136 – Arbeitszeitmodelle – ein Plädoyer für mehr Gelassenheit und Zeitsouveränität

Viertagewoche, Sabbatical, Elternzeit, Teilzeitmodelle, Jobsharing – unter dem Druck der veränderten Realitäten im Arbeitsmarkt gibt es ein immer größeres Spektrum an flexiblen Arbeitszeitlösungen. Mitarbeiter stellen ganz andere Anforderungen als früher und Arbeitgeber müssen liefern und sich flexibler zeigen, als es vielen lieb ist. Das ist oft mit Beschwerden über die nachlassende Arbeitsmoral verbunden – ganz im Sinne „Wo kommen wir denn hin, wenn jeder nur noch arbeitet, wann er will?“. Diese Haltung mag verständlich sein – zukunftsfähig ist sie nicht.

Die Podcastfolge ist ein Plädoyer für ein radikales Loslassen der alten Vorstellungen. Stattdessen empfehle ich eine positive und offensive Haltung á la „Arbeiten Sie doch, wann Sie wollen. Wir machen das möglich!“. Wie das gelingen kann und wie sich Arbeitgeber dadurch das Leben leichter und die Firma am Arbeitsmarkt erfolgreicher machen – darum geht es heute.

Themen:

• „Ich verstehe die Welt nicht mehr.“ Wie neue Arbeitszeitmodelle vertraute Gewohnheiten zerstören.
• „Der Wunsch nach Selbstbestimmung ist nicht neu.“ Menschen sehnen sich schon lange nach flexiblerem Arbeiten.
• „Der Fachkräftemangel als Glücksfall.“ Der Leidensdruck macht Dinge möglich, die früher nur wünschenswert waren, aber unrealistisch.
• „Es gibt keinen Weg zurück.“ Warum es keine gute Idee ist, der alten Welt nachzutrauern.
• „Das Arbeitsleben ist doch kein Wunschkonzert.“ Warum eigentlich nicht. Arbeiten Sie doch, wann Sie wollen😉.
• „Wie sollen wir das denn organisieren?“ Wie Sie flexibles Arbeiten möglich und sich als Arbeitgeber attraktiver machen.
• „Ein neuer Deal mit echter Augenhöhe.“ Warum eine neue Haltung allen hilft und viel entspannter ist.

Es ist ein viel tiefgreifenderer Wandel, als man denkt. Was ich meine, ist die Haltung zur Arbeitszeit – und zwar sowohl, was die Wünsche von Mitarbeitenden angeht, als auch die Haltung von Arbeitgebern zu diesem Thema. Da fällt natürlich jedem erstmal ein Schlagwort ein: die Vier-Tage-Woche.

Es gibt ganz unterschiedliche Teilzeitmodelle. Elternzeit ist ziemlich normal geworden. Es gibt Ideen, über Jobsharing zu agieren. Es gibt ganz viele Lösungsideen, die aber alle damit zu tun haben, dass Menschen versuchen, ihre Arbeitszeit mit ihren sonstigen Lebensanforderungen möglichst gut zusammenzubringen.

Dabei sind die Forderungen und Wünsche nach anderen Arbeitszeitmodellen sehr viel selbstverständlicher geworden und für Arbeitgeber eine ziemliche Herausforderung. Auf der einen Seite stehen diese Wünsche nach mehr Zeitautonomie, mehr Flexibilität – danach, selbst entscheiden zu können, wann man arbeitet.

Tradition trifft auf neue Arbeitszeitwünsche: Ein Spannungsfeld

Die Wünsche der Mitarbeitenden treffen auf eine Sichtweise von Arbeitgebern, die oft noch in einem traditionellen Rollen- und Zeitverständnis gefangen ist. Besonders in Branchen wie dem Handwerk oder dem Verkauf gibt es klare Erwartungen: Am Samstag wird gearbeitet. Kürzlich hörte ich von einem Unternehmer, der erzählte, dass eine Bewerberin im Verkaufsgespräch klarmachte, dass sie gar nicht bereit sei, samstags zu arbeiten. Seine Reaktion: „Ja, wo leben die Leute denn? Das gehört doch dazu!“

Ähnliches gilt für andere Branchen: Wer in einer Bäckerei arbeiten will, muss bereit sein, nachts zu arbeiten – so war es jedenfalls immer. In der Pflege gehören Wochenenddienste dazu. Wer diese Anforderungen nicht erfüllt, hat oft keine Chance, überhaupt eingestellt zu werden.

Diese Einstellung zeigt sich nicht nur in Bewerbungsgesprächen. Es gibt zahlreiche Klagen, die sowohl in den Medien und der Öffentlichkeit als auch in vertraulichen Gesprächen immer wieder geäußert werden. Unternehmer berichten davon bei Verbandstagungen, Stammtischen oder im direkten Austausch. Häufig lautet der Vorwurf: „Die Menschen wollen ja überhaupt nicht mehr so arbeiten, wie es eigentlich sein sollte.“

Dieses Spannungsfeld zwischen den Erwartungen der Arbeitgeber und den sich wandelnden Wünschen der Arbeitnehmer prägt die Diskussionen über die Zukunft der Arbeitswelt.

Neue Arbeitszeitmodelle: Herausforderung oder Chance?

Wo kommt man denn da hin, wenn alle nur noch sagen: „Ich komme nur dienstags und freitags“, oder „Ich will nur vormittags arbeiten und nicht am Wochenende“, und dazu noch Elternzeit, Workation und unbedingt ganz viel Homeoffice? Diese Aufregung und die Haltung, die dahinter steckt, ist nicht zu überhören. Doch genau das möchte ich heute mit Ihnen näher betrachten: Was steckt eigentlich hinter diesen Entwicklungen in Bezug auf Arbeitszeit?

