134 – Globale Talente: wie Sie Fachkräfte in aller Welt gewinnen

Fachkräftemangel ist ein regionales Problem – zumindest global betrachtet. Werden in Deutschland und Europa Programmierer, Pflegekräfte und Verkäufer händeringend gesucht, sieht die Situation in Indien, Brasilien, Nigeria oder den Philippinen ganz anders aus. In jungen, aufstrebenden Gesellschaften gibt es ein immenses Talente-Potenzial und bei weitem nicht genügend adäquate Arbeitsplätze. Lösungen liegen in der Luft – doch wie können Talente aus aller Welt bei Arbeitgebern hierzulande erfolgreich gewonnen und eingesetzt werden? Die heutige Folge gibt einen Überblick über die grundlegenden Möglichkeiten. Vertiefungen folgen.

Themen:

• Potenziale: Fachkräftemangel hier versus Talente-Potenzial in aller Welt.
• Trends: wie Demografie, Remote Work und das Verschwinden der Sprachbarrieren uns Arbeit und Recruiting neu denken lassen.
• Gastgeber: Was es alles braucht, damit Menschen zu uns kommen und gut integriert arbeiten können.
• Afrika: Wie ein Hamburger Startup Software-Entwickler aus Ghana und dem Senegal remote beschäftigt.
• Kairo: Wie ein Kopenhagener Unternehmen am Standort in Kairo Programmierer für Nordeuropa gewinnt und beschäftigt.
• Freelancer: Es kann ein Anfang sein: Leistungen an Experten und Freelance-Plattformen auslagern.
• Lernen: Auch hier gilt: Jammern über den Fachkräftemangel bringt nichts. Recherchieren von Möglichkeiten schon – und Englisch lernen hilft auch 😉.

Der Fachkräftemangel ist eigentlich ein recht lokales oder, sagen wir, regionales Problem – zumindest dann, wenn man einen Schritt zurücktritt und die globale Perspektive einnimmt. Denn weltweit betrachtet gibt es keinen generellen Fachkräftemangel, sondern eher das Gegenteil. Die Weltbevölkerung wächst weiterhin kräftig und wird voraussichtlich auf bis zu 10 Milliarden Menschen anwachsen. Erst danach wird das Wachstum abflachen, und die Kurve könnte stark zurückgehen, da mit steigendem Wohlstand und größerer Sicherheit die Zahl der Kinder pro Familie deutlich sinkt.

Es gibt sogar Prognosen, dass die Weltbevölkerung langfristig wieder stark schrumpfen wird. Bis es so weit ist, bleibt aber noch einiges an Zeit, und aktuell erleben wir eine parallele Entwicklung: Es gibt Länder mit einer reifen Gesellschaft und ähnlichen demografischen Herausforderungen wie in Mitteleuropa. Das betrifft mehr Länder, als man zunächst vermuten würde – das wurde mir schon bei meinen Recherchen für „Glücksfall Fachkräftemangel“ klar. Viele Länder auf der Welt stehen vor ähnlichen Herausforderungen wie wir.

Doch daneben gibt es auch bevölkerungsreiche Länder mit einer ganz anderen Entwicklung: junge, motivierte, aufstrebende Gesellschaften, deren Bevölkerung zunehmend gut ausgebildet, digital affin, englischsprachig und bereit für den Arbeitsmarkt ist. Beispiele dafür sind Indien, Nigeria, die Philippinen, Brasilien sowie viele afrikanische und asiatische Länder. In diesen Ländern schlummert eine enorme Kapazität an qualifizierten Talenten, die entweder bereits verfügbar sind oder großes Potenzial für den Arbeitsmarkt bieten.

Recruiting ohne Grenzen: Wie mittelständische Unternehmen international Talente gewinnen können

Die spannende Frage ist: Welche Möglichkeiten haben mittelständische Unternehmen, soziale Einrichtungen und Dienstleistungsbetriebe, um im Recruiting über den eigenen Standort und das eigene Land hinauszudenken? Mit einer wachsenden Fachkräftelücke, die erst am Anfang ihrer Entwicklung steht, ist klar, dass wir neue Menschen und mehr Menschen für unsere Arbeit gewinnen müssen. Andernfalls riskieren wir, Wohlstand und Arbeitsplätze zu verlieren.

Doch wie lässt sich dieses Ziel erreichen? Welche Methoden entwickeln sich, um das Recruiting-Potenzial deutlich zu erweitern? Und wie wird dies insbesondere für Unternehmen möglich, die keine global agierenden Großkonzerne sind?

Während es für internationale Konzerne seit Langem üblich ist, Produktionsstätten oder Funktionen auszulagern und Offshoring-Strategien zu verfolgen, stellt sich diese Frage für kleinere Unternehmen erst jetzt zunehmend. Auch wenn sich globale Lieferketten aktuell teilweise entkoppeln, zeichnet sich dennoch eine verstärkte Internationalisierung des Arbeitsmarktes ab. Diese Globalisierung ist möglicherweise weniger abhängig und breitflächig als in der Vergangenheit, doch die Tendenz hin zu einem immer stärker vernetzten und globalen Arbeitsmarkt bleibt bestehen.

