Immer größer wird das Heer an Dienstleistern, die uns gute Bewerber und neue Mitarbeiter versprechen.

Die einen etwas lauter, die anderen etwas zurückhaltender. Da werden Anzeigenpakete gebündelt, Performance-Recruiting-Kampagnen als neue Wundermethode angepriesen oder das gute alte Headhunting angeboten. Andere rekrutieren gezielt im Ausland und die Zeitarbeitsfirmen hätten noch viel mehr Konjunktur – wenn sie selbst genügend gute Leute finden würden.

Je härter der Kampf um die Talente wird, desto größer wird dieser Markt der Mitarbeitergewinnung.

Keine Frage – solche Methoden sind wichtig, werden immer normaler und versprechen tatsächlich Ergebnisse, die mit den altbekannten „post & pray“ (so nennt man das klassische Schalten von Anzeigen und anschließende Beten, dass dann auch was Gutes reinkomme, im HR-Sprech so schön) längst nicht mehr zu erreichen sind.

Die Kunst ist die Unterscheidung zwischen wirklich wirksamen Methoden, die zu einer sinnvollen People Strategy in Ihrem Unternehmen passen und gut klingenden, aber letztlich doch enttäuschenden Ansätzen. Damit beschäftigen wir uns gerade sehr intensiv, führen viele Gespräche und fühlen Anbietern auf den Zahn.

Die Goldgräberstimmung unter Agenturen und Dienstleistern bringt – wie immer in solchen Boom-Phasen – tolle Ansätze wie wenig wirksame Versuche gleichermaßen hervor.

Das Gute liegt so nah…

Eine der wirksamsten Methoden wird oft übersehen. Dabei liegt sie so nah: nämlich in den Händen Ihrer eigenen Mitarbeitenden von heute – und bei Ihnen als Unternehmensleitung. Vielleicht liegt ein Grund für die geringe Sichtbarkeit dieser Methode auch darin, dass kaum jemand von der Werbung dafür profitiert – schließlich bleibt der größte Teil des Geldes ja im Unternehmen 😉.

Ich spreche oft davon, dass begeisterte Mitarbeiter die besten Multiplikatoren für Ihr Unternehmen sind. Da stimmen mir immer auch alle zu.

So einfach das klingt, so herausfordernd ist das in der Praxis.

Es ist ja gar nicht so leicht, eine komplette Mannschaft an Menschen nachhaltig zu begeistern, so vom Unternehmen überzeugt zu halten, dass es für alle ganz natürlich ist, als Fahnenträger und Fan die Werbetrommel zu rühren.

Und niemand ist perfekt. In jeder Firma gibt es auch Seiten, die nicht so schillernd sind.
Auch überzeugte Mitarbeiter werden nicht ständig als Werbebotschafter von sich aus aktiv – das ist schon alleine der Bequemlichkeit geschuldet.

Es darf also ruhig angeregt und unterstützt werden,
dass Mitarbeiter aktiv in ihrem Umfeld nach möglichen
Kandidaten und Kandidatinnen für offene Stellen suchen.

Aus dieser Idee heraus sind die Programme „Mitarbeiter werben Mitarbeiter“ entstanden. In diesem Blogbeitrag geht es darum, wie solche Programme aussehen können und worauf es für den Erfolg ankommt.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter – die Geheimnisse des Erfolgs

Der besondere Reiz von „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Programmen liegt nicht nur darin, mehr oder überhaupt Bewerber zu finden. Ist das Programm gut aufgesetzt und stimmt die Unternehmenskultur, berichten Unternehmen nahezu immer davon, dass die Bewerber, die über Empfehlungen der eigenen Kollegen kommen, besonders hohe Qualität haben und besonders gut zur Kultur des Unternehmens passen.

Das sind Hauptgewinne.

Warum ist das so?

Naja – ich glaube, die hohe Qualität ist in der Struktur solcher Empfehlungen mit persönlichen Beziehungen grundgelegt. Da wirken gleich mehrere Mechanismen mit qualitätsfördernden Effekten:

1.      Netzwerk. Menschen kennen meist Menschen mit ähnlichen Weltanschauungen, Ausbildungen und Milieus. Dadurch haben Mitarbeitende im persönlichen Umfeld oft Zugänge zu Freunden, Studien- oder Schulkollegen sowie Kontakte in Verbänden und Netzwerken, die dem Unternehmen sonst verschlossen blieben. Bei den Mitarbeitenden, die super in die Firma passen, ist die Chance groß, dass sie weitere Talente kennen, die genauso gut passen.

2.      Vertrauen. Bei wichtigen Entscheidungen vertrauen wir gerne auf das Urteil von Freunden und Bekannten. Je besser die Beziehung, desto ehrlicher das Feedback. Das führt auch dazu, gut einschätzen zu können, ob Firma und Person, ob Aufgaben und Kompetenzen wirklich ein Match sind.

3.      Risiko. Ein besonderer Faktor ist das persönliche Risiko. Selbst wenn klar ist, dass die Firma schon noch selbst die Entscheidung treffen muss, ob jemand eingestellt wird – so fühlt sich doch jeder verantwortlich, der einen neuen Kollegen vorgeschlagen hat. Klappt alles, ist das fein.

Doch wehe, wenn sich die Empfehlung als Belastung, als Fehlentscheidung herausstellt. Die Angst davor ist der größte Hemmschuh für den Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter-Weg.