Wie können wir den Stress, der auf diesem Thema liegt, auflösen? Vielleicht gelingt das durch eine andere Haltung, ein neues Verständnis und eine grundsätzliche Neufassung des Deals: Arbeitszeit gegen Geld. Meine Hoffnung ist, dass das für Arbeitgeber, die bereit sind, sich auf diese Ideen einzulassen, nicht nur eine entspannende Botschaft ist, sondern auch eine echte Chance.

Denn in der Zukunft könnten genau diese Ansätze den Stress aus dem Thema nehmen und zahlreiche Möglichkeiten schaffen, um auf dem Markt für Talente erfolgreich zu sein – indem man Flexibilität nicht als Problem, sondern als Wettbewerbsvorteil versteht.

Die Entwicklung hinter den neuen Arbeitszeitwünschen: Individuell und strukturell

Bevor wir uns einer neuen Haltung nähern, lassen Sie uns zunächst auf die Entwicklungen schauen, die zu den veränderten Arbeitszeitwünschen führen. Dabei lassen sich aus meiner Sicht zwei zentrale Strömungen erkennen: eine individuelle Entwicklung und eine, die den Arbeitsmarkt betrifft.

Die individuelle Entwicklung

Der Wunsch, weniger oder flexibler zu arbeiten, ist keineswegs neu. Wenn wir ehrlich sind, hätten viele Menschen dies schon immer gerne für sich realisiert. Das zeigt sich an Aussagen wie: „Ich kann es gar nicht abwarten, bis ich endlich in Rente gehen kann, um tun und lassen zu können, was ich will.“ Oder an der übermäßigen Freude auf das Wochenende und den Urlaub – jene kurzen Phasen, in denen man aus einem oft starren Arbeitsalltag ausbrechen kann.

Für viele Menschen war die Arbeitswelt bisher so unflexibel, dass es nicht einmal möglich war, einen Arzttermin wahrzunehmen, ohne dafür einen Urlaubstag opfern zu müssen. Der Wunsch nach mehr Flexibilität und Selbstbestimmung war immer da, doch lange Zeit fehlte die Möglichkeit, diesen Wunsch zu verwirklichen.

Heute hat dieser Wunsch nach Flexibilität eine ganz andere Resonanz. Es ist, als hätte er endlich eine Bühne gefunden – und er wird, das möchte ich hier prophezeien, in den kommenden Jahren noch viel größer werden. Denn die andere Seite der Medaille ist, dass sich die Arbeitswelt durch gesellschaftliche und wirtschaftliche Entwicklungen zunehmend öffnen muss. Diese Veränderung ist nicht nur notwendig, sondern birgt auch enormes Potenzial für die Zukunft der Arbeitsgestaltung.

Arbeitsmarkt im Wandel: Fachkräftemangel als Glücksfall?

Überraschung! Die Veränderungen in den Arbeitszeitwünschen haben natürlich eng mit dem Arbeitsmarkt zu tun. Je knapper die Talente, je größer der Fachkräftemangel, desto stärker ist die Verhandlungsposition der Mitarbeitenden. Und je größer die Not bei den Arbeitgebern, desto kompromissbereiter werden sie – selbst wenn sie innerlich vielleicht noch nicht davon überzeugt sind, dass es klug ist, Modelle zuzulassen, bei denen Mitarbeitende nicht alle gewünschten Zeiten abdecken können oder wollen.

Hier zeigt sich ein Grund, warum ich oft vom „Glücksfall Fachkräftemangel“ spreche. Denn der Leidensdruck auf Arbeitgeberseite führt dazu, dass Verhaltensweisen entstehen, die ohne diesen Druck vermutlich viel länger gebraucht hätten, um sich durchzusetzen. Arbeitgeber werden flexibler und gehen stärker auf die Bedürfnisse ihrer Mitarbeitenden ein – sei es bei Arbeitszeiten oder anderen Aspekten.

Das ist nicht nur ein Gewinn für die Arbeitnehmer, sondern auch für die Arbeitskultur insgesamt. Es fördert ein faires und gutes Miteinander, statt eines starren und möglicherweise ausbeuterischen Arbeitsverhältnisses, das nur die Interessen der Arbeitgeber in den Fokus rückt.

Diese Veränderungen im Arbeitsmarkt und die Verschiebung der Kräfteverhältnisse haben spürbare Folgen: Menschen trauen sich zunehmend, ihre Wünsche und Bedürfnisse zu formulieren und auch einzufordern. Gleichzeitig wissen Arbeitgeber: „Wenn ich das nicht ermögliche, ist dieser Bewerber oder diese Bewerberin weg – und jemand anderes finde ich vielleicht nicht.“

Diese Erkenntnis sorgt dafür, dass Modelle, die vor einigen Jahren noch undenkbar schienen, heute Realität werden – nicht zuletzt, weil es schlichtweg keine Alternative gibt.

Flexibilität und Arbeitszeitmodelle: Keine Frage des Alters

Wenn Arbeitgeber flexiblere Arbeitszeitmodelle nur mit einem schlechten Gefühl umsetzen, wird es trotzdem keine gute Lösung. Mitarbeitende spüren es, wenn das Modell, das ihnen zwar zugesagt wurde, innerlich nicht wirklich akzeptiert wird. Dieser unterschwellige Widerstand kann dazu führen, dass sie sich nicht wohlfühlen und schneller das Unternehmen verlassen, als man denkt.

Ein wichtiger Punkt: Diese Diskussion ist viel weniger eine Generationenfrage, als oft behauptet wird. Natürlich sind jüngere Generationen, die jetzt in den Arbeitsmarkt eintreten, mit anderen Werten und Prioritäten sozialisiert worden. Themen wie Elternzeit oder eine stärkere Gewichtung des Privatlebens sind für sie oft selbstverständlich. Im Gegensatz dazu sind Menschen, die seit 20 Jahren im Berufsleben stehen, häufig darauf trainiert, nach dem Prinzip „Erst Leistung, dann Flexibilität“ zu denken.