Es gibt zahlreiche Trends, die diese Entwicklung fördern. In dieser Betrachtung möchte ich einige dieser Trends beleuchten und einen Überblick über die verschiedenen Ansätze geben, die auch für mittelständische Arbeitgeber bei uns verfügbar sind.

Arbeitswelt-Entdeckungsreisen: Was wir von anderen Kulturen lernen können

Ich bin viel unterwegs und habe in den letzten zwei bis drei Jahren vor allem Workation als persönlich motivierten Arbeitsstil für mich entdeckt – das Arbeiten in einer inspirierenden Umgebung, kombiniert mit Reisen. Doch schon immer war beim Reisen ein anderes Thema mindestens genauso wichtig: meine „Arbeitswelt-Entdeckungsreisen“. Dabei geht es mir darum, herauszufinden und zu verstehen, wie die Arbeitswelt in anderen Ländern funktioniert und welche spannenden Perspektiven sich aus dem Kennenlernen fremder Kulturen und Arbeitsweisen übernehmen lassen.

Besonders beeindruckend finde ich die Innovationskraft und den Zukunftsoptimismus in jungen, bevölkerungsreichen Ländern. In asiatischen Großstädten beispielsweise erlebe ich, wie selbstverständlich junge Menschen mit Technologie umgehen – weit selbstverständlicher, als wir es in Mitteleuropa gewohnt sind. Gesellschaften verändern sich dort in einer Geschwindigkeit, die unglaublich inspirierend ist: Sie werden digitaler, dynamischer und oft optimistischer.

Wenn man viel reist, bekommt man schnell ein Gefühl dafür, wo „die Musik spielt“. Und das ist längst nicht mehr überall bei uns in Mitteleuropa. Stattdessen entdeckt man in anderen Teilen der Welt eine ganz besondere Energie – lauter, lebendiger, mit mehr Dynamik und oft auch mit einer spürbaren Aufbruchsstimmung. Diese Beobachtungen bieten wertvolle Impulse für unsere eigene Arbeitswelt und die Frage, wie wir sie zukunftsfähig gestalten können.

Ein Blick in die Zukunft: Globale Arbeitswelten auf dem WeAreDevelopers World Congress

Gerade bin ich aus Berlin zurück, wo ich auf dem WeAreDevelopers World Congress über das Thema Workation gesprochen habe. Doch die Veranstaltung bot weit mehr als nur Raum für Diskussionen über Arbeitsmodelle – sie war ein Eintauchen in die faszinierende Welt der Entwickler, Softwareentwicklung und der globalen Zusammenarbeit.

Die Softwarebranche ist schon heute ein stark globalisierter Arbeitsmarkt. Sharing-Modelle, Offshoring und weltweit vernetzte Entwicklerteams sind dort längst selbstverständlich. Der Weltkongress in Berlin spiegelte dies eindrucksvoll wider: ein bunter Querschnitt aus Kulturen, Sprachen und Regionen der ganzen Welt. Dieser vielfältige, inspirierende Schmelztiegel bot nicht nur spannende Einblicke in aktuelle Entwicklungen, sondern auch einen Blick in die Zukunft, die viele andere Branchen noch vor sich haben.

Was in der Welt der Softwareentwicklung längst gelebte Praxis ist, wird sich wahrscheinlich auch in anderen Arbeitsfeldern weiterentwickeln: eine immer stärkere Internationalisierung, globale Vernetzung und kulturelle Vielfalt. Für mich war der Kongress nicht nur ein faszinierender Moment der Inspiration, sondern auch ein klarer Fingerzeig darauf, wohin sich die Arbeitswelt als Ganzes bewegt.

Globales Recruiting im Fokus: Ein Blick nach Ghana und darüber hinaus

Aktuell bereite ich mich auf eine spannende Reise nach Ghana vor. Ghana ist nicht nur ein demokratisches und von einer lebendigen Startup-Kultur geprägtes afrikanisches Land, sondern auch eines der ersten Länder, mit denen Deutschland ein Migrationsabkommen geschlossen hat. Als diese Nachricht vor ein oder zwei Jahren durch die Medien ging, war mir sofort klar: Das möchte ich mir genauer anschauen.

In Berlin hatte ich kürzlich die Gelegenheit, ein Unternehmen kennenzulernen, das eine Niederlassung in Ghana betreibt und das ich während meiner Reise besuchen werde. Diese Erfahrung wird einer von mehreren Anlässen sein, in den kommenden Monaten den Themenkomplex des globalen Recruitings aus unterschiedlichen Perspektiven zu beleuchten.

Wie es der Zufall wollte, saß ich auf dem Rückweg aus Berlin im Regionalzug neben zwei indischen Studierenden, die gerade aus Indien nach Deutschland zurückgekehrt waren. Sie studieren in Kaiserslautern und erzählten begeistert von der internationalen Community und den englischsprachigen Studiengängen dort. Besonders faszinierend war ihr Eindruck, dass Deutschland bei jungen Menschen in Indien ein hervorragendes Image genießt – gerade in Branchen wie der Fahrzeugindustrie. Das motiviert viele Talente, nach Deutschland zu kommen, wo sie spannende berufliche Chancen sehen.

