Es soll ja Leute geben, für die die Menschenthemen im Unternehmen eher „soft skills“ sind.

Welch ein Irrtum.

Menschen sind oft DER Erfolgsfaktor für Unternehmen.

Es sind Menschen, die großartige Dinge erfinden.
Es sind Menschen, die andere Menschen begeistern.
Es sind Menschen, die Systeme erfinden und am Laufen halten.

Und es sind oft Menschen, die den entscheidenden Unterschied zu den Wettbewerbern machen.

Also sollte es doch sonnenklar sein, dass es sich lohnt, in diesen elementaren Erfolgsfaktor zu investieren, ihm eine hohe Priorität einzuräumen und kluge Systeme zu bauen.

Und zwar nicht einfach nur aus Menschenliebe oder als Ausdruck entsprechender Werte. Sondern schlicht und banal auch aus langfristiger wirtschaftlicher Überlegung heraus.

Wer die Rentabilität einer Firma langfristig steigern will, muss in Menschen investieren.
Wer Wettbewerbsvorteile schaffen und Innovationskraft ausbauen will, muss in Menschen investieren.
Wer den Wert des Unternehmens steigern will, muss in Menschen investieren.

Jetzt könnte man natürlich fragen, ob der Denkansatz, den ich hier gerade entfalte, überhaupt Bestand haben wird, wenn KI und Roboter die Arbeit übernehmen.

Wie die Arbeitswelt aussehen und was den Wert der Unternehmen in einer dann womöglich ganz anderen Welt ausmachen wird – wer weiß. Aber zumindest für die nächsten Jahre dürfte auch KI an den Grundzusammenhängen wenig ändern. Vielleicht wird die Zahl der benötigten Menschen geringer, weil KI vieles übernimmt. Aber gerade dann kommt es umso mehr auf die zwar geringere Zahl aber die umso wirkungsvolleren Menschen an, die KI-Assistenten-Teams führen und trainieren.

Wie wichtig Menschen in der KI-Entwicklung sein können, zeigen gerade die horrenden Ablösesummen bzw. Antrittsgelder und Gagen, die die großen KI-Konzerne zahlen, um sich gegenseitig die besten Köpfe abzuwerben.

Und natürlich gibt es Unterschiede zwischen Branchen. In manchen Jobs sind Menschen leichter ersetzbar und hängt die Produktivität mehr an den Wirkungsgraden von Maschinen als an der Leistung von Mitarbeitern.

Aber im Gros der heutigen Unternehmen, kommt den Menschen eine zentrale Funktion für Leistungserbringung und Wertschöpfung zu.

Also schauen wir näher hin.

Ich frage in Führungsworkshops gerne nach den Unterschieden in der Produktivität zwischen Menschen mit unterschiedlich hoher Identifikation mit dem Unternehmen.

Sie wissen schon – die Stufen der Gallup-Studie. Die Menschen, die einen klasse Job machen, sich in hohem Maße mit Firma, Job und Führungskraft identifizieren und einfach gerne jede Menge leisten als Idealgruppe. Die große Mitte mit Dienst nach Vorschrift. Und das andere Extrem: die aktiv Demotivierten.

Ich frage dann gerne nach dem Unterschied in der Produktivität zwischen einem solchen hoch identifizierten Kollegen im Vergleich mit einem Menschen, der einfach mehr oder weniger seinen Dienst nach Vorschrift erledigt. Weiter will ich ja gar nicht gehen.

Dass der Unterschied enorm ist, darin sind sich alle einig. Mal höre ich plus 50 %, mal 30 %, mal das Doppelte.

Und Sie kennen ja die Ursache für die Unterschiede: das ist bekanntlich vor allem die Qualität von Führung.

Dabei geht es um jede Menge Geld. Schneller Überschlag:

Nehmen wir an, Sie haben 100 Mitarbeiter. Gelingt es 20 % der Leute aus der mittleren Identifikationsstufe in eine hohe zu bewegen und gehen wir mal von 50 % Produktivitätssteigerung aus:

Bei einer Produktivität in Höhe von 100.000 € ist das mal ne schlappe Million Euro pro Jahr.

(20 Menschen x 50.000 € höhere Produktivität).

Das könnte ja als Grund für echtes Investieren in Führung und Personalentwicklung schon reichen. Sollte man meinen.

Aber es kommt noch viel mehr.