Doch das Bedürfnis nach mehr Selbstbestimmung und Flexibilität ist keineswegs auf jüngere Generationen beschränkt. Viele erfahrene Mitarbeitende, etwa im Alter von 55 oder 60 Jahren, berichten von einem ähnlichen Wandel. Nachdem sie beispielsweise einige Jahre freies Arbeiten mit Homeoffice, Remote Work und flexiblen Arbeitszeiten erlebt haben, sagen sie oft: „Ich würde nie wieder bei einem Unternehmen arbeiten, das mir vorschreibt, wann und wo ich zu arbeiten habe.“

Das eigentliche Thema ist weniger das Alter als die Sozialisierung und die Fähigkeit, sich neue Arbeitszeitmodelle überhaupt vorstellen zu können. Jüngere Menschen sind mit diesen Ideen aufgewachsen und trauen sich oft eher, solche Wünsche zu äußern. Bei erfahreneren Mitarbeitenden braucht dieser Prozess möglicherweise länger – aber das Bedürfnis selbst ist altersunabhängig.

Dieser generationenübergreifende Wunsch nach Flexibilität zeigt, dass es nicht um einen kurzlebigen Trend geht, sondern um einen tiefgreifenden Wandel in der Arbeitskultur. Arbeitgeber, die das erkennen, können langfristig von zufriedeneren und loyaleren Mitarbeitenden profitieren.

Das Bedürfnis nach Zeitsouveränität ist, so glaube ich, zutiefst menschlich und in jedem von uns verankert. Wenn wir die Entwicklung der letzten Jahre Revue passieren lassen, wird eines deutlich: Diese Bewegung ist nicht aufzuhalten, sie geht nicht mehr weg, und wir können sie nicht zurückdrehen.

Der Arbeitsmarkt der Zukunft: Mitarbeitende bestimmen mit

Die Verhältnisse am Arbeitsmarkt werden auf absehbare Zeit so bleiben, dass gute Mitarbeitende sich ihre Jobs aussuchen können. Sie werden nicht nur entscheiden, wo sie arbeiten, sondern auch zunehmend die Bedingungen mitgestalten und diese einfordern. Gleichzeitig wird der Wunsch nach mehr Zeitautonomie und Zeitsouveränität nicht zurückgehen – im Gegenteil.

Ein kluger Umgang mit dem Wandel

Für Arbeitgeber bedeutet das: Es wäre klug, sich dieser Entwicklung nicht entgegenzustellen, sondern sie anzunehmen – nicht nur mit Resignation, sondern mit einer aktiven, positiven Haltung. Denn für Unternehmen, die es richtig machen, ist Flexibilität in den Arbeitszeitmodellen ein enormer Wettbewerbsvorteil.

Mein Plädoyer ist daher, eine Haltung zu entwickeln, die Menschen das Arbeiten ermöglicht, wann und wo sie wollen – immer unter der Voraussetzung, dass es mit den betrieblichen Anforderungen und den Bedürfnissen des Teams in Einklang steht.

Flexibilität als Chance

Flexibilität ist nicht nur eine Antwort auf neue Anforderungen, sondern auch eine Chance, sich als moderner, attraktiver Arbeitgeber zu positionieren. Unternehmen, die dies verstehen und offensiv umsetzen, können die Herausforderungen des Arbeitsmarkts nicht nur bewältigen, sondern auch langfristig davon profitieren. Auf die Details, wie sich das im Team und im Unternehmen umsetzen lässt, kommen wir später noch.

Ein neuer Deal auf Augenhöhe: Flexibilität für eine moderne Arbeitswelt

Mein Plädoyer ist ein klarer Appell für einen neuen Deal auf Augenhöhe, der offen und ehrlich beleuchtet:

• Wie kannst du arbeiten, wann kannst du arbeiten?
• Wann willst du arbeiten?
• Wann wirst du gebraucht?
• Wie bringen wir das so zusammen, dass alle happy sind?

Eine scheinbar einfache Gleichung – doch in der Praxis trifft dieser Ansatz häufig auf erheblichen Widerstand.

Emotionaler Widerstand: Das Aufbäumen alter Denkmuster

Immer wieder nehme ich vor allem emotionalen Widerstand wahr, wenn ich Unternehmern und Arbeitgebern zuhöre. Das äußert sich oft in Aussagen wie: „Was wollen die Leute noch alles? Keiner will mehr richtig arbeiten!“ Dahinter erkenne ich ein Aufbäumen alter Denkmuster. Es ist ein Nachhall aus einer Zeit, in der Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht auf Augenhöhe standen.

Damals war es üblich, dass Unternehmen in der Machtposition waren. Mitarbeitende wurden oft als reine Arbeitsressourcen betrachtet – ersetzbar und in ausreichender Menge verfügbar. Die Regeln waren klar: Man arbeitete von acht bis 17 Uhr, an fünf, früher auch an sechs Tagen die Woche, und hatte sich nicht zu beschweren. Die Welt der Arbeitsorganisation war einfach und ohne große Komplexität. Aber ob diese Zeit wirklich gut war, ist eine andere Frage.

Die alte Zeit ist vorbei – zum Glück

Zum Glück sind diese Zeiten vorbei. Die moderne Arbeitswelt erfordert ein neues Denken, bei dem Flexibilität, Respekt und die Bedürfnisse beider Seiten – Unternehmen und Mitarbeitende – im Mittelpunkt stehen. Die Herausforderung besteht darin, alte Muster loszulassen und neue Wege zu gehen, um ein Arbeiten zu ermöglichen, das für alle Beteiligten sinnvoll und zufriedenstellend ist.

Der Weg nach vorne

Ein Deal auf Augenhöhe bedeutet, Machtgefälle und starre Strukturen hinter sich zu lassen und mit Offenheit und Empathie die Arbeitswelt neu zu gestalten. Dieser Wandel mag herausfordernd sein, bietet aber die Chance, eine Arbeitskultur zu schaffen, die nicht nur effizient, sondern auch menschlich ist.

Verständnis für Arbeitgeber: Herausforderungen und Vorbehalte

Zunächst möchte ich klarstellen: Mir geht es keineswegs darum, mich über die Vorbehalte von Arbeitgebern lustig zu machen. Ganz im Gegenteil – ich verstehe viele dieser Bedenken sehr gut.