Dieses zufällige Gespräch passt perfekt zu den beiden Perspektiven, die ich aktuell verfolge: Einerseits die Frage, wie wir Fachkräfte zu uns holen können, und andererseits, wie wir Arbeit zu den Menschen bringen, beispielsweise durch Remote-Arbeitsmodelle in ihren Heimatländern. Beide Ansätze haben großes Potenzial, und ich freue mich darauf, diese spannenden Themen in den kommenden Monaten weiter zu vertiefen.

Drei große Trends, die den globalen Arbeitsmarkt revolutionieren

Es gibt drei zentrale Treiber, die aus meiner Sicht bestehende Entwicklungen erheblich verstärken und die Zukunft des globalen Arbeitsmarkts prägen werden: Demografie, Remote Work und Sprache.

1. Demografie als Treiber des globalen Arbeitsmarkt

Die demografische Entwicklung stellt Mitteleuropa vor eine wachsende Herausforderung. Alternde Gesellschaften und die Verrentungswelle erfahrener Mitarbeitender sorgen dafür, dass immer weniger junge Menschen nachrücken. Diese Problematik wird sich in den kommenden Jahren voraussichtlich noch verschärfen und betrifft viele Länder in der Region. Gleichzeitig gibt es weltweit junge, wachsende Gesellschaften, die dringend Arbeitsplätze und Entwicklungsmöglichkeiten für ihre Bevölkerung benötigen.

Einige Länder setzen in ihrer Entwicklungsstrategie gezielt auf den „Export“ von Talenten. Was zunächst ungewöhnlich klingt, hat oft System: Junge Menschen werden ermutigt, in hochentwickelte Länder zu gehen, dort zu studieren, Berufserfahrung zu sammeln und später in ihre Heimat zurückzukehren, um die heimische Wirtschaft voranzubringen.

Dieser Ansatz wird von vielen Regierungen aktiv gefördert, wie ich beispielsweise bei der Expo in Dubai im Pavillon von Sambia erfuhr. Neben dem Know-how, das die Talente mitbringen, spielen Rücküberweisungen eine zentrale Rolle. Geld, das von Menschen in wohlhabenderen Ländern verdient und in ihre Heimatländer geschickt wird, ist für viele dieser Staaten ein wesentlicher Einkommensstrom und trägt erheblich zur wirtschaftlichen Entwicklung bei.

Die demografischen Unterschiede zwischen alternden und jungen Gesellschaften werden in den kommenden Jahren den globalen Arbeitsmarkt entscheidend beeinflussen – sie schaffen einerseits Druck, aber auch zahlreiche Möglichkeiten für internationale Zusammenarbeit und den Austausch von Talenten.

2. Remote Work: Eine Alternative zur klassischen Arbeitsmigration

Ein zweiter wichtiger Aspekt ist Remote Work. Während demografische Entwicklungen viele Staaten, darunter auch Deutschland, dazu veranlasst haben, endlich gezielte Arbeitsmigrationsprogramme zu entwickeln und international für den Standort zu werben, bleibt die Herausforderung bestehen, dass Deutschland nicht selbstverständlich das bevorzugte Ziel vieler Fachkräfte ist.

In zahlreichen Ländern werden englischsprachige oder vermeintlich gastfreundlichere Länder oft positiver wahrgenommen. Dies hat kulturelle, sprachliche und imagebezogene Gründe. Umso wichtiger ist es, aktiv Werbung zu machen, um Talente anzuziehen und Deutschland als attraktiven Arbeitsstandort zu positionieren.

Ein bedeutender Treiber für eine völlig neue Form der Arbeit ist die Digitalisierung und die damit verbundene Virtualisierung von Arbeitsprozessen. Remote Work ermöglicht es nicht nur, die eigene Arbeit an jeden beliebigen Ort mitzunehmen – sei es in die Berge oder an den Strand. Vielmehr erlaubt sie es auch, dass Menschen in ihrer Heimat bleiben können und dennoch für einen Arbeitgeber, beispielsweise in Deutschland, tätig sind.

Dieser Ansatz hat bereits in Branchen wie der Softwareentwicklung Fuß gefasst, wo es längst üblich ist, Talente direkt in ihren Heimatländern zu rekrutieren, einzustellen und in Remote-Teams zu integrieren. Die formale Anstellung erfolgt dabei häufig über einen Dienstleister vor Ort. Es gibt eine Vielzahl solcher Anbieter, die Unternehmen den Zugang zu internationalen Fachkräften erleichtern.

Die Vorteile liegen auf der Hand: Je besser Unternehmen ihre Arbeitsmodelle auf Remote Work umstellen, desto flexibler werden sie und desto besser können sie vom weltweiten Talentpool profitieren. Diese Entwicklung eröffnet Chancen, bringt jedoch auch neue Herausforderungen mit sich. Denn alles, was mit einem Laptop erledigt werden kann, lässt sich von fast jedem Ort der Welt aus erledigen – häufig auch zu günstigeren Konditionen.

Remote Work ist also nicht nur ein schöner Nebeneffekt für Arbeitnehmer im Sinne von Workation, sondern ein strategischer Vorteil für Unternehmen. Gleichzeitig verschärft sie jedoch die Konkurrenz um Talente, da Unternehmen weltweit um dieselben Fähigkeiten buhlen. Die Digitalisierung sorgt so für einen grundlegenden Wandel, der die Arbeitswelt noch globaler und dynamischer macht.