Das Risiko gilt dabei in beide Richtungen: Stellt sich die Firma für den guten Freund als ungeeignet und unpassend heraus, sind spätere gemeinsame Grillpartys für immer belastet. Doch auch im Kollegenkreis macht man sich keine Freunde, wenn der oder die Neue sich als Niete oder Stimmungskiller entpuppt.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter – mit System

Hat man diese Zusammenhänge verstanden und stimmt die grundsätzliche Qualität im Unternehmen, kann man sich daran machen, ein kluges System aufzusetzen.

Wie bei so vielen Dingen braucht es auch hier eine professionelle Prozessqualität. Gut gemeint ist längst nicht gut gemacht. Wird die Absicht schnell verstanden, liegt die Tücke im Detail.

Wer darf empfehlen? Gibt es eine Prämie? Wie hoch ist die und wann wird sie ausgezahlt? Wie wird das abgewickelt? Ist ein Azubi genauso viel „wert“ wie eine Führungskraft? Was ist mit geringfügig Beschäftigten? Darf jeder empfehlen? Die Liste wichtiger Fragen ist lang.

Dabei muss man die Dinge nicht komplizierter machen als nötig. Doch es geht um Klarheit, Transparenz und gute, praktische Abläufe, die es allen Beteiligten leicht machen, im Sinne der Grundidee zu agieren.

In kleineren und mittleren Unternehmen ist das vor allem eine Frage guter Prozesse, kluger Kommunikation und klaren Verantwortlichkeiten.

Interessant: sogar sehr große Konzerne wenden diesen Ansatz längst an – und oft sehr erfolgreich. Dort sind solche Programme dann oft extrem gut durchorganisiert.

Ich hatte gerade vor einigen Wochen ein interessantes Gespräch mit dem Unternehmen Talentry, deren Software offene Stellen aus dem Bewerbermanagement-System auf eine App potenzieller Empfehler im Mitarbeiterkreis spielt. Inkl. Push-Nachricht und vorbereitetem Post zur Kommunikation im persönlichen Facebook-, Linkedin oder Instagram-Account.

Das lohnt sich in der Form erst ab deutlich jenseits der 1000 Mitarbeitenden, macht dort aber einen Ansatz anwendbar, der in kleineren Unternehmen auf ganz natürliche Art und Weise erfolgreich sein kann.

Mitarbeiter werben Mitarbeiter – mit Herz

Ist die Qualität der Prozesse der eine Erfolgsfaktor, ist ein zweiter mindestens genauso wichtig: die Haltung des Unternehmens und der Führungskräfte und die Stimmung im ganzen Unternehmen.

Stimmt es hier nicht, hilft auch das beste System wenig. Fühlen sich Mitarbeitende nicht wohl mit der Rolle, sind sie nicht voll überzeugt von der Firma oder gefällt der Zungenschlag nicht – dann wird das Programm wenig bewirken.

Was – im schlechten Falle – die Wirkung zunichte machen kann, ist – im guten Falle – eine Riesenchance:

Je besser es einer Firma und ihrer Führungsmannschaft gelingt,
die Idee und ihren Nutzen zu transportieren
und die eigenen Teams ehrlich einzubeziehen,
desto erfolgreicher wird das Programm.

Das beginnt in der Kommunikation über neue Stellen. Wissen Kollegen, warum welches Profil gesucht wird und wie neue Kollegen die Firma und die tägliche Arbeit besser machen können, entsteht eine natürliche Motivation, gute Leute zu finden.

In Firmen mit Angstkultur und fehlender Transparenz gibt es überhaupt keine Motivation, gute Leute dazuzugewinnen. Das kann ja sogar zum Nachteil für die eigene Rolle sein.

Der Schlüssel zu echter Aktivität im Sinne der Mitarbeiterwerbung ist auch wieder ein ganz einfacher: es ist die ganz persönliche Ansprache, der Dialog zwischen Führungskraft und ihren engagierten Mitarbeitern über mögliche neue Kandidaten aus dem Bekanntenkreis.

Spürt man ehrliches Interesse, ist die Wichtigkeit des eigenen Einsatzes wahrnehmbar, wird man auch gerne aktiv. Einfühlsame Führungskräfte schaffen dabei eine Atmosphäre, die auch mit den möglichen Ängsten und Zwischentönen umgehen kann.

Stimmt das alles zusammen, kann es sein, dass Sie einen Schlüssel Ihrer Strategie zur Mitarbeitergewinnung entdeckt haben.

Prämien und der mit dem Programm verbundene Aufwand sind hier wesentlich besser investiert, als in die professionellen Feuerlöscher-Angebote der Recruiting-Industrie.

Aber begeisterte Mitarbeiter kann man halt nicht kaufen.

Dafür brauchen Sie Herz und Haltung, Ausdauer und echtes Arbeiten an Ihrem großartigen Unternehmen. Doch dann öffnen sich die Türen zu einem der wirksamsten Wege der Mitarbeitergewinnung.

Wenn auch noch nicht alles perfekt ist – fangen Sie mit diesem Ansatz an. Der Dialog mit Ihren Teams wird auch hier interessante Rückmeldungen bringen, mit denen Sie Ihre Firma noch besser und attraktiver machen können.

Sie wissen ja – dann kommt der Effekt mit der positiven Erfolgsspirale. Ist man mal auf dem richtigen Weg, kann es immer leichter werden.