Geübte Praxis und echte Herausforderungen

Zum einen resultieren diese Vorbehalte oft aus jahrzehntelang geübter Praxis. Zum anderen ist es für Arbeitgeber tatsächlich oft anstrengend, den vielfältigen Anforderungen gerecht zu werden. Viele Unternehmen investieren bereits erhebliche Mühen, um ihre Teams zu unterstützen und Arbeitsbedingungen zu verbessern. Doch häufig sind es äußere Umstände und bürokratische Hürden, die das Leben der Arbeitgeber unnötig kompliziert machen.

Ein Beispiel aus der Praxis

Ein treffendes Beispiel: Das Bemühen, den Mitarbeitenden ein einfaches Mittagessen auf Firmenkosten zu finanzieren, wird schnell zum bürokratischen Albtraum. Der Arbeitgeber muss berücksichtigen, dass ein Teil dieses Essens als geldwerter Vorteil auf der Lohnabrechnung der Mitarbeitenden auftaucht – ein Aufwand, der in keinem Verhältnis zum Nutzen steht. Hier möchte man manchmal laut schreien: Warum ist das nicht einfacher geregelt? Warum dürfen Arbeitgeber ihren Mitarbeitenden nicht einfach etwas Gutes tun, ohne dass der Staat komplizierte Regelungen hinzufügt?

Das Dilemma der Arbeitgeber

Es gibt viele solcher Beispiele, in denen die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Mitarbeitenden auf Augenhöhe durch unnötige Hürden erschwert wird. Daher ist es durchaus verständlich, dass Arbeitgeber hin und wieder in eine Haltung verfallen, die sinngemäß sagt: „Was soll man denn noch alles machen?“ Diese Reaktion ist emotional nachvollziehbar, löst aber das Problem nicht.

Der richtige Umgang mit den Vorbehalten

Was jedoch wichtig ist: Diese Frustration sollte nicht an den falschen Stellen ausgelassen werden – nämlich an den Mitarbeitenden selbst, die für diese Hürden nichts können. Das Verständnis für die emotionalen Herausforderungen von Arbeitgebern macht die Situation nicht einfacher, aber es kann ein Schritt sein, um eine konstruktive Haltung einzunehmen.

Zwei zentrale Vorbehalte

Aus meiner Erfahrung heraus gibt es jedoch zwei häufig genannte Vorbehalte, die immer wieder auftauchen und die wir uns im Detail anschauen sollten. Denn sie spielen eine zentrale Rolle in der Diskussion über neue Arbeitszeitmodelle und Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Darauf werde ich gleich näher eingehen.

Vorbehalte gegen flexible Arbeitszeitmodelle: Emotionen und Organisation

In der Diskussion um flexible Arbeitszeitmodelle begegnen mir immer wieder zwei zentrale Vorbehalte: ein emotionaler Widerstand und die organisatorische Herausforderung. Beide verdienen es, genauer betrachtet zu werden.

1. Der emotionale Vorbehalt: „Was soll man denn noch alles machen?“

Dieser Einwand drückt eine tiefe Frustration aus: „Ist das hier ein Wunschkonzert? Kann am Ende jeder kommen und gehen, wie er will?“ Diese emotionale Haltung entsteht oft aus einem Gefühl der Überforderung, vor allem wenn Arbeitgeber den Eindruck haben, dass immer mehr Erwartungen an sie gestellt werden, ohne dass sie dafür Unterstützung oder Entlastung erhalten.

Wir werden uns diesen emotionalen Aspekt gleich genauer ansehen, da er eng mit tradierten Denkmustern zusammenhängt, die noch immer in vielen Unternehmen präsent sind.

2. Die organisatorische Herausforderung: „Wie soll das funktionieren?“

Das zweite Argument ist praktischer Natur – und aus meiner Sicht noch nachvollziehbarer: Wie kann man den Betrieb organisieren, wenn alle Mitarbeitenden zu unterschiedlichen Zeiten arbeiten?

Das Problem liegt auf der Hand: Wenn früher alle von 8 bis 17 Uhr anwesend waren, war die Welt vermeintlich einfach. Es musste nicht hinterfragt werden, ob morgen jemand da ist – es wurde schlicht vorausgesetzt. Diese Klarheit ermöglichte eine unkomplizierte Organisation. Doch diese „einfache Welt“ liegt bereits einige Zeit zurück.

Heute wird es ungleich komplexer: Wenn Mitarbeitende unterschiedliche Arbeitszeiten und Modelle haben, muss dennoch sichergestellt werden, dass das Unternehmen reibungslos funktioniert. Und das nicht in einem permanenten „Feuerlöschmodus“, in dem immer wieder Lücken ad hoc geschlossen werden müssen, sondern in einer ruhigen, professionellen und produktiven Weise.

Komplexität als Herausforderung und Chance

Natürlich bringt Flexibilität mehr Komplexität in die Organisation. Doch dieser Wandel ist nicht unüberwindbar. Es braucht neue Denkweisen, Strukturen und Werkzeuge, um diese Herausforderung zu meistern. Wir werden uns gleich ansehen, wie Unternehmen diese organisatorische Komplexität angehen können, ohne dabei Produktivität oder Teamzusammenhalt zu gefährden.

Flexibilität in Arbeitszeitmodellen: Es geht doch!

Was mir immer wieder auffällt, ist eine überraschende Erkenntnis: Viele Unternehmen klagen über die Forderungen nach flexiblen Arbeitszeiten. Doch wenn man mit ihren Personalabteilungen ins Gespräch kommt und eine Bestandsaufnahme macht, höre ich oft Sätze wie: „Ach, wissen Sie, wir haben über 40 verschiedene Arbeitszeitmodelle – und das bei einer Firma mit gerade mal 100 oder 200 Mitarbeitenden.“

Das zeigt: Es geht doch! Unter dem Druck individueller Verhandlungen und der Bereitschaft, auf Menschen einzugehen, haben viele Unternehmen bereits eine Vielzahl an Arbeitszeitvereinbarungen getroffen – häufig sogar mehr, als sie selbst wahrnehmen.