3. Sprache: Warum technologische Fortschritte Sprachbarrieren auflösen

Der dritte Trend betrifft die Sprache, die bisher eine der größten Hürden für den deutschsprachigen Arbeitsmarkt war. Bislang galt es als selbstverständlich, dass Menschen erst fließend Deutsch lernen mussten, bevor sie bei uns arbeiten durften. Diese Sichtweise ist zwar nachvollziehbar, aber inzwischen überholt.

Wir erleben aktuell zwei Entwicklungen, die diese Barriere drastisch senken. Zum einen sprechen immer mehr Menschen weltweit gutes Englisch, was die internationale Kommunikation erleichtert. Zum anderen macht die technologische Entwicklung riesige Fortschritte im Bereich der Sprachübersetzung. Tools wie Google Translate sind heute so gut, dass Webseiten problemlos in verschiedene Sprachen übertragen werden können. Noch beeindruckender sind neue Technologien, die nahezu simultane Übersetzungen ermöglichen – sei es in Text oder direkt in Sprache.

Es ist bereits absehbar, dass in naher Zukunft Geräte verfügbar sein werden, die Sprachbarrieren nahezu vollständig aufheben. Ein Gesprächspartner spricht beispielsweise brasilianisches Portugiesisch, die Übersetzung wird sofort ins Deutsche übertragen, und man kann auf Deutsch antworten, während das Gegenüber die Antwort simultan in seiner Muttersprache hört. Sobald diese Technologien weiter verbessert und verbreitet werden, wird die Sprachbarriere für viele Tätigkeiten schlicht verschwinden.

Für den Arbeitsmarkt bedeutet das eine radikale Veränderung. Arbeitnehmer, die sich bisher durch den engen deutschsprachigen Talentemarkt geschützt fühlten, könnten plötzlich in Konkurrenz mit Millionen von Fachkräften weltweit stehen – darunter Ingenieure, Projektmanager oder Entwickler aus Indien, Afrika oder Südostasien. Diese Talente können durch moderne Technologien nahtlos in internationale Teams integriert werden.

Dieser Trend ist weder positiv noch negativ – er ist wertneutral. Aber es ist wichtig, ihn ernst zu nehmen und sich darauf vorzubereiten. In zwei bis drei Jahren könnten Modelle, die heute nur in wenigen Branchen wie der IT existieren, auch in anderen Bereichen Alltag werden. Die Auflösung der Sprachbarriere wird den Arbeitsmarkt globaler und dynamischer machen als je zuvor.

Arbeitsmigration: Eine Herausforderung mit großem Potenzial

Lassen Sie uns etwas tiefer eintauchen. Der klassische Ansatz, wie Arbeit von internationalen Talenten erledigt werden kann, ist, dass die Arbeit hier stattfindet und die Menschen zu uns kommen. Das ist natürlich ein enormer Schritt, sowohl für die Personen, die diesen Weg gehen, als auch für die Gesellschaft, die sie aufnimmt.

Für jemanden, der auf einem anderen Kontinent aufgewachsen und sozialisiert wurde, ist es ein riesiger Entwicklungsschritt, sich zu trauen, in ein komplett fremdes Land zu ziehen – sei es, um eine Ausbildung im Handwerk zu absolvieren, als Programmierer zu arbeiten oder in der Pflege tätig zu werden. Diese arbeitsbedingte Migration erfordert Mut und Anpassungsfähigkeit. Gleichzeitig ist es für die Aufnahmegesellschaft eine Herausforderung, diesen Menschen ein unterstützendes Umfeld zu bieten und die Integration erfolgreich zu gestalten.

Doch wenn dies gelingt, kann es eine unglaublich bereichernde Erfahrung für alle Beteiligten sein. Eine gut funktionierende Zusammenarbeit schafft nicht nur wirtschaftlichen Nutzen, sondern auch kulturellen Austausch und gegenseitige Bereicherung.

Die Bundesrepublik Deutschland hat leider viel zu spät damit begonnen, gezielte Projekte und Erleichterungen zu schaffen, um Arbeitsmigration aktiv zu fördern. Diese Form der Migration ist klar zu trennen von fluchtbedingten Migrationsbewegungen, die aus völlig anderen Umständen entstehen. Arbeitsmigration zielt darauf ab, gezielt Fachkräfte zu gewinnen, um die wachsenden Herausforderungen des Arbeitsmarktes zu bewältigen.

Triple Win: Erfolgsmodell für gesteuerte Arbeitsmigration

Was es wirklich braucht, ist eine gesteuerte Migration, die sich an den Erfordernissen des Arbeitsmarktes orientiert. Ein besonders passender Ansatz hierfür ist das Konzept Triple Win. Es beschreibt eine Zusammenarbeit zwischen Herkunftsland, Zielland und Wirtschaft, bei der alle Beteiligten profitieren.

Das Ziel ist es, Menschen aus Ländern zu gewinnen, in denen es ein Überangebot an Fachkräften gibt, und ihnen in Deutschland berufliche Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten. Gleichzeitig wird darauf geachtet, dass sich diese Menschen weiterentwickeln und langfristig sowohl das entsendende als auch das aufnehmende Land sowie die beteiligten Unternehmen von dieser Zusammenarbeit profitieren.

