Benefits für Mitarbeiter – Strategien für gute Arbeitgeber

Arbeitgeber-Benefits: Mehr als nur Obstkörbe und Kaffee

Ja, auch wenn das sogenannte Obstkorb-Bashing in Mode ist, spricht nichts dagegen, den Mitarbeitern gutes Obst, hochwertigen Kaffee und gesundes Essen anzubieten. Das sollte eigentlich selbstverständlich sein. Allerdings reichen diese Maßnahmen allein nicht aus, um ein Unternehmen erfolgreich zu machen.

Wenn wir über Benefits sprechen, betreten wir ein weites Feld von Zusatzleistungen, die Arbeitgeber ihren Mitarbeitern ergänzend zum Arbeitslohn zur Verfügung stellen können. Diese sollen den Mitarbeitern tatsächlich zugutekommen, indem sie ihnen Kosten ersparen oder Leistungen bieten, die sie sich privat nicht leisten würden oder könnten.

In der Fachwelt wird intensiv über die Vielzahl an verfügbaren Benefits diskutiert. Es gibt zahlreiche Anbieter, die einzelne Benefits oder komplette Plattformen bereitstellen, von smarten Softwarelösungen bis hin zu fragwürdigen Plattformen. Neue steuerliche und rechtliche Gestaltungsmöglichkeiten und immer wieder neue, praxisnahe Ideen tragen zur Vielfalt und Komplexität dieses Themas bei.

Diese Vielfalt ist nicht ohne Fallstricke, macht das Thema jedoch unglaublich spannend. Eine zweite Ebene der Diskussion betrifft die oft belächelten Stellenausschreibungen und Benefits von Arbeitgebern, die hilflos und ratlos wirken. Hier finden sich dann Benefits wie „leckerer Kaffee“, „ein Tischkicker“ und „anspruchsvolle Aufgaben“, was eher Ausdruck von Ideenlosigkeit als von echten Vorteilen ist.

Moderne Benefits: Über Standardangebote hinaus

Benefits sind tatsächlich weitaus weitreichendere Dinge als nur Obstkörbe und Kaffee. Spätestens wenn man eine Stellenausschreibung formulieren muss, merkt man, dass man auf die Frage „Was haben wir denn eigentlich noch alles zu bieten?“ konkrete Antworten braucht. Im Wettbewerb um Talente ist es entscheidend, dass die aufgezählten Benefits den potenziellen Bewerbern sagen: „Das klingt cool, das ist ungewöhnlich, das passt zu der Firma und ist für mich als potenziellen Mitarbeiter richtig interessant.“

Das Idealbild wäre, dass diese Benefits so attraktiv sind, dass sogar in sozialen Medien oder in der Presse darüber geschrieben wird. In diesem Beitrag werden einige Ideen vorgestellt, die in diese Kategorie fallen könnten, oder Wege aufgezeigt, wie man solche Benefits findet.

Wichtig ist vor allem, zu vermeiden, dass man in Stellenausschreibungen Dinge aufzählt, bei denen die Leser bestenfalls müde lächeln oder gar den Kopf schütteln. Kostenloser Kaffee oder freie Getränke sind im Jahr 2023 keine echten Benefits mehr, sondern sollten eine Selbstverständlichkeit sein. Firmen, bei denen man für Wasser, Kaffee oder andere gesunde Getränke privat zahlen muss, wirken veraltet. Ähnlich verhält es sich mit üblichen Urlaubstagen; auch das ist kein Benefit, sondern eine Grundvoraussetzung.

Alles, was man ganz selbstverständlich erwartet, sollte nicht mehr als Benefit aufgeführt werden, da man damit einfach keine Punkte mehr macht. Es gilt, über das Selbstverständliche hinauszugehen und echte Mehrwerte zu bieten, die das Unternehmen von anderen abheben.

Die richtige Balance bei Benefits: Was wirklich zählt

Man kann es auch übertreiben: Immer öfter listen Unternehmen in ihren Stellenausschreibungen so viele Benefits auf, dass man vor lauter Bäumen den Wald nicht mehr sieht. Das kann sogar den Eindruck erwecken, dass diese Firmen solche Anreize nötig haben, weil sie sonst nichts zu bieten haben.