Den nächsten Schritt gehen: Offensive Organisation

Der nächste Schritt besteht darin, diese Vielfalt nicht nur als Herausforderung zu sehen, sondern als Stärke zu nutzen. Unternehmen könnten offensiv sagen: „Wir bieten die volle Fülle an Möglichkeiten.“ Damit wird es möglich, gemeinsam mit neuen und bestehenden Mitarbeitenden zu besprechen:

• Wie könnt und wollt ihr arbeiten?
• Wie kriegen wir das gemeinsam hin, dass alles reibungslos funktioniert?

Der Schlüssel: Zusammenarbeit und digitale Unterstützung

Das Wesentliche bei der Organisation flexibler Arbeitszeiten ist nicht, starr wie früher zu planen, sondern einen flexiblen Prozess zu etablieren. Dieser Prozess kann durch moderne digitale Tools unterstützt werden, die beispielsweise die Planung und Abstimmung vereinfachen. Doch genauso wichtig ist die Zusammenarbeit in Teams.

Wenn Teams selbst Absprachen treffen und gemeinsam sicherstellen, dass der Betrieb läuft, entsteht ein System, das sowohl die individuellen Bedürfnisse berücksichtigt als auch die betrieblichen Anforderungen erfüllt. Mit vertretbaren Kompromissen können so alle Beteiligten zufrieden sein.

Fazit: Flexibilität als organisierte Stärke

Die Flexibilität in Arbeitszeitmodellen ist längst Realität – jetzt geht es darum, diese Realität bewusst und gezielt zu gestalten. Mit einer Kombination aus Offenheit, digitalen Tools und Teamabsprachen können Unternehmen nicht nur die Herausforderungen meistern, sondern sogar von der Vielfalt profitieren. Das ist der Switch, der uns von der Organisation alter Zeiten in eine zukunftsorientierte Arbeitswelt bringt.

Wunschkonzert oder Augenhöhe? Ein Appell für eine neue Haltung

Ein häufiger Vorbehalt, den ich immer wieder höre, betrifft das sogenannte „Wunschkonzert“ – und die damit verbundene emotionale Beschwerde vieler Arbeitgeber. Sie sehen ein fehlendes Gleichgewicht, wenn Mitarbeitende plötzlich „alles wünschen dürfen“. Diese Befürchtung kommt oft von Arbeitgebern, die aus einer Zeit stammen, in der die Chefs einfach vorgaben, wann und wie gearbeitet wurde, ohne Raum für Diskussionen.

Nicht das Kind mit dem Bade ausschütten

Mein Appell an dieser Stelle: Bitte werfen Sie nicht das Kind mit dem Bade aus. Niemand erwartet, dass alle Wünsche von Mitarbeitenden einfach blind erfüllt werden. Das Bild eines Wunschkonzerts kann sogar etwas Positives sein, wenn man es richtig versteht: Denn wenn am Ende gute Musik dabei herauskommt, die alle glücklich macht, hat sich das Zuhören und Abwägen gelohnt.

Zuhören und gemeinsam gestalten

Die Einladung, die ich aussprechen möchte, lautet: Hören Sie auf die Wünsche Ihrer Mitarbeitenden. Fragen Sie, wie sie arbeiten möchten, und gestalten Sie dann gemeinsam, was machbar ist. Dabei geht es um einen pragmatischen Ansatz, der nicht bedeutet, jeden Wunsch zu erfüllen, sondern die Möglichkeiten und Grenzen auszuloten und eine gute Balance zu finden.

Organisation als Stärke

Wie bereits angesprochen, ist die Organisation von unterschiedlichen Arbeitszeitmodellen eine Herausforderung, aber auch eine Stärke. Unternehmen, die sich darauf einstellen können, flexibler und resilienter zu agieren, haben nicht nur auf dem Arbeitsmarkt ein starkes Argument, sondern gewinnen auch intern mehr Stabilität und Anpassungsfähigkeit.

Kein Kniefall, sondern Augenhöhe

Wichtig ist dabei: Es geht nicht darum, die andere Richtung zu übertreiben, keinen Kniefall vor den Mitarbeitenden zu machen und alle Wünsche blind zu erfüllen. Eine solche Überlastung führt nur dazu, dass der Chef oder die Chefin den Stress der gesamten Organisation tragen muss – und das wäre kontraproduktiv.

Ein Deal auf Augenhöhe

Vielmehr plädiere ich für einen Deal auf Augenhöhe, bei dem die Haltung lautet: „Wir machen alles möglich, was irgendwie geht.“ Dabei sollten betriebliche Anforderungen und die Bedürfnisse der Mitarbeitenden miteinander ins Gleichgewicht gebracht werden.

Mit dieser Haltung können Unternehmen eine moderne, anpassungsfähige Arbeitskultur schaffen, die nicht nur dem Unternehmen selbst, sondern auch den Mitarbeitenden zugutekommt – und gleichzeitig für alle Seiten realistisch bleibt.

Flexibilität und Eigenverantwortung: Ein Deal auf zwei Seiten

Es gibt immer auch eine zweite Seite des Deals, die oft übersehen wird, die aber aus meiner Erfahrung genauso wichtig ist: Viele Mitarbeitende haben durchaus ein Interesse daran, sicherzustellen, dass ihr Unternehmen, ihr Arbeitsbereich und ihre Verantwortlichkeiten reibungslos laufen. Das ist für mich die Basis eines funktionierenden Deals.

Ein Deal mit maximaler Freiheit und klarer Verantwortung

Der Deal lautet: Wir geben maximale Freiheitsgrade in der Arbeitszeit und anderen Aspekten des Arbeitsalltags. Im Gegenzug erwarten wir eigenverantwortliche, zielorientierte und ergebnisorientierte Arbeit. Solange die Dinge gut laufen, die Arbeit erledigt wird und die Kommunikation stimmt, gibt es Spielraum für große Flexibilität.