Ein ideales Modell könnte so aussehen: Unternehmen aus Deutschland kooperieren mit bestimmten Regionen in Herkunftsländern. Die Menschen werden qualifiziert, kommen für einige Jahre nach Deutschland, um hier zu arbeiten und Erfahrungen zu sammeln, und kehren anschließend in ihr Heimatland zurück, um dort die Wirtschaft mit aufzubauen. Im besten Fall entstehen dabei dauerhafte Verbindungen zwischen dem ehemaligen Arbeitgeber und dem Herkunftsland, die wirtschaftliche Beziehungen fördern und den Austausch stärken.

Die Integration der Menschen, die nach Deutschland kommen, spielt dabei eine entscheidende Rolle. Nur wenn diese Integration gelingt, können solche Modelle ihr volles Potenzial entfalten. Bereits jetzt gibt es eine Vielzahl öffentlich geförderter Projekte, die sich auf bestimmte Branchen konzentrieren – von Auszubildenden in der Gastronomie über Pflegekräfte bis hin zu Softwareentwicklern. Die Bundesrepublik unterstützt diese Projekte mit speziellen Websites, Kooperationsabkommen mit Herkunftsländern und maßgeschneiderten Programmen, um Fachkräfte gezielt zu gewinnen.

Triple Win zeigt, wie eine durchdachte und kooperative Migrationsstrategie erfolgreich umgesetzt werden kann – zum Vorteil aller Beteiligten.

Integrationsförderung und kreative Lösungen: Erfolgreiche Arbeitskräftezuwanderung gestalten

Es gibt eine Vielzahl von Möglichkeiten, eine erfolgreiche Arbeitskräftezuwanderung zu gestalten und dabei Unterstützung zu erhalten. Die Landschaft der Förder- und Integrationsmaßnahmen in Deutschland bietet Unternehmen viele Ansatzpunkte. Gleichzeitig hört man häufig Beschwerden über komplizierte und langsame Prozesse – ein Punkt, der mich ebenfalls neugierig gemacht hat. Als die ersten deutschen Initiativen in Ghana starteten, um Fachkräfte zu gewinnen, war mein erster Gedanke, genauer hinzuschauen und herauszufinden, wie solche Projekte tatsächlich funktionieren.

Dabei bin ich auf beeindruckende individuelle Initiativen gestoßen, die zeigen, wie kreativ Unternehmen Herausforderungen lösen können. Ein Beispiel ist Reiner Rudolf, der Zerspanungstechniker aus Ruanda ausbildet oder Fachkräfte aus der Region in die Pfalz holt, um sie hier weiterzubilden. Solche Projekte leisten nicht nur einen Beitrag zur Deckung des Fachkräftebedarfs, sondern fördern auch die internationale Zusammenarbeit im Bereich der Ausbildung.

Es entstehen immer mehr ähnliche Ideen und sogar Dienstleistungen: Unternehmen, die erfolgreich Talente aus bestimmten Ländern gewinnen, bieten ihre Expertise anderen Firmen an. So wird aus einer individuellen Lösung ein kreatives Geschäftsmodell, das auch anderen zugutekommt.

Diese Beispiele zeigen, dass es wichtiger ist, nach Möglichkeiten zu suchen, anstatt über den Fachkräftemangel zu klagen. Die Vielfalt an Initiativen und Projekten beweist, dass Lösungen möglich sind – auch wenn die Herausforderungen manchmal groß erscheinen. Wer sich intensiver mit der Zuwanderung von Arbeitskräften beschäftigt und recherchiert, kann viele Ansätze finden, die individuell passen und Erfolg versprechen.

Es reicht nicht aus, Menschen einfach nach Deutschland zu holen – das ist nur der erste Schritt. Der Erfolg hängt davon ab, ob eine umfassende Integration gelingt. Aus der Erfahrung vieler Unternehmen, die diesen Weg bereits gegangen sind, wissen wir, wie hochkomplex diese Prozesse sein können, bis sie reibungslos funktionieren.

Essentiell ist ein gutes Projektmanagement, das von einem Verantwortlichen und einem unterstützenden Netzwerk getragen wird. Dieses Netzwerk kümmert sich nicht nur um die berufliche Integration der Fachkräfte im Betrieb, sondern auch um ihr Privatleben. Es geht darum, wirklich Gastgeber zu sein, damit sich die Menschen trotz der Herausforderungen, die ein Kulturschock mit sich bringen kann, hier willkommen und wohlfühlen. Nur so entstehen langfristige Bindungen und nachhaltige Lösungen.

Ein weiteres wichtiges Learning vieler Unternehmen ist, dass es nicht genügt, Menschen nur auszubilden. Wenn die Perspektiven im Job oder die Entwicklungsmöglichkeiten nicht überzeugen, besteht die Gefahr, dass die Fachkräfte weiterziehen. Ein Beispiel dafür sind Pflegeeinrichtungen, die aufwendig ausgebildete Mitarbeitende an besser zahlende Krankenhäuser verlieren. Dies zeigt, wie entscheidend eine durchdachte Auswahl, Integration und langfristige Perspektive für den Erfolg sind. Andernfalls führt der hohe Aufwand nicht zu nachhaltigen Ergebnissen.