Es ist wichtig zu betonen, dass Benefits eine Zusatzleistung sind. Sie sind das i-Tüpfelchen, der Bonus, den man auf das Gesamtpaket eines Jobs – bestehend aus Aufgaben, Gehalt und Arbeitskultur – draufpackt. Doch sie sind eben nur ein Teil des Ganzen.

Der wichtigste „Benefit“ ist letztlich die Aufgabe selbst. Das Hauptkriterium, warum jemand den Job wechselt oder eine neue Stelle annimmt, sollte die Begeisterung für die Aufgabe und das Arbeitsumfeld sein. Die Aufgabe sollte inspirieren, Wachstum ermöglichen und sinnvoll sein. Wenn dann gute und sinnvolle Benefits das unterstreichen, ist das ideal.

Es gibt auch viele Aspekte, die oft als Benefits aufgeführt werden, in Wirklichkeit aber die Arbeitskultur beschreiben. Ein digitales, remote-freundliches und kollegiales Arbeitsumfeld kann einen großen Unterschied machen, ist aber kein klassischer Benefit, weil es keine konkrete Leistung ist, die man „mit nach Hause nehmen“ kann. Es geht darum, eine positive Arbeitsatmosphäre zu schaffen, in der sich die Mitarbeiter wohlfühlen und gemeinsam Erfolge feiern – das ist wichtig, aber eben nicht im Kern ein Benefit.

Die richtige Balance ist entscheidend: Sinnvolle, echte Benefits, die das Gesamtpaket ergänzen und das Arbeitsumfeld verbessern, ohne dabei überladen zu wirken.

Nachhaltige Benefits: Die Bedeutung der richtigen Unternehmenshaltung

Bevor wir auf einzelne Benefits eingehen, möchte ich betonen, was im Idealfall stimmen muss, damit eine Benefit-Strategie wirklich nachhaltig erfolgreich ist. Die Haltung der Unternehmensleitung, der Inhaber und der Chefs ist entscheidend. Wenn das Ziel darin besteht, den Mitarbeitern ein gutes Gesamtpaket zu bieten und Probleme zu lösen, die das Unternehmen leichter bewältigen kann als jeder einzelne Mitarbeitende, dann spüren die Menschen diese positive Motivation. Sie merken, dass es dem Unternehmen darum geht, dass es den Mitarbeitern gut geht.

Diese Haltung unterscheidet sich stark von der Motivation, Benefits nur zu nutzen, weil sie steuerlich optimiert werden können oder weil man das Nötigste tun muss, um Mitarbeiter nicht zu verlieren. Obwohl dieselben Instrumente genutzt werden, entsteht eine ganz andere Wirkung. Die richtige Haltung sorgt dafür, dass die Mitarbeiter fühlen, dass sie geschätzt und unterstützt werden.

Im Idealfall ist die Benefit-Strategie also von einer authentischen, mitarbeiterorientierten Haltung geprägt. Wenn dies der Fall ist, sind die angebotenen Benefits nicht nur ein Mittel zum Zweck, sondern Ausdruck einer Unternehmensphilosophie, die das Wohl der Mitarbeiter in den Vordergrund stellt.

Die richtige Benefit-Strategie: Passgenau und verständlich

Ein zweiter wichtiger Punkt ist, dass Benefits zu den Bedürfnissen der Mitarbeiter passen müssen. Oft sind traditionelle Benefits wie der Firmenwagen für einige Mitarbeiter sehr wichtig, während andere gar keinen Führerschein haben oder ihre Mobilität anders gestalten möchten und auf ein eigenes Auto verzichten. In solchen Fällen sind alternative Benefits gefragt. Im Idealfall können Mitarbeiter selbst auswählen, wie sie ihr Budget einsetzen möchten, sei es für einen Dienstwagen, andere Mobilitätsformen, Gesundheitsförderung oder Weiterbildung.

Ein oft unterschätzter Aspekt ist, dass Arbeitgeber viel Aufwand und Geld investieren, um Gehaltsstrukturen so zu gestalten, dass netto mehr vom Brutto bleibt. Wenn das nicht richtig kommuniziert wird, steht auf der Lohnabrechnung manchmal ein niedrigeres Brutto als erwartet. Dies kann dazu führen, dass die Wirkung der Benefits verpufft. Mitarbeiter vergleichen in Gesprächen oft nur das Bruttogehalt, ohne die zusätzlichen Benefits zu berücksichtigen, und schneiden dann im Vergleich schlechter ab, obwohl sie tatsächlich besser dastehen.

