich beschäftigen sollten, wenn Sie eine bestimmte Stelle ausschreiben, ist: Googeln Sie mal die Stelle und den Ort oder die Region und schauen Sie mal, ob Sie dann bei den Suchergebnissen bei den Top 3 sind. Also eine Google-Optimierung, eine SEO-Optimierung, auf die konkreten Jobs, die Sie anzubieten haben, kann ein sehr kostengünstiger und wirksamer Weg sein, der vielleicht nicht immer in wenigen Tagen wirkt, aber wenn Sie immer wieder Stellenangebote zu machen haben, hochgradig wirksam ist, damit Sie einfach gefunden werden von den Menschen, die sich für berufliche Alternativen interessieren. Also SEO-Optimierung auf die Stellenangebote, die Sie zu machen haben und auf Sie als Arbeitgeber in der Region. Ganz wichtig.

Finden Sie Ihre Bewerber

Ein anderer Aspekt ist, dass ganz häufig die richtigen Kandidaten gar nicht auf der Suche sind. Und wer nicht nach Jobs sucht, den finden Sie natürlich nicht über eine Stellenanzeige. Den finden Sie auch nicht über eine SEO-Optimierung.

Das aber ist nun die große Stärke sozialer Netzwerke. Und ob das um Instagram und Facebook oder um LinkedIn und Xing und die stärker beruflichen Netzwerke geht, jeder hat so seine eigenen Spielregeln. Hier geht es mir nur um die Grundidee. Wenn Sie erstens einen guten, sympathischen und durchgängig auch konsistenten Auftritt in diesen Medien haben, dann haben Sie schon einen Kreis und ein Netzwerk, in das Sie auch immer konkrete Stellen und Möglichkeiten hineinspielen können und dann Antworten bekommen, Empfehlungen bekommen und Bewerbungen bekommen. Und Sie können das natürlich durch gezielte Anzeigen und mit kleinen Anzeigen-Budgets entsprechend noch verstärken. Der große Charme dieser Medien ist, dass sie sehr viel gezielter werben können, als man das in klassischen Medien kann.

Ein Beispiel hat eine befreundete Agentur bei einem Kunden von uns umgesetzt, dass man gesagt hat, wir suchen einen Tischlermeister und man hat dann gezielt an die potentiellen Partnerinnen der gezielten Gruppe Anzeigen ausgespielt, die so ein bisschen salopp gesagt die Botschaft hatten: Kennen Sie einen begnadeten Tischlermeister, der ein bisschen mehr Geld verdienen könnte, ein bisschen früher nach Hause kommen könnte, wenn er einen besseren Job hätte? Mit witzigen Motiven verpackt führt das zu einer Zahl an Bewerbungen, die man auf klassischen Wegen nie gekriegt hätte, zu einem Bruchteil des Budgets.

Das ist auch ein Geschäftsfeld, für das man Profis haben sollte, weil das längst nicht mehr so einfach ist, dass man nur ein bisschen was tut und dann funktioniert es schon. Aber es ist ein Themenfeld, was zu jedem Arbeitgeber-Marketing aus meiner Sicht heute dazugehört, immer wichtiger wird, großartige Möglichkeiten bietet und vor allem die Chance bietet, auch Menschen anzusprechen, die gar nicht aktiv auf der Suche sind. Und wenn sie die interessieren, können sie die aller interessantesten Bewerber möglicherweise gewinnen.

Mitarbeitergewinnung Phase 4: Bewerbungen bearbeiten

Egal auf welchen Wegen sie Menschen gewonnen haben. Gehen wir mal davon aus, Sie haben jetzt eine ganze Reihe an Menschen, die sich dafür interessieren, bei Ihnen zu arbeiten. Klassisch haben Sie Bewerbungen.

Jetzt kommt ein ganz neuralgischer Punkt, gewachsen aus der alten Haltung und Tradition, die so aus der Rekrutierung, aus der Personalbeschaffung kommt, hat man dann gesagt, das Verfahren dauert drei Wochen, die Leute kriegen einen Zweizeiler: Danke. Wir haben ihre Bewerbung erhalten. Sie hören dann von uns. Und dann warten die. Und hören nix. Und sind unsicher. Dann ist die Frist rum und sie hören immer noch nix. Einige laden sie dann vielleicht ein. Und die anderen hält man ein bisschen warm. Die hören erst weitere zwei Wochen später was. Das ist kein Prozess, mit dem man Menschen begeistert und Menschen das Gefühl gibt: Hey, da bin ich gut aufgehoben. Der ganze Prozess macht Spaß. Dafür müsste man den ganz anders denken.