Ein Ansatz, der besonders viel Potenzial bietet und den ich für enorm wichtig halte, ist die Idee, nicht die Menschen umzusiedeln, sondern die Arbeit reisen zu lassen. Gerade bei meinem Austausch mit Anbietern auf dem Kongress in Berlin wurde deutlich, dass dies für viele Unternehmen eine attraktive und zukunftsweisende Alternative ist. Durch Remote-Arbeitsmodelle lassen sich internationale Talente direkt in ihren Heimatländern einbinden – eine Möglichkeit, die sowohl kulturelle als auch wirtschaftliche Vorteile bietet und viele der typischen Herausforderungen von Arbeitsmigration umgehen kann.

Employer of Records: Eine Lösung für globales Talentmanagement

Der klassische Ansatz für die Internationalisierung von Arbeit ist Outsourcing und Offshoring, wie es große Unternehmen schon lange praktizieren. Sie gründen beispielsweise Tochterfirmen in Ländern wie Indien und verlagern ganze Abteilungen dorthin – etwa die Entwicklungsabteilung. Für Konzerne ist dies ein bewährtes Modell, doch für den Mittelstand und die Mehrheit der Arbeitgeber war es lange Zeit kaum umsetzbar.

Diese Lücke schließen seit einigen Jahren die sogenannten Employer of Records. Dabei handelt es sich um Dienstleister, die in einem jeweiligen Land eine rechtliche Niederlassung oder ein eigenes Unternehmen betreiben. Sie übernehmen die Rolle des Arbeitgebers vor Ort und kümmern sich um alles: Recruiting, Personalverwaltung, Steuer- und Sozialversicherungsfragen sowie die Einhaltung lokaler Compliance-Anforderungen. Die erbrachte Leistung der Talente wird dann an den Auftraggeber – beispielsweise ein Unternehmen in Deutschland – fakturiert.

Dieses Modell bietet zahlreiche Vorteile: Es schafft ein rechtssicheres Konstrukt, das Unternehmen die Möglichkeit gibt, internationale Talente zu gewinnen, ohne die Risiken oder den Verwaltungsaufwand einer eigenen Niederlassung im Ausland tragen zu müssen. Zwar entstehen zusätzliche Kosten durch die Dienstleistergebühren, doch sie bieten die Garantie, dass alle Anforderungen vor Ort korrekt erfüllt werden und keine juristischen Probleme entstehen.

Am Ende ermöglicht dieses Modell, Fachkräfte zu rekrutieren, die innerhalb Deutschlands oft nicht mehr zu finden sind. Je nach Herkunftsland können die Arbeitskosten zudem deutlich günstiger sein als in Deutschland – vorausgesetzt, man findet hier überhaupt qualifizierte Talente. Employer of Records bieten damit gerade mittelständischen Unternehmen einen Weg, global zu agieren und die Vorteile internationaler Zusammenarbeit zu nutzen.

Chancen für globale Talente und Unternehmen

Das Modell der Employer of Record bietet nicht nur Vorteile für Unternehmen, sondern auch für die Menschen vor Ort. Ein entscheidender Vorteil ist, dass Talente ihre Heimatländer nicht verlassen müssen, um attraktive berufliche Möglichkeiten und deutlich bessere Gehaltsperspektiven zu erhalten. Gleichzeitig können sie sich beruflich weiterentwickeln und neue Qualifikationen erwerben, ohne auf ihre vertraute Umgebung verzichten zu müssen.

Für Unternehmen bedeutet dies jedoch auch, dass sie in der Lage sein müssen, ihre Arbeitsprozesse so zu gestalten, dass remote und hybrid arbeitende Teammitglieder problemlos integriert werden können. Dazu gehört, dass man nicht nur technisch und organisatorisch auf Remote Work vorbereitet ist, sondern auch, dass der gesamte Ablauf – meist auf Englisch – effizient abgewickelt werden kann. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, eröffnen sich enorme Wachstumsmöglichkeiten: Unternehmen können Talente aus nahezu jedem Land der Welt in ihre Arbeitsprozesse einbinden.

Dieses Modell erschließt ein riesiges Potenzial an Fachkräften, besonders in Berufsfeldern, die remote ausgeübt werden können. Der Bereich der Softwareentwicklung ist hier sicherlich Vorreiter, aber das Modell ist für alle Berufe denkbar, die sich im Büro abwickeln lassen. Kein Wunder, dass der Markt für Employer of Record-Dienstleistungen weltweit stark wächst.

Mit Martin Hiller habe ich dazu bereits eine ausführliche Podcastfolge am Beispiel von Globalization Partners gemacht, in der wir erklärt haben, wie dieses Geschäftsmodell funktioniert. Es gibt inzwischen zahlreiche Wettbewerber, die ähnliche Dienstleistungen für nahezu alle Länder anbieten. Das Modell zeigt, wie Unternehmen und internationale Talente gleichermaßen von der Globalisierung des Arbeitsmarktes profitieren können.

Zwei Ansätze im globalen Recruiting

Beim Kongress in Berlin hatte ich spannende Gespräche mit Gründern und Vertretern zweier interessanter Ansätze im globalen Recruiting.

1. CrossWorkers: Globale Zusammenarbeit zwischen Kopenhagen und Kairo

Ein faszinierendes Beispiel für internationales Recruiting ist das Unternehmen CrossWorkers, das seine Wurzeln in Kopenhagen hat und einen großen Standort in Kairo betreibt. Gegründet wurde es von Hans Henrik Groth, einem IT-Manager, der gemeinsam mit ägyptischen Partnern das Unternehmen aufgebaut hat. Heute stellt CrossWorkers Entwickler in Kairo ein und verkauft deren Leistungen an Kunden in Nordeuropa, einschließlich Deutschland.