Ich nenne die folgende Entwicklung gerne die „Spirale des schleichenden Todes“…

Im Angesicht zunehmenden Fachkräftemangels akzeptieren manche Unternehmen einfach, Leute einzustellen, die sie eigentlich nicht überzeugen.

Ganz im Sinne

„Man kriegt ja eh kaum noch jemanden. 
Da kann man nicht auch noch wählerisch sein.“

Doch!

Denn was so unscheinbar anfängt, kann sich wirklich zur tödlichen Entwicklung für das Unternehmen entwickeln.

Warum?

Es fängt schleichend an. Sie stellen Leute ein, die nicht wirklich überzeugen. Die Defizite müssen die Stamm-Teams ausgleichen. Das nervt.

Kommen weitere schwache Kandidaten dazu, führt das über kurz oder lang dazu, dass sich ihre bisherigen Leistungsträger nach einem besseren Team umsehen.

Dazu kommt noch etwas. Haben Sie Angst, dass Sie keine guten Bewerber finden, trauen Sie sich meist auch nicht, bei vorhandenen Mitarbeitern konsequent zu sein. So werden Leute im Team toleriert, die sich nicht wirklich weiterentwickeln wollen, die destruktiv sind oder zumindest nötige Veränderungen nicht mittragen und -gestalten.

Anstatt konsequent und überzeugend zu führen, verschließt man beide Augen und hofft auf Verständnis. Ist der Fachkräftemangel doch so unausweichlich. Eine fatale Entwicklung. Das eine gibt das andere und nach wenigen Jahren haben Sie Ihre Belegschaft nahezu getauscht. Allerdings nicht zu Ihrem Vorteil.

Und immer gilt: die Guten gehen von allein…

Die Lösung?

Klingt einfacher als sie ist. Aber es geht nur so:

Sie dürfen alles dafür tun, als Arbeitgeber so attraktiv und sichtbar zu sein, 
dass Sie immer genug Talente finden.

Egal, wie stark der Fachkräftemangel ist. Es ist unser Job als Unternehmer, dafür zu sorgen, dass wir immer mehr gute Talente um uns versammeln, die gerne in Ihrer Firma anfangen wollen, als Sie freie Stellen haben.

Nur dann, können Sie Top-Leute an Bord holen, Ihr Team verstärken und damit die Guten an Bord halten.
Nur dann, können Sie dort Konsequenz zeigen, wo das im Sinne guter Führung notwendig ist.

Dabei stimmt es schon: der Wettbewerb um Talente wird härter. Es fehlen immer mehr Menschen mit den richtigen Qualifikationen. Das werden nicht alle Unternehmen überleben.

Aber die Guten, die müssen auf ein Kriterium achten:

Schaffen wir es, alle offenen Positionen richtig gut und ziemlich schnell zu besetzen?

Wie man das macht? 

Von innen heraus wirklich gut sein. Bieten, was man von modernen Arbeitgebern erwarten darf. Vor allem Flexibilität in Zeit und Ort des Arbeitens, eine gute Ausstattung, sinnvolle Ziele, coole Produkte und faire Bezahlung. Richtig gut führen, damit Menschen sich gut aufgehoben fühlen. Ehrliche Personal- und Persönlichkeitsentwicklung, damit Menschen wachsen können und es für die Guten nicht langweilig wird.

Dann braucht es ein klares Arbeitgeberprofil, die Arbeitgebermarke und darauf aufbauend eine sympathische Sichtbarkeit. Die gesuchten Talente müssen Sie kennen, lange bevor ein Job frei wird oder sie wechseln wollen.

Hier zu investieren ist langfristig überlebenswichtig und bringt enorme Renditen. Sollte eigentlich klar sein.

Hier nicht zu investieren? Muss man sich leisten können 😉… 

Gutes Employer Branding, smartes Recruiting und der entschlossene Aufbau eines Talentpools – das lohnt sich wirklich.

Doch es geht noch weiter…

Man hört öfter „Das ist ein People Business“. Das fällt oft bei Beratern, bei Ingenieuren und anderen Experten-Businesses.

Und tatsächlich ist die Welt voller Beispiele – nicht erst seit gestern – von Menschen, die beim Wechsel ihres Arbeitgebers die Kunden gleich mitgenommen haben.