Neue Wege der Mitarbeitergewinnung

Ich weiß, das ist eine Anforderung, die mit vielen alten Gewohnheiten ein bisschen bricht und auch nicht immer so ganz leicht umzusetzen ist. Aber wie wäre es denn damit:

Da kommt eine Bewerbung rein und Sie bieten am gleichen Abend nach Feierabend ein 10 minütiges schnelles Telefoninterview an oder einen Video-Call, in dem man sich schon mal kurz kennenlernen kann. Oder Sie vereinbaren wenige Tage später einen solchen allerersten Schritt.

Oder Sie überlegen sich enger getaktete Zeiträume, sodass es für die Interessenten einfach schneller geht und man immer wieder etwas von Ihnen hört. Ob das über ein Portal funktioniert, was mit zum Teil auch automatisierten, trotzdem persönlichen Nachrichten funktioniert, ob das ein sehr direkter erster informeller Kontakt ist, der vielleicht auch einfach Ängste nimmt und ein paar Dinge abfragt, ob das nochmal ein Fragebogen ist, den Sie jemandem schicken… Es gibt die unterschiedlichsten Möglichkeiten. Die wichtige Frage bei diesem allgemeinen Blick auf den Prozess der Mitarbeitergewinnung  ist: Wie fühlt sich dieser Prozess aus Sicht des Bewerbers an? Wie können wir den sympathisch, wertschätzend, gewinnend und so machen, dass beide Seiten in Kontakt kommen und sich auch schon kennenlernen? Das ist dann gleich die nächste Frage.

Mitarbeitergewinnung Phase 5: Das Kennenlernen

Die nächste Phase als Kennenlernphase zu bezeichnen, ist vielleicht ein bisschen ein Euphemismus, weil dahinter natürlich das harte Thema des Auswahlverfahrens steckt. Bewerbungsgespräch, Assessment-Center, Probearbeiten, Aufgabenstellungen, die uns ermöglichen rauszufinden: Passt jemand wirklich richtig gut zu uns? Ich spreche aber bewusst von Kennenlernen. Das hat auch wieder mit der Haltung zu tun. Ein Personal-Auswahlprozess ist auch ein Unternehmens-Auswahlprozess. Es ist also gut, wenn in dem, was Sie dort als Anlässe schaffen, eine Augenhöhe besteht und beide Seiten sich gegenseitig kennenlernen und sich beide Seiten zu einer Entscheidung führen und geführt werden. Im Idealfall um zu sagen: Ja, wir passen hervorragend zueinander.

Sie können sich schon denken, wenn Sie das weiter überlegen, dass ich eher ein Verfechter von mehr als einem Bewerbungsgespräch bin. Ich zitiere immer wieder gerne Google, bei denen man vor einiger Zeit bis zu 32 Gespräche oder Teil-Gespräche geführt hat, weil man extrem viel Wert darauf gelegt hat, dass viele unterschiedliche Beteiligte sich an der Meinungsbildung beteiligen, ob jemand ins Team und in eine Aufgabe und ins Unternehmen passt. Stichwort: Hire for attitude train for competence.

Zeit in die Mitarbeitergewinnung investieren

Hier mehr Aufwand zu investieren, als es die meisten Unternehmen tun, ist in aller Regel sehr, sehr gut investierte Zeit. Kommuniziert man das Bewerbern sehr gut und erleben die das als einen hochprofessionellen Prozess des Herausfindens, ob wir wirklich zusammenpassen, dann machen auch Bewerber gerne einen extra Aufwand mit.

Wenn die Termine schlecht vorbereitet sind, wenn sie schlecht kommuniziert sind, dann nicht. Dann fühlen sich gute Bewerber verschaukelt.