Das Besondere an diesem Ansatz ist die Fokussierung auf Ägypten als Herkunftsland. Diese Spezialisierung sorgt dafür, dass die Abläufe optimal an die lokalen Gegebenheiten angepasst sind und das Unternehmen ein tiefes Verständnis für die dortigen Bedingungen entwickelt hat. Mit ägyptischen Managern im Team entsteht eine Qualität der Zusammenarbeit, die über ein klassisches Employer-of-Record-Modell hinausgeht.

Neben der Kernaussage – „Finde Softwareentwickler zu einem Drittel der Kosten“ – liegt der Fokus nicht auf dem Abbau von Jobs in Europa, sondern auf der Besetzung von Stellen, die sonst gar nicht mehr gefüllt werden könnten. Gleichzeitig profitieren die Talente vor Ort: Sie erhalten bessere Karrierechancen, können ins Projektmanagement aufsteigen oder Führungsrollen übernehmen, während weniger spannende Aufgaben an neue Remote-Mitarbeitende abgegeben werden. Das Ergebnis ist eine echte Win-Win-Situation.

Ein weiterer spannender Aspekt ist die Rolle von Mitarbeitenden mit doppelter kultureller Bindung. Diese fungieren als Brücke zwischen den Entwicklern in Ägypten und den Kundenunternehmen in Dänemark oder Deutschland. Sie erleichtern die Kommunikation und stärken die Zusammenarbeit – ein hervorragendes Beispiel für den Triple-Win-Ansatz.

Eine wichtige Erkenntnis ist: Wenn ein Unternehmen mehr als 50 Mitarbeitende aus einem Land benötigt, lohnt sich die Gründung einer eigenen Niederlassung. Für kleinere Teams bleibt die Zusammenarbeit mit spezialisierten Dienstleistern hingegen kostengünstiger und effizienter.

2. getINNOtized: Remote-Arbeitsmodelle für afrikanische Softwareentwickler

Ein weiteres spannendes Beispiel ist das Unternehmen getINNOtized, das sich darauf spezialisiert hat, Softwareentwickler aus Afrika für den europäischen Markt verfügbar zu machen – und das komplett remote. Die Gründer stammen aus Hamburg und Accra, und das Unternehmen betreibt Niederlassungen in vier afrikanischen Ländern. Ein schöner Zufall war, dass ich in Berlin direkt mit dem Unternehmen in Kontakt kam und bereits einen Termin Ende August vereinbart habe, um vor Ort einen tieferen Einblick zu gewinnen.

Die Grundidee von getINNOtized ist ebenso simpel wie wirkungsvoll: In Afrika gibt es eine große Zahl hervorragend ausgebildeter, englischsprachiger Softwareentwickler. Durch Remote-Arbeitsmodelle können diese Talente in die Arbeitsprozesse europäischer Unternehmen integriert werden, ohne dass sie ihre Heimat verlassen müssen. Damit entstehen attraktive Arbeitsplätze, wirtschaftliche Entwicklung und Wohlstand vor Ort.

Dieses Modell ist nicht nur wirtschaftlich sinnvoll, sondern auch sozialverträglich – sowohl für die Herkunfts- als auch für die Zielländer. Es bietet großes Potenzial, insbesondere in einem Markt, in dem der Bedarf an qualifizierten Fachkräften stetig wächst. Dennoch bringt es auch Herausforderungen mit sich.

Die Integration eines vollständig remote arbeitenden Teams, das in einer anderen Kultur beheimatet ist und ausschließlich in Englisch kommuniziert, erfordert erhebliche Management- und Führungsleistung. Eine funktionierende Zusammenarbeit sicherzustellen, bei der sich alle Beteiligten fair behandelt und gut geführt fühlen, ist ein großer Lernschritt. Besonders für Führungskräfte, die bereits mit teilweise remote organisierten Teams kämpfen, stellt dies eine noch größere Herausforderung dar, wenn zusätzlich kulturelle und sprachliche Unterschiede ins Spiel kommen.

Aber wie so oft gilt: Wenn es leicht wäre, würde es jeder machen. Unternehmen, die diese Herausforderungen meistern, sichern sich einen erheblichen Wettbewerbsvorteil auf dem globalen Arbeitsmarkt.

Fazit: Die Chancen des globalen Arbeitsmarkts erkennen und nutzen

Dieser kleine Überblick kann natürlich keinen vollständigen Einblick in die komplexen Themen des globalen Arbeitsmarkts bieten. Dennoch sollte er dazu anregen, das enorme Potenzial wahrzunehmen, das in den vorgestellten Ansätzen steckt.

Viele Arbeitgeber haben diese Möglichkeiten bislang kaum auf dem Radar. Doch die beschleunigenden Trends im Bereich Digitalisierung, Remote Work und internationale Zusammenarbeit machen solche Modelle zunehmend auch für kleinere Unternehmen zugänglich.