Das ist kein einseitiges Arrangement, sondern ein ausgewogenes Konzept, das für beide Seiten funktioniert.

Wie der Deal konkret umgesetzt werden kann

Damit dieser Ansatz funktioniert, braucht es klare Spielregeln und Prozesse. Hier ein paar Möglichkeiten:

• Arbeitszeitvereinbarungen könnten flexibel gestaltet werden, zum Beispiel durch monatliche Absprachen mit den Mitarbeitenden.
• Teamabsprachen können helfen, die Verantwortlichkeiten auf eine transparente und faire Weise zu regeln. In Teams, Projektgruppen oder spezifischen Arbeitsbereichen (etwa in der Fertigung, im Einzelhandel oder in Wohngruppen) könnten die Beteiligten selbst abstimmen, wer welche Dienste übernimmt.
• Klarheit und Fairness sind dabei entscheidend: Es muss sichergestellt sein, dass alle Arbeit gut erledigt wird und ein ausgewogenes Zusammenwirken herrscht.

Verantwortung in die Teams geben

Nach meiner Erfahrung können Teams sehr viel Verantwortung übernehmen, wenn ihnen diese Möglichkeit gegeben wird. Das schafft nicht nur Vertrauen, sondern auch ein klares Verständnis, dass es nicht um ein einseitiges Wunschkonzert geht, sondern um ein kluges, gemeinsames Zusammenwirken.

Die Rolle der Führungskraft

Führungskräfte spielen hierbei eine zentrale Rolle. Sie müssen vor allem darauf achten, dass es keine Unwuchten gibt. Denn in jedem Team gibt es Persönlichkeiten, die dazu neigen, anderen immer wieder Gefallen zu tun, während andere diese Bereitschaft möglicherweise ausnutzen.

Eine einfühlsame Führungskraft kann dafür sorgen, dass die Verteilung der Verantwortung fair und ausgewogen bleibt. So läuft die Organisation nicht auf den Schultern einiger weniger, sondern wird gemeinsam getragen.

Ein Modell für Zusammenarbeit auf Augenhöhe

Dieser Ansatz – maximale Flexibilität kombiniert mit klarer Verantwortung – ist ein kluges Modell für Zusammenarbeit auf Augenhöhe. Es fördert sowohl die Freiheit der Mitarbeitenden als auch die Effizienz und Stabilität des Unternehmens. Mit einer solchen Haltung können Unternehmen den Herausforderungen moderner Arbeitszeitmodelle nicht nur begegnen, sondern sie auch produktiv und nachhaltig für sich nutzen.

Zusammenfassung: Widerstand aufgeben und Chancen erkennen

Meine wichtigste Botschaft lässt sich in einem Satz zusammenfassen: Geben Sie den Widerstand auf, lassen Sie los, und entwickeln Sie eine Haltung, die Zusammenarbeit auf Augenhöhe ermöglicht. Fragen Sie: Wie, wann und wo können Menschen arbeiten, sodass es in ihr Leben passt? Nehmen Sie diese Überlegungen als Verhandlungsgrundlage für einen neuen gemeinsamen Deal auf Augenhöhe.

Entspannte Haltung als Schlüssel

Diese Haltung ist nicht nur zukunftsweisend, sondern auch entspannend – für beide Seiten. In dem Moment, in dem Sie den Widerstand aufgeben, aufhören, sich alte Zustände zurückzuwünschen, und einfach loslassen, öffnen Sie sich für neue Möglichkeiten. Plötzlich erscheinen Ideen zu neuen Arbeitszeitmodellen nicht mehr als Bedrohung, sondern als Inspiration.

Von der Inspiration zur Innovation

Denken Sie an Beispiele wie Bäckereien, die ihre Arbeitszeiten umgestellt haben: Die Mitarbeitenden backen nicht mehr nachts, sondern erst vormittags, und die Öffnungszeiten wurden angepasst. Das zeigt, wie kreativ Lösungen sein können, wenn man alte Muster überwindet. Warum sollte nicht auch in Ihrem Unternehmen eine ähnliche Anpassung denkbar sein? Inspiration führt hier zur Innovation.

Haltung verändern und Chancen nutzen

Der Schlüssel liegt in der Veränderung der Haltung: Atmen Sie tief durch, machen Sie Ihren Frieden mit der Entwicklung und sehen Sie sie als positive Chance. Anstatt sich gegen den Wandel zu stemmen, betrachten Sie ihn als Möglichkeit, Ihr Unternehmen flexibler, resilienter und attraktiver zu gestalten.

Fazit: Der wichtigste Aspekt

Das Aufgeben des Widerstands ist der wichtigste und tiefgreifendste Schritt. Es ermöglicht Ihnen nicht nur, die Arbeitswelt neu zu denken, sondern auch, diese Veränderung aktiv und positiv zu gestalten. Mit dieser Haltung schaffen Sie nicht nur Lösungen für die aktuellen Herausforderungen, sondern stärken auch langfristig die Zukunftsfähigkeit Ihres Unternehmens.

Organisieren Sie Ihr Unternehmen so, dass es flexibel funktioniert

Der zweite Aspekt meiner Botschaft lautet: Organisieren Sie Ihr Unternehmen so, dass es egal ist, wann Ihre Mitarbeitenden arbeiten. Noch besser: Organisieren Sie es so, dass es egal ist, wann, wie und von wo sie arbeiten.

Das klingt anspruchsvoll – und das ist es auch. Doch genau hierin liegt eine große Chance: Wer diese Herausforderung meistert, schafft sich einen klaren Wettbewerbsvorteil.

Die Herausforderung annehmen

Natürlich ist das kein einfacher Prozess. Wenn es einfach wäre, würden es alle machen. Der Anspruch liegt jedoch darin, durch gezielte Maßnahmen und neue Ansätze langfristig flexibler und resilienter zu werden. Dieser Wandel erfordert nicht nur eine Veränderung in der Haltung, sondern auch den Einsatz neuer Tools und Prozesse.