Vielleicht nicht sofort. Manchmal hat man vertragliche Wettbewerbsverbote. Oder Anstandsfristen. Aber der Effekt ist altbekannt.

Ich wundere mich nur, warum die Entwicklung offenbar nicht so richtig zu Ende gedacht wird.

Dann würde man nämlich sehr viel bewusster daran arbeiten, der bestmögliche Arbeitgeber für die Stars der Branche oder zumindest die stillen Leistungsträger zu werden.

Wenn sich die guten Leute die Jobs eh aussuchen können, dann ist es doch naheliegend, dass sie sich die besten Arbeitgeber aussuchen.

Das zeigt sich manchmal an augenzwinkernd-drohenden Sätzen an Arztpraxen oder Gastronomie-Betrieben wie diesem:

„Gehen Sie gut mit meinen Mitarbeitern um. Es ist sehr viel schwerer, neue Mitarbeiter zu finden als neue Kunden.“

Diese Dimension und Tragweite ist meines Erachtens den wenigsten Unternehmern bewusst.

Wer es schafft, den besten Talenten und Experten eine Heimat, 
eine langfristige Perspektive, ein ideales Umfeld zu bieten, 
dem eröffnen sich ganz neue Wachstumsperspektiven.

Unternehmenswachstum durch richtig gute People Strategy und ihre Umsetzung?
Das ist doch mal ein Anreiz, hier wirklich nachhaltig zu investieren, oder? 

Doch selbst mit diesem starken Argument sind wir noch nicht am Ende der Fahnenstange.

Denn es könnte der Tag kommen, an dem das Unternehmen in neue Hände übertragen werden soll.

Das ist eine alte Weisheit. Will man ein Unternehmen verkaufen, hängt der Wert natürlich von der Ertragskraft und dem Geschäftsmodell ab.

Steuerkanzleien haben ein quasi konjunkturfestes Geschäftsmodell und die Kunden müssen Jahr für Jahr kommen. Kein Wunder, dass man für Kanzleien deutlich höhere Kaufsummen auf den Tisch legt als für Ingenieurbüros oder Berater, die ständig neue Aufträge gewinnen müssen. Da ist das Risiko erheblich größer.

Aber ein Faktor ist fast branchenunabhängig ein Hebel des Firmenwertes:

Die Kernfrage für Investoren wird immer sein: 
Funktionieren Firma und Geschäftsmodell auch dann nachhaltig erfolgreich, 
wenn der oder die GründerIn nicht mehr mit von der Partie ist?

Das Unternehmen so aufzustellen, dass es ohne die lange Zeit entscheidenden Köpf funktionieren kann – das ist sicher die hohe Schule von Führung und Unternehmensentwicklung.

Doch auch hier lohnt sich langfristig kluges Investieren in die Menschenseite.

Wer es schafft, richtig gute Leute mit hoher Identifikation und klarer Perspektive im Unternehmen zu entwickeln und zu halten, der hat auch sehr viel eher die Chance, ein starkes Führungsteam von innen heraus zu entwickeln.

Dann können Chef und Chefin kürzer treten, lange bevor verkauft werden soll. Ist der Beweis erbracht, dass die Inhaber operativ nicht gebraucht werden, dürfte der Firmenwert deutlich höher eingeschätzt werden.

Die gleiche Strategie kann auch noch in eine andere Richtung aufgehen: Soll der Betrieb von Kindern oder aus dem Kreise der Führungskräfte heraus übernommen werden, gilt das gleiche: das wird nur gelingen, wenn man ein starkes Fundament gebaut hat.

Und das braucht frühzeitige und langfristige Investition in die Menschenthemen im Unternehmen. Aber das überrascht Sie ja jetzt nicht…

Investieren in Menschen ist nicht nur gut für die Beteiligten.
Es ist eine hochgradig kluge Investition in Erfolg, Wettbewerbsfähigkeit und Wertentwicklung des ganzen Unternehmens.

Komme also bitte niemand mehr mit dem Gerede von den „Soft Facts“oder „Soft Skills“…. 

Stattdessen wünsche ich Ihnen gute und wertvolle Gedanken und eine tolle Woche!

PS: Falls Sie es noch nicht getan haben, hören Sie mal in die Podcastfolge mit Florian Schneider. Es geht um tiefe Einblicke in ein Unternehmen, das in Sachen Mitarbeiterbeteiligung und kollegialer Führung vieles erfolgreich anders macht.