Es lohnt sich also, sich sehr gut Gedanken zu machen, wie wir diesen Prozess gestalten und dann eben nicht bei klassischen Bewerbungsgesprächs-Floskeln zu bleiben, sondern auch wieder, aufsetzend auf dem Profil, was wir am Anfang definiert haben, sich klarzumachen, was muss jemand können, wenn er in der Rolle bei uns erfolgreich sein will, und dann gezielt Aufgaben zu kreieren, Fallbeispiele zu kreieren, Fragestellungen zu kreieren, bei denen sie einem Bewerber auch auf den Zahn fühlen können und er selber auch eine Vorstellung kriegt, was von ihm erwartet wird.

Das erfordert einiges an Vorbereitung. Das erfordert professionelle Leiter solcher Kennenlernsituationen und es erfordert geschulte Beobachter, die sich wirklich mit dieser Situation auseinandersetzen, mit Persönlichkeiten auseinandersetzen müssen, um dann eine sehr viel höhere Trefferquote zu kriegen. Vielleicht nicht so schnell Ja zu sagen, aber eben viel seltener darauf angewiesen zu sein, am Ende zu sagen: Naja, wir haben ja noch die Probezeit.

Meine Botschaft ist immer: treffen sie eine positive Einstellungs-Entscheidung nur, wenn alle relevanten Personen am Tisch ein richtig gutes Bauchgefühl dazu haben.

Mitarbeitergewinnung Phase 6: Der Talent-Pool

Mal angenommen, wir kommen zu diesem richtig guten Bauchgefühl bei allen Beteiligten. Sie haben sich für eine Person entschieden, mit der sie sich auf den gemeinsamen Weg machen wollen.

Diese Phase der Entscheidung ist gar nicht so trivial und einfach, wie man glaubt. Der eine Ausgang ist die Person, mit der Sie zusammenarbeiten wollen. Mit der Entscheidung und der Vertragsunterzeichnung ist nur der erste Schritt getan. Der gesamte Prozess der ersten Tage, Wochen und der ersten Monate ist als Einarbeitungsprozess extrem wichtig für die Performance, die jemand im Unternehmen in der Lage ist zu bringen. Einarbeitung als eigenständiger, extrem wichtiger Prozess. Auch das ist nochmal ein Thema, was wir separat beleuchten werden.

Potentielle Mitarbeiter „sammeln“

Hier im Kontext der Mitarbeitergewinnung möchte ich mehr auf die anderen gucken, auf die, die sie nicht einstellen oder nicht auch noch einstellen können. Üblicherweise schicken wir denen eine Absage. Und wenn wir es nach DSGVO korrekt machen, vernichten wir dann die Unterlagen. Im Sinne von Arbeitgeber Marketing: dramatisch.

Viel besser ist, eine Haltung zu entwickeln, dass man immer auch schaut, dass auch die, die wir jetzt heute nicht für diese Stelle einstellen können – alle, die irgendwie interessant erscheinen, weil sie bestimmte Fähigkeiten haben, ein bestimmtes Profil haben, wo wir vielleicht heute keinen Bedarf haben, aber vielleicht morgen oder in fünf Jahren – alle diese Menschen, die irgendwie interessant sind oder werden können, als Teil eines Talent-Pools zu verstehen und sie auch dahin einzuladen.

Also die Empfehlung: Geben sie all denen, die ihnen irgendwie interessant erscheinen, nicht einfach eine Absage, sondern erklären Sie, ohne inhaltlich zu tief einzusteigen, dass es jetzt für diese Stelle nicht geklappt hat, dass Sie aber bestimmte Dinge besonders interessant fanden und würden Sie gerne in einen Talent-Pool einladen. Dann holen Sie sich das Einverständnis, dass Sie die Unterlagen aufbewahren dürfen und die Person in einen Verteiler nehmen dürfen und dann regelmäßig über Neuigkeiten zu Ihnen als Arbeitgeber informieren dürfen. Und dann gibt es einen Newsletter, vielleicht ab und zu eine Veranstaltung in einen Kreis von Menschen, die sich mit Ihrem Unternehmen schon richtig auseinandergesetzt haben – das tut man ja, bevor man sich bewirbt, hoffentlich – die vielleicht im persönlichen Gespräch auch schon einen sehr positiven Eindruck gewonnen haben.

Und wenn Sie das richtig gut machen und wenn auch Ihre Assessments und Kennenlerngespräche so waren, dass auch jemand, der nicht genommen wird, trotzdem davon schwärmt, weil er sagt – Hey, die haben das richtig gut gemacht – dann gewinnen Sie einen Multiplikatoren-Kreis für alle späteren Situationen in der Mitarbeitergewinnung.