Neue Tools und Prozesse etablieren

Ein flexibles Arbeitszeitmodell erfordert oft einen technologischen und organisatorischen Wandel, zum Beispiel:

• Softwaregestützte Arbeitszeit- und Kapazitätsplanung: Statt eine Person die Wochenplanung erledigen zu lassen, könnten Teams gemeinsam Arbeitszeiten über einen längeren Zeitraum abstimmen. Digitale Tools können diese Prozesse vereinfachen und für Transparenz sorgen.
• Flexible Dienstpläne in kritischen Branchen: In Bereichen wie der Pflege oder Krankenhäusern, wo Dienste fest besetzt sein müssen, könnten Springerteams eine Lösung sein. Diese Teams bestehen aus Mitarbeitenden, die bewusst bereit sind, flexibel einzuspringen – sei es beim Arbeitsort, den Arbeitszeiten oder den Aufgaben.

Beispiel: Springer-Teams

Springer-Teams könnten so organisiert werden, dass sie:

• Flexibel einspringen und kurzfristige Ausfälle abdecken.
• Eine Zulage für ihre Flexibilität erhalten.
• Von ihrer Erfahrung profitieren, indem sie verschiedene Aufgaben und Standorte kennenlernen.

Für das Unternehmen ergibt sich dadurch eine stabile Absicherung, während die anderen Mitarbeitenden eine verlässliche Zeitplanung genießen können. So entsteht ein Gleichgewicht zwischen Flexibilität und Verlässlichkeit.

Flexibilität als Wettbewerbsvorteil

Dieser Wandel ist nicht nur eine organisatorische Aufgabe, sondern eine Chance: Unternehmen, die sich so aufstellen, können nicht nur den Anforderungen der Mitarbeitenden besser gerecht werden, sondern sich auch als attraktive Arbeitgeber positionieren.

Das Ziel ist nicht, dass die Veränderung einfach wird – sondern dass sie sich lohnt. Indem Sie Ihr Unternehmen an diese neuen Anforderungen anpassen, schaffen Sie nachhaltige Lösungen für eine moderne Arbeitswelt.

Smarte Flexibilität: Ein Markt für moderne Arbeitszeiten

Es gibt spannende Ansätze, wie Unternehmen die Flexibilität und Attraktivität ihrer Arbeitszeitmodelle weiterentwickeln können – beispielsweise durch softwaregestützte Systeme, die den Mitarbeitenden den Austausch von Schichten erleichtern. Solche Systeme könnten durch kurzfristige Zulagen ergänzt werden, die als Anreiz dienen, unbeliebte Zeiten attraktiver zu machen.

Ein Markt für Arbeitszeiten

Die Idee dahinter: Ein Arbeitszeitmodell wie ein Markt gestalten, in dem Zeiten, die weniger gefragt sind, höher honoriert werden als jene, die begehrt sind. Dadurch entsteht ein natürlicher Ausgleich – und die Akzeptanz für ungeliebte Schichten oder Zeiten steigt.

Von der Haltung zur Umsetzung

Das ist alles andere als trivial, aber durchaus machbar. Wenn Sie zunächst die Haltung verändern und Ihr Unternehmen organisatorisch darauf vorbereiten, stehen Ihnen alle Möglichkeiten offen, Ihr neues Arbeitszeitverständnis offensiv nach außen zu tragen.

Flexibilität als Werbeinstrument

Flexibilität ist nicht nur intern ein Gewinn, sondern auch ein starkes Argument auf dem Arbeitsmarkt. Unternehmen, die beispielsweise mit einer Vier-Tage-Woche werben, zeigen, wie plakativ solche Maßnahmen wirken können. Doch das ist nur eine von vielen Möglichkeiten. Gute Arbeitgeber sollten die volle Palette an Instrumenten nutzen, um den Mitarbeitenden in unterschiedlichen Lebensphasen und mit verschiedenen Bedürfnissen smarte Lösungen anzubieten.

Praktisches Beispiel: Verkaufszeiten flexibel gestalten

Ein konkretes Beispiel zeigt, wie das funktionieren kann:

Wenn Sie eine hervorragende Bewerberin für ein Ladengeschäft haben, die jedoch nur von Montag bis Freitag arbeiten möchte, lehnen Sie sie nicht ab, weil sie samstags nicht verfügbar ist. Stattdessen nutzen Sie die Gelegenheit:

1. Schaffen Sie einen Mix von Mitarbeitenden, der flexibel ist. Finden Sie z. B. zwei oder drei Personen, die nur samstags arbeiten wollen – etwa Studierende oder Personen, die sich etwas dazuverdienen möchten.
2. Honorieren Sie diese Flexibilität gezielt, indem Sie die Samstagszeiten durch attraktive Zulagen interessanter machen.

Das Ergebnis:

• Sie gewinnen eine zuverlässige Vollzeitkraft für die Wochentage.
• Sie decken den Samstag mit gezielt eingesetzten Aushilfen ab.
• Das Team wird vielfältiger und flexibler – und alle Seiten profitieren.

Fazit: Flexibilität und Vielfalt als Erfolgsfaktor

Die Zukunft der Arbeitszeitgestaltung liegt in der Vielfalt. Arbeitgeber, die diese Vielfalt aktiv gestalten und flexibel einsetzen, gewinnen nicht nur die besten Talente, sondern schaffen auch ein produktiveres, zufriedeneres Team. Mit einer klugen Strategie wird Flexibilität nicht zur Belastung, sondern zum Erfolgsfaktor.

Schichtarbeit flexibel gestalten: Mehr Chancen als Risiken

Auch im Bereich der Schichtarbeit lassen sich flexible Lösungen finden, die sowohl den Bedürfnissen der Mitarbeitenden als auch den Anforderungen des Betriebs gerecht werden. Natürlich ist es eine hohe Belastung, in Schichten zu arbeiten, und wenn jemand sagt: „Ich kann nur tagsüber arbeiten,“ sollte das nicht automatisch ein Grund sein, diese Person abzulehnen.