Es ist also wichtig, nicht nur eine kluge Benefit-Strategie zu entwickeln, sondern auch sicherzustellen, dass diese verstanden wird. Dies ist eine komplexe Materie, die Zeit und Energie erfordert. Mitarbeiter müssen erkennen, welchen Wert die angebotenen Benefits haben und wie sie zu ihrem Vorteil beitragen. Nur so kann eine Benefit-Strategie ihre volle Wirkung entfalten.

Benefits als Teil einer umfassenden People-Strategy

Ein letzter Punkt: Wir befinden uns im Wettbewerb um Aufmerksamkeit und Talente. Daher ist es erforderlich, eine umfassende People-Strategy zu haben. Mit einer klaren Positionierung als Arbeitgeber und einem klaren Profil können Benefits dieses Profil stark unterstützen.

Wenn Sie beispielsweise auf Familienfreundlichkeit und flexibles Arbeiten setzen und familienfreundlicher sein möchten als Ihre Wettbewerber, lohnt es sich, in Bereiche wie Kinderbetreuung, zusätzliche freie Tage für werdende Eltern und flexible Arbeitszeitmodelle zu investieren. Dies könnte auch bedeuten, nicht nur Kinderbetreuung zu bezuschussen, sondern sogar einen Dienstleister zu beauftragen, der Nannys vermittelt.

Wenn Ihre Positionierung hingegen auf Sport und Fitness abzielt, sollten Sie Ihre Budgets in entsprechende Benefits investieren, um für die richtigen Leute attraktiv zu sein. Das können Angebote für Fitnessstudio-Mitgliedschaften, Sportkurse oder Gesundheitsprogramme sein.

Eine wirklich gute Benefit-Strategie passt zur übergeordneten People-Strategy und dem Employer Branding. Sie verstärkt die Positionierung, unterstreicht sie mit starken Argumenten und hilft, die Unternehmensgeschichte zu transportieren und die Bekanntheit zu steigern.

Kurz gesagt, die Benefit-Strategie sollte integraler Bestandteil der gesamten People-Strategy sein. Sie sollte darauf abzielen, die Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erfüllen, zur Unternehmenskultur zu passen und das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu positionieren.

Benefits-Strategie: Warnung und Empfehlung

Empfehlung: Keine Eile bei der Einführung von Benefits

Bevor wir das gesamte Spektrum der Benefits näher betrachten, möchte ich Ihnen eine wichtige Empfehlung mitgeben: Verfallen Sie nicht in Aktionismus. Mit ein paar schnell eingeführten Benefits gewinnen Sie nicht viel und könnten sich möglicherweise stark festlegen und hohe Kosten verursachen.

Viel wichtiger ist es, langfristig eine gute Arbeitgeberstrategie zu entwickeln. Eine klare Profilierung und eine starke Arbeitgebermarke, die durch klug ausgewählte Benefits untermauert werden, schaffen eine starke Argumentationsbasis. Gehen Sie das Thema in Ruhe an und entwickeln Sie in der richtigen Reihenfolge eine durchdachte und nachhaltige Strategie.

Warnung: Vorsicht vor verlockenden Angeboten und komplexen Regelungen

Der zweite Punkt ist eine Warnung. In diesem Feld herrscht ein bisschen Goldgräberstimmung, weil jeder den Fachkräftemangel erkannt hat. Viele Anbieter versuchen, ihre Leistungen als Lösung zur Erhöhung Ihrer Attraktivität als Arbeitgeber zu verkaufen. Ob betriebliche Altersvorsorge, betriebliche Versicherungen oder Plattformen für Gesundheitsleistungen – alle versprechen, Ihnen beim Fachkräftemangel zu helfen.

Wenn Sie sich mit den Themen nicht intensiv auseinandersetzen und die richtigen Partner sorgfältig auswählen, können Sie schnell in eine Partnerschaft geraten, aus der Sie so leicht nicht wieder herauskommen. Es gibt viele smarte Angebote, aber auch viele komplexe Regelungen.