Es lohnt sich – und davon bin ich fest überzeugt –, sich mit diesen Ansätzen intensiver auseinanderzusetzen. Die Unternehmen, die frühzeitig auf diese Chancen setzen, werden sich Wettbewerbsvorteile sichern und besser auf die Herausforderungen des Fachkräftemangels vorbereitet sein.

Herausforderungen und Chancen: Menschen erfolgreich in Arbeitsprozesse integrieren

Wie können wir Menschen in unsere Arbeitsprozesse integrieren, die nicht in unserem klassischen Recruiting-Umfeld vorhanden sind? Diese Frage führt unweigerlich zu komplexen und anspruchsvollen Prozessen – ganz gleich, ob es darum geht, Menschen aus anderen Kulturkreisen hier vor Ort zu integrieren oder sie in ihrem Heimatland zu lassen und remote in die Arbeitsprozesse einzubinden. Beide Ansätze sind herausfordernd und erfordern sorgfältige Planung und Umsetzung.

Es gibt noch viel zu lernen, wie solche Modelle optimal funktionieren können. Ich werde weiterhin nach gut gelungenen Beispielen suchen und freue mich über Tipps und Vorschläge zu inspirierenden Erfolgsprojekten. Gleichzeitig sollte man nicht die Augen vor möglichen Misserfolgen verschließen. Es gibt Fälle, in denen es nicht gelingt, eine gute Gastgeberrolle zu übernehmen, die richtige Qualität in der Führung zu bieten oder eine langfristige Integration erfolgreich umzusetzen.

Trotz der Herausforderungen bin ich überzeugt, dass es sich lohnt, diese Ansätze weiter zu verfolgen. Abgesehen vom praktischen Nutzen bieten sie für alle Beteiligten wertvolle Erfahrungen und können den Horizont enorm erweitern.

Ich werde das Thema auch in Zukunft an verschiedenen Stellen weiter vertiefen – insbesondere auf meinen Reisen, um herauszufinden, welche Ansätze sich in der Praxis als besonders effektiv erweisen. Es bleibt spannend, wie wir diese Prozesse weiterentwickeln können, um sie für alle Beteiligten gewinnbringend zu gestalten.

Freelancer und globaler Arbeitsmarkt: Eine neue Perspektive für Branchen

Für Branchen, die bislang wenig über globale Arbeitsmodelle nachgedacht haben, bietet das Engagieren von Freelancern eine unkomplizierte Möglichkeit, erste Erfahrungen zu sammeln. Über weltweite Plattformen lassen sich spezialisierte Dienstleistungen schnell und flexibel einkaufen – von virtueller Assistenz bis hin zu spezifischen Programmierleistungen. Besonders praktisch: Viele deutschsprachige Fachkräfte arbeiten aus anderen Ländern heraus und sind oft günstiger verfügbar als ihre Pendants in Deutschland.

Doch der globale Arbeitsmarkt hat zwei Seiten. Einerseits können Unternehmen hochwertige Leistungen oft zu geringeren Kosten einkaufen. Andererseits zeigt der internationale Wettbewerb, dass Deutschland in manchen Branchen am unteren Ende der Gehaltsskala liegt. Entwickler in den USA oder anderen Ländern verdienen häufig mehr als bei uns. Dieser Wettbewerb kann dazu führen, dass Gehälter und Honorare sich schneller angleichen, als viele erwarten – in beide Richtungen.

Das bedeutet: Während Unternehmen neue Talente gewinnen können, besteht auch die Gefahr, qualifizierte Mitarbeitende an besser zahlende Märkte zu verlieren. Diese Dynamik wird vermutlich tiefgreifendere Auswirkungen haben, als wir uns heute vorstellen. Es lohnt sich daher, aktiv nach Möglichkeiten und Beispielen in der eigenen Branche zu suchen, um von dieser Entwicklung zu profitieren.

Offenheit für Veränderungen: Wie Globalisierung persönliche und berufliche Anpassungen fordert

Ein bemerkenswertes Beispiel aus einem Spiegelartikel zeigt, wie wichtig Offenheit für Veränderungen ist: Ein Handwerker, der regelmäßig Azubis aus verschiedenen Ländern einstellt, nahm selbst Privatunterricht in Englisch, um die Kommunikation mit seinen Mitarbeitenden zu verbessern. Solche Ansätze sind vorbildlich und verdeutlichen, dass Globalisierung nicht nur technologische, sondern auch persönliche Anpassungen erfordert.

Englisch zu lernen und globalisierungsfähiger zu werden, ist ein guter Anfang. Es ist wunderbar, wenn zu uns kommende Menschen Deutsch lernen, aber gleichzeitig sollten wir bereit sein, uns selbst anzupassen. Dieser Prozess erfordert Mut, neue Dinge auszuprobieren und sich mit den Themen vertraut zu machen.

Letztlich können mehr Jobs, als man denkt, von anderen Standorten aus erledigt werden – ob in Agenturen, Planungsbüros oder juristischen Dienstleistungen. Alles, was aus einem Büro heraus gemacht werden kann, ist theoretisch auch remote möglich. Entscheidend ist, die richtigen Talente mit den passenden Tools und der richtigen Haltung zu gewinnen. Vielleicht regt dieser Gedanke dazu an, das eigene Denken zu erweitern und erste Schritte in diese Richtung zu wagen – selbst, wenn man bisher dachte: „Das geht bei uns ja gar nicht.“