Flexibilität im Team organisieren

Der Schlüssel liegt darin, die Arbeit im Team so zu organisieren, dass nicht jeder jede Schicht übernehmen muss. Stattdessen könnten Stellen gezielt für spezifische Schichten ausgeschrieben werden:

• Tagschichten für Personen, die aus gesundheitlichen, familiären oder anderen Gründen nur tagsüber arbeiten können.
• Nachtschichten für Personen, die aufgrund ihres Biorhythmus oder ihrer Lebensumstände bevorzugt nachts arbeiten möchten.

Anreize schaffen

Um bestimmte Schichten attraktiver zu machen, können zusätzliche Anreize helfen – sei es in Form von:

• Besseren Vergütungen für unbeliebte Schichten wie Nachtdienste.
• Flexibleren Arbeitszeitmodellen innerhalb der Schichtarbeit.

Das Prinzip ist simpel: Angebot und Nachfrage steuern den Arbeitsmarkt, auch innerhalb eines Teams. Wer Nachtschichten bevorzugt oder bereit ist, diese zu übernehmen, könnte dafür entsprechend honoriert werden.

Strategie und Fantasie gefragt

Dieses Modell erfordert nicht nur Fantasie, sondern auch eine klare Strategie. Jede neue Variation in der Arbeitszeitgestaltung eröffnet Chancen:

• Neue Zielgruppen können angesprochen werden, etwa Menschen, die ganz bestimmte Arbeitszeiten bevorzugen.
• Maßgeschneiderte Jobs entstehen, die auf den ersten Blick unkonventionell wirken, aber genau die Bedürfnisse bestimmter Mitarbeitender erfüllen.

Mehr Chancen als Risiken

Diese Flexibilität bietet weit mehr Chancen als Risiken:

• Teams werden vielfältiger und produktiver.
• Die Arbeitsbelastung wird gerechter verteilt.
• Unternehmen können sich auf dem Arbeitsmarkt als innovative Arbeitgeber positionieren.

Fazit: Kreativität lohnt sich

Die Gestaltung von Schichtarbeit ist eine Herausforderung – aber auch eine Chance, moderne, flexible Arbeitsmodelle zu etablieren. Mit der richtigen Strategie und Offenheit können Unternehmen nicht nur ihre bestehenden Teams stärken, sondern auch neue Talente gewinnen, die genau in diese speziellen Modelle passen. Fantasie und Mut zahlen sich aus.

Verantwortungsgemeinschaft auf Augenhöhe: Der Schlüssel zur modernen Arbeitswelt

Zum Abschluss möchte ich den Aspekt der Augenhöhe noch einmal besonders hervorheben. Meine Empfehlung lautet: Bieten Sie Augenhöhe, aber fordern Sie sie auch ein. Denn in der modernen Arbeitswelt geht es um eine Verantwortungsgemeinschaft, in der beide Seiten ihren Beitrag leisten.

Die Prämisse: Das Unternehmen muss funktionieren

Im Zentrum steht immer die Sicherstellung, dass:

• Das Unternehmen läuft.
• Die Kundenbedürfnisse erfüllt werden.
• Der Betrieb reibungslos funktioniert.

Aber: Unter dieser Prämisse sollte die Arbeit so organisiert werden, dass die Bedürfnisse der Mitarbeitenden bestmöglich berücksichtigt werden.

Vertrauen schafft Verantwortung

Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden vertrauen und sie in die Planungsprozesse einbeziehen, gewinnen Sie im Regelfall auch ihre Verantwortungsbereitschaft zurück. Mitarbeitende, die Mitsprache und Gestaltungsmöglichkeiten haben, fühlen sich nicht nur ernst genommen, sondern tragen aktiv dazu bei, dass der Betrieb funktioniert.

Wenn das nicht funktioniert, gibt es zwei mögliche Ursachen:

1. Die Führung ist nicht stimmig – es fehlt an klarer Kommunikation, Struktur oder Vertrauen.
2. Die Mitarbeitenden passen nicht – nicht jeder Mensch passt in jedes Unternehmen.

Enttäuschungen sind Teil des Prozesses

Natürlich gibt es Situationen, in denen Arbeitgeber kurzfristige Probleme lösen müssen und dabei auch mal enttäuscht werden. Doch langfristig hilft es wenig, auf die Mitarbeitenden zu schimpfen oder sich als Opfer der veränderten Umstände zu sehen.

Eine klügere Perspektive

Viel sinnvoller ist es, die Energie darauf zu verwenden, das Unternehmen, die Kommunikation und die Teamkultur so zu entwickeln, dass:

• Der Betrieb läuft.
• Alle Mitarbeitenden ihren Teil der Verantwortung übernehmen.
• Flexibilität kein Problem, sondern eine Stärke wird.

Ein attraktiver Arbeitgeber werden

Wenn Sie es schaffen, solche Modelle zu entwickeln, entsteht nicht nur eine bessere Unternehmenskultur, sondern auch ein klarer Wettbewerbsvorteil. Ihr Unternehmen kann sagen:

„Bei uns kann man flexibel arbeiten. Unsere Kunden sind zufrieden, der Job wird gemacht, und wenn du sowas suchst, weil du es bei deinem jetzigen Arbeitgeber nicht findest – dann komm zu uns!“

Fazit: Augenhöhe als Erfolgsmodell

Die Bereitschaft, auf Augenhöhe Verantwortung zu teilen, ist der Schlüssel zu einer modernen, erfolgreichen Arbeitskultur. Wer diesen Ansatz verfolgt, gewinnt nicht nur loyalere Mitarbeitende, sondern auch eine stärkere Position auf dem Arbeitsmarkt. Augenhöhe bedeutet: Flexibel, fair und verantwortungsvoll in die Zukunft gehen.