Benefits sind kompliziert: Die Abwicklung und die gesetzlichen, steuerlichen sowie sozialversicherungsrechtlichen Regelungen sind oft komplex. Bestimmte Benefits sind steuerfrei, andere müssen pauschal versteuert werden, und es gibt Freibeträge und Freigrenzen. Fehler können dazu führen, dass der gesamte Tatbestand hinfällig wird. Jeder Steuerberater und jede Personalabteilung kann ein Lied davon singen.

Deshalb ist es wichtig, sich die verschiedenen Dienstleister und ihre Angebote genau anzusehen. Bauen Sie im Unternehmen Kompetenz auf oder arbeiten Sie mit den richtigen Partnern zusammen, um die passenden Benefits und die korrekte Abwicklung zu gewährleisten. Achten Sie darauf, keine unseriösen Geschäftsmodelle zu unterstützen und treffen Sie kluge Entscheidungen, welche Benefits und Partner für Ihr Unternehmen tatsächlich sinnvoll sind.

Die Welt der Benefits: Ein Überblick

Klassische Benefits

Schauen wir uns die vielfältige Welt der Benefits an – natürlich ohne Anspruch auf Vollständigkeit. Es gibt unzählige Elemente, die sich inhaltlich gliedern lassen.

Verpflegung und Versorgung

Zu den klassischen Benefits gehören die Verpflegung und Versorgung der Mitarbeiter. Dazu zählen bezuschusste Mittagessen, eine eigene Kantine, kostenloser Kaffee, Wasser und Obstkörbe. Diese Maßnahmen zeigen Wertschätzung und Großzügigkeit seitens des Unternehmens und unterstützen gleichzeitig die Gesundheit der Mitarbeiter.

Urlaub und Kinderbetreuung

Ein weiteres wichtiges Element sind zusätzliche Urlaubstage und Kinderbetreuungsangebote. Das muss nicht immer ein Betriebskindergarten sein – auch die Betreuung zu Hause oder in anderen Einrichtungen kann ein wertvoller Benefit sein.

Mobilität

Mobilität ist ein entscheidender Bereich. Hierzu zählen Firmenwagen, Fahrtkostenzuschüsse für die Nutzung des eigenen PKWs und die Fahrt zur Arbeit, Diensträder oder Jobtickets, die steuer- und sozialabgabenfrei sind. Ein Budget für Mobilität bietet moderne Gestaltungsmöglichkeiten und ist eine attraktive Option.

Betriebliche Altersvorsorge

Die betriebliche Altersvorsorge ist ein weiterer Klassiker. Sie hat einen klaren gesetzlichen Rahmen und kann entweder vom Arbeitgeber finanziert oder durch Gehaltsumwandlung des Mitarbeiters organisiert werden. Dies ist eine Möglichkeit, die Altersvorsorge auf breitere Beine zu stellen.

Zusätzliche Versicherungen

Zu den klassischen Benefits gehören auch zusätzliche Versicherungen wie Krankenzusatzversicherungen oder Unfallversicherungen, die vom Arbeitgeber organisiert und finanziert werden können.

Gesundheitsmaßnahmen

Ein großer Bereich sind Gesundheitsmaßnahmen. Dazu zählen sowohl Gesundheitsleistungen, die im Unternehmen gemeinsam durchgeführt werden, als auch Weiterbildungen und Präventionsmaßnahmen. Der Arbeitgeber kann hier viel für die Gesundheit der Mitarbeiter tun, oft auch steuerlich und sozialversicherungsrechtlich begünstigt.

Diese klassischen Benefits bieten eine solide Grundlage und sind wichtige Bausteine einer attraktiven und mitarbeiterorientierten Benefit-Strategie.

Personalisierte Weiterentwicklung: Maßgeschneiderte Benefits für individuelles Wachstum

Bei der Entwicklung von Benefits ist es entscheidend, Themen einzubeziehen, die die individuelle Weiterentwicklung der Mitarbeiter fördern. Dazu gehören nicht nur Weiterbildungsbudgets, sondern auch Coaching und Maßnahmen, die zwar nicht direkt dem betrieblichen Interesse dienen, aber den persönlichen Wachstum der Mitarbeiter unterstützen.

Ein Blick auf das Thema der Benefits zeigt, dass die bisherige Auflistung nur einen Teil der Möglichkeiten umfasst. Zum Beispiel können Workations eine interessante Option sein, bei der Arbeitgeber ihren Mitarbeitern die Möglichkeit bieten, an anderen Orten zu arbeiten und möglicherweise sogar einen Teil der Kosten zu übernehmen. Auch die private Nutzung von Endgeräten wie Handys und Tablets kann als Benefit betrachtet werden und bietet zahlreiche Gestaltungsmöglichkeiten.