Bewerber-Datenbank aufbauen

Meine Empfehlung: Bauen Sie einen Talent-Pool auf. Wirklich als Datenbank. Das kann man DSGVO konform machen, wenn man sich ein Einverständnis holt. Und sorgen Sie dafür, dass Sie von möglichst vielen Menschen, mit denen Sie schon im Kontakt waren, eine Idee haben, was die können könnten. Und wenn Sie dann später die nächsten Stellenanforderungen formulieren, haben Sie immer erst einmal einen Pool von Menschen, die Sie schon kennen. Das können Sie über soziale Medien noch verstärken. Da gibt’s ganz viele Formen. Aber das Entscheidende ist, dass Sie in Talent-Pool denken und diesen Talent Pool auch permanent füllen.

Mitarbeitergewinnung Phase 7: Den Talent-Pool nutzen

Entscheidend ist, dass Sie dieses Instrument des Talent-Pools in Ihrem Unternehmen etablieren. Es kann einfach eine Datenbank sein. Das kann ein Newsletter sein, das können Sie über soziale Medien organisieren. Es geht darum, dass dieses Instrument verankert ist und dass Sie diesen Talent-Pool dann auch immer wieder füllen und daraus eine Gruppe an Menschen machen, die ein positives Bild zu Ihnen als Arbeitgeber haben und vielleicht irgendwann einmal passen oder die jemanden kennen, der passen kann.

Man kann also sagen: nach der Mitarbeitergewinnung ist vor der Mitarbeitergewinnung. Und man kann genauso sagen Arbeitgeberkommunikation ist immer.

Sie treffen auf einer Kundenveranstaltung oder bei einem Empfang Menschen, kommen ins Gespräch und je mehr Menschen aus ihrem Unternehmen diesen Such-Radar haben und permanent auch auf der Suche sind nach Menschen, die zu ihnen passen könnten und dann auch ein Instrument haben, dass sie sagen können: wir haben einen Arbeitgeber-Newsletter, wenn das für Sie interessant sein kann, tragen Sie sich doch einfach ein. Dann kriegen Sie immer mit, was es bei uns an Jobs gibt. Wenn ein großer Teil Ihrer Mitarbeiter so etwas mit befüllt, dann schaffen Sie sich einen Kreis schon vorinformierter Menschen, aus dem Sie nachher ganz, ganz viel mehr Möglichkeiten schaffen.

Mitarbeitergewinnung optimieren

Sie sehen, wenn man diese gesamten sieben Phasen betrachtet, von der Definition, wen wir suchen, über die Art, wie wir kommunizieren, ganz offline, aber dann auch in der virtuellen Welt, wie wir in Kontakt treten, wie das Kennenlernen abläuft, was bei der Entscheidung und direkt danach passiert und wie Sie Ihren Talent Pool füllen.

Wenn Sie nach diesen Phasen Ihren Prozess der Mitarbeitergewinnung betrachten, werden Sie vermutlich ganz viele Möglichkeiten finden, den besser, moderner und wertschätzender zu machen. Nicht alles wirkt von heute auf morgen und bei einer aktuell laufenden Ausschreibung.

Aber mein Appell ist: Verbessern Sie den Mitarbeitergewinnungs-Prozess von Ausschreibung zu Ausschreibung.

Und das Schöne ist: Je besser Sie diese einzelnen Aspekte entwickeln und aufbauen, desto leichter wird es, weil viele Dinge langfristig wirken.

Gute Leistungen als Arbeitgeber sprechen sich rum. Wenn Sie viele Multiplikatoren haben, dann wirken die auch in Ihre Netzwerke hinein. Und wenn Sie dafür sorgen, dass alle, die mit Ihnen zu tun haben, als Mitarbeiter und im Talent-Pool auch immer wieder mit guten, positiven, ermutigenden Botschaften informiert werden, dann haben Sie ein unglaublich großes Empfehlungs-Netzwerk.

Und dann wird es tatsächlich möglich, dass Sie als großartiger Arbeitgeber immer genügend Talente finden, um die Stellen zu besetzen, die Sie anbieten können. Ganz im Sinne: richtig großartige Arbeitgeber werden nie Fachkräftemangel haben. Und genau das wünsche ich Ihnen.