Es ist wichtig, zwischen Benefits mit klaren steuerlichen und sozialversicherungsrechtlichen Regelungen und solchen in der Grauzone zu unterscheiden. Während bestimmte Leistungen wie der Sachbezug von 50 € abgabenfrei genutzt werden können, gibt es auch spezielle Regelungen für Erholungsbeihilfen oder Kinderbetreuung. Darüber hinaus können Arbeitgeber von pauschal versteuerten Leistungen wie Fahrtkosten profitieren, die oft nicht ausreichend berücksichtigt werden.

Das Thema ist zweifellos komplex, aber es lohnt sich, sich intensiv damit auseinanderzusetzen und eine maßgeschneiderte Strategie zu entwickeln. Denn für Unternehmen gibt es zahlreiche attraktive Möglichkeiten, um Mitarbeiter zu gewinnen und zu binden, die auch für die Mitarbeiter selbst von großem Nutzen sein können.

Die Wichtigkeit der Transparenz der Benefits und Einbeziehung der Mitarbeiter

Es ist von entscheidender Bedeutung, sich einen umfassenden Überblick über die verfügbaren Möglichkeiten und die bereits vorhandenen Leistungen im eigenen Unternehmen zu verschaffen. Oft ist vielen Unternehmen nicht bewusst, welche Angebote bereits existieren und von den Mitarbeitern genutzt werden, und welche Wege bereits etabliert sind.

Besonders wichtig ist es, im regelmäßigen Austausch mit den Mitarbeitern zu stehen. Dabei geht es nicht darum, ein Wunschkonzert zu veranstalten, sondern vielmehr darum, die individuelle Situation jedes Mitarbeiters zu verstehen und herauszufinden, welche Benefits ihnen tatsächlich von Nutzen sind und gleichzeitig für das Unternehmen umsetzbar sind.

Es kann dazu führen, dass unterschiedliche Mitarbeitergruppen unterschiedliche Bedürfnisse haben, abhängig von Familienphasen, Altersgruppen und Lebensumständen. Daher ist es ratsam, von einem standardisierten Ansatz abzuweichen und ein breites Portfolio an Benefit-Möglichkeiten anzubieten, aus dem die Mitarbeiter auswählen können. Idealerweise sollten Mitarbeiter auch die Möglichkeit haben, ihre Auswahl regelmäßig zu ändern, um sich an ihre sich ändernden Bedürfnisse anzupassen.

Die Bedeutung von Softwarelösungen für Benefits

Die Abbildung von Benefits im Unternehmen kann eine komplexe Angelegenheit sein. Es gibt jedoch eine Vielzahl von Softwarelösungen, die zu überschaubaren Kosten eine rechtssichere Abwicklung der Benefits organisieren und sicherstellen können. Diese Lösungen bieten oft auch eine Mitarbeiter-App an, über die Mitarbeiter ihre in Anspruch genommenen Benefits einsehen und möglicherweise sogar monatlich wechseln können.

Es lohnt sich, verschiedene Lösungen zu erkunden, um herauszufinden, welche am besten zu den Bedürfnissen des Unternehmens passen. In vertiefenden Interviews können wir exemplarisch einige Anbieter genauer unter die Lupe nehmen und zeigen, wie diese Lösungen sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Personalabteilung nutzerfreundlicher gestaltet werden können. Letztere ist oft dankbar für eine vereinfachte Abwicklung, die ihnen Zeit und Aufwand erspart.

Um Flexibilität zu ermöglichen und effiziente Prozesse zu etablieren, bedarf es einer gut funktionierenden Personalabteilung oder einer klugen Softwarelösung. Doch allein technische Lösungen reichen nicht aus, um die Probleme der Mitarbeiter zu lösen oder wertvolle Unterstützung zu bieten. Ein aufrichtiger Wille, die Belange der Mitarbeiter anzugehen, erfordert einen offenen Dialog und echtes Zuhören. Was belastet den Mitarbeiter? Was wäre für Mitarbeiter etwas, was sie sich wirklich von Herzen wünschen, und wo können wir als Unternehmen etwas tun und etwas leisten? Vielleicht leichter und besser leisten und erschließen, als es jeder einzelne könnte?

Nur so können Unternehmen Lösungen entwickeln, die wirklich im Interesse ihrer Mitarbeiter liegen und eine positive Arbeitsumgebung schaffen.

Kreative Ideen für ein besonderes Arbeitserlebnis

Aus solchen Überlegungen können Ideen entstehen, die im Unternehmen wirklich etwas Besonderes darstellen. Vielleicht bitten Sie bestimmte Experten, die für Ihr Unternehmen arbeiten, Sprechstunden für Ihre Mitarbeitenden durchzuführen und sie in ihren persönlichen Themen zu beraten – sei es finanzielle, steuerliche oder fachliche Fragen.

Vielleicht entstehen auch Ideen wie die Einrichtung einer Ladestation auf dem Firmenparkplatz, die es den Mitarbeitenden ermöglicht, ihre privaten Autos kostenfrei oder zu reduzierten Kosten aufzuladen. Oder vielleicht sind es kleine Annehmlichkeiten wie die Verfügbarkeit von Hafermilch in der Cafeteria, neben herkömmlicher Milch. Dies ist nur ein Mini-Beispiel, aber gemeinsames Nachdenken darüber, was verbessert werden kann oder welche Maßnahmen ergriffen werden können, kann tatsächlich zu Lösungen führen, über die sich alle freuen und die gerne genutzt werden.

Nutzung von Ressourcen: Mitarbeiter von den Angeboten des Unternehmens profitieren lassen

Ein weiterer Gedanke oder eine kluge Frage kann sein, das eigene Unternehmen im Vergleich zu anderen Firmen und Arbeitgebern zu betrachten und sich zu fragen: Was können wir unseren Mitarbeitenden bieten, was andere nicht können?

Naheliegend ist es natürlich in Branchen wie Hotels oder Restaurants. Zum Beispiel könnte ein Restaurant seinen Mitarbeitenden regelmäßig besonders leckere Mahlzeiten zu vergünstigten Preisen anbieten, die anderswo nicht zu finden sind. Eine Hotelkette könnte ihren Mitarbeitenden Übernachtungen in Hotels der Kette in anderen Städten ermöglichen, möglicherweise zu sehr geringen Kosten oder sogar kostenlos, je nach Verfügbarkeit. Früher bot die Lufthansa vergünstigte Flüge für ihre Mitarbeitenden an. Diese Leistungen sind sehr naheliegend und können starke Vorteile für Mitarbeitende darstellen.

Ein Kunde von uns, eine Schreinerei, stellt seinen Mitarbeitenden die Maschinen am Wochenende zur Verfügung, damit sie privat Möbel bauen können – natürlich nicht als Nebengeschäft, sondern für den persönlichen Gebrauch. Das ist etwas, was nicht jeder Betrieb bieten kann. Es lohnt sich also, darüber nachzudenken, welche Ressourcen wir in unserem Unternehmen oder durch unsere Kunden und Kontakte zur Verfügung haben, die wir unseren Mitarbeitenden günstig oder sogar kostenlos anbieten können. Vielleicht können wir diese Möglichkeiten auch geschickt in Form von Benefit-Regelungen nutzen.

Benefits als Teil der Arbeitgeberstrategie: Kluge Zusatzleistungen für Mitarbeiter

Benefits sind ein breites Feld und bieten klugen Arbeitgebern gute Möglichkeiten, ihre Arbeitgeberstrategie und ihre Employer Brand zu stärken. Durch Benefits können zusätzliche Argumente geliefert werden, um zu zeigen, warum man bei ihnen genau richtig aufgehoben ist.

Es kommt darauf an, die Strategie ohne übertriebenen Aktionismus, aber mit einer gewissen Großzügigkeit umzusetzen und sicherzustellen, dass diese innere Haltung spürbar bleibt. Suchen Sie den Dialog mit Ihren Mitarbeitenden und versuchen Sie, Benefit-Strategien zu entwickeln, die wirklich einen Unterschied machen, die zu Ihrer Positionierung und Ihrer Firma passen und Sie von anderen Unternehmen unterscheiden.

Was wirklich besonders ist, kann dazu führen, dass es in den Medien erwähnt wird, dass es sich herumspricht und dass Ihre Mitarbeitenden dafür dankbar sind und es gerne annehmen.