Wahrheiten und Irrtümer
Noch ein Projekt für HR und Marketing? NEIN!
Wer in der People Strategy für das eigene Unternehmen einfach ein Projekt sieht für HR oder Marketing, liegt falsch. Leider ist dieses Verständnis gar nicht so selten. Dann kämpfen hoch engagierte Menschen für das Thema, erarbeiten wohlklingende und gut aussehende Maßnahmen – aber am Ende ist der Erfolg nicht nachhaltig.
Warum? People Strategy ist ein Kernelement der Unternehmensstrategie. Mindestens auf Augenhöhe mit Technologie- oder Marktstrategie.
Da eine erfolgreiche Arbeitgebermarke und die glaubwürdige Kommunikation von innen heraus strahlen muss, will sie nachhaltig erfolgreich sein, muss die Arbeit auch innen anfangen. Oder oben – je nachdem, wie man das sieht. In jedem Fall ist die People Strategy Chefsache. Werte und Haltungen der Unternehmens-prägenden Persönlichkeiten müssen zunächst klar sein. Was nicht echt ist, wird später keine Wirkung entfalten.
Das bedeutet einerseits, dass Chefs und Chefinnen sich mit sich selbst und ihren eigenen Energien auseinandersetzen müssen. Vor allem aber müssen sie voll hinter dem stehen, was als People Strategy entwickelt und formuliert wird.
Diese zentrale Aufhängung muss sich dann weiter durch das Thema ziehen. Natürlich gehören HR und Marketing ins Projektteam für People Strategy. Aber die Anbindung an Geschäftsführung / Inhaber und Führungskräfte aus den Kernbereichen des Unternehmens ist elementar für den Erfolg.
Nein – es geht nicht schnell!
Na gut – kluge Maßnahmen können schon innerhalb weniger Tage Wirkungen zeigen. Aber der Geamt-Prozess der Entwicklung und Umsetzung der People Strategy ist eher ein Vorhaben für ein paar Jahre. Es geht nicht um Aktionismus und Strohfeuer. Sondern um einen klug aufgesetzten Prozess, in dem sich nach und nach das besondere Profil der eigenen Unternehmung klärt, schärft und nach innen und außen sichtbar wird.
In der Praxis arbeiten wir mit unseren Kunden meist zweigleisig. Da sind auf der einen Seite kurzfristige Herausforderungen zu meistern: akut Stellen zu besetzen oder eine erste Karrierewebsite zu entwickeln. Doch parallel gilt es, die Besonderheiten des Arbeitgebers zu erkennen und weiter zu profilieren und die langfristige Strategie zu erarbeiten.
Je klarer die so entstehenden Kern-Elemente der Arbeitgebermarke sind, desto erfolgversprechender sind alle folgenden Maßnahmen der Kommunikation von Job-Angeboten.
Hat man die Richtung mal geklärt, braucht es dennoch Ausdauer. Arbeitgeberkommunikation ist eine dauernde Aufgabe – in sozialen Medien, in realen Netzwerken, im Dialog mit bestehenden Mitarbeitenden wie mit potenziellen Interessierten.
Doch – es geht auch ohne riesige Anzeigenbudgets…Der Fachkräftemangel ist ja nichts Neues. Ebenso wenig die Not der Unternehmen. Die zieht natürlich eine Fülle von Anbietern, Dienstleistern und Agenturen an. Die meisten versprechen schnelle Lösungen. Meist stimmt das nicht. Stellenportale machen ebenfalls unüberhörbar Werbung. Im HR-Markt herrscht durchaus ein bisschen Goldgräber-Stimmung. Dabei ist der Idealzustand, den wir in der Arbeit für die jeweilige People Strategy anstreben, ein ganz anderer. Das geht dann eher so: Da ist ein Unternehmen mit sehr klarer Ausrichtung, sinnvollen Werten und einer begeisternden Vision. Getragen von überzeugenden Persönlichkeiten hat man ein erkennbares Profil als Arbeitgeber entwickelt – inkl. der klaren Unterscheidung zu anderen Mitspielern. Möglichst alle Mitarbeitenden sind begeistert von der eigenen Firma. Entsprechend gerne wirken alle dabei mit, als Arbeitgeber erfolgreich zu sein. Das bedeutet, die eigene Firma gemeinsam immer besser zu machen, die Identifikation und Begeisterung aller kontinuierlich zu steigern. Je größer die Begeisterung intern desto Richtig tolle Arbeitgeber haben passende Kanäle entwickelt, die sie kontinuierlich bespielen. Im Idealfall in einer Weise, die unique ist. Die Multiplikatorenwirkung der eigenen Leistungsträger ist dabei allen bezahlten Ausschreibungswegen weit überlegen. Die Krone des Ganzen ist es, wenn die Vorzüge als Arbeitgeber und die konkreten Chancen kontinuierlich gezeigt und kommuniziert werden. Je natürlicher, desto besser. Das beste Recruiting ist gar keines. Im Idealfall ist ein Unternehmen so bekannt und gefragt als Arbeitgeber, dass geeignete Talente und Experten das Unternehmen längst kennen und als großartigen Arbeitgeber auf dem Schirm haben. Das ist das eigentliche Ziel. Werden dann Stellen frei, kann man zum Hörer greifen und die Jobs aus dem eigenen Talent-Pool und Netzwerk besetzen. Macht man eine neue Stelle bekannt, sind die Bewerbungen schnell da, eine Menge Leute haben auf diese Gelegenheit nur gewartet. Umgekehrt wird auch ein Schuh draus. Ärgert sich ein verdienter Mitarbeiter, kann das der Auslöser sein, nach Jahren mal bei Ihnen anzurufen und auszuloten, ob es Gelegenheiten zum Zusammenarbeiten gibt. Wo man anruft, war lange klar. Nur der Auslöser, der kommt irgendwann. Es geht also nicht um die kurzfristige Zahl der Bewerber. |
Machen Sie einen AnfangMan mag ja etwas Respekt von der Fülle der Aufgaben bekommen. Und es stimmt ja – es gibt in den meisten Firmen einiges zu tun: die Arbeitgebermarke klären und profilieren. Recruiting-Prozesse modernisieren oder gleich ganz neu denken. Klarere Stellenanforderungen, bessere Ausschreibungen. Eine attraktive Karriereseite, gute Social Media – Auftritte. Mitarbeiter als Multiplikatoren. Und dann noch die eigenen Mitarbeitenden bestmöglich in die Prozesse und die kontinuierliche Verbesserung der eigenen Firma einbeziehen. Das will alles gemacht und angepackt werden. Wie sagte ein Kunde kürzlich so schön „Das ist ja nicht nur angenehm. Setzt man sich mit all den Themen auseinander, stellt man ja auch fest, was noch alles fehlt.“ Das ist sehr verständlich und kann Stress auslösen. Doch lieber jetzt etwas Stress, als erst anfangen, wenn es zu spät und die Firma runtergefahren ist. Augen zu und Wegschauen hat allerdings noch kein Problem gelöst. |
Wir betreuen Kunden in mehreren Modellen: in einigen Firmen begleiten wir ganz individuell. In einer Gruppe mit 5 Unternehmen arbeiten wir uns gemeinsam durch die Themen.
Und wir arbeiten mit hohem Einsatz dafür, dass Sie diesen anspruchsvollen und für die Zukunft so wahnsinnig wichtigen Bereich möglichst stressfrei und gut angeleitet mit uns gemeinsam gestalten können.
Doch auf den Weg machen, müssen Sie sich schon selbst.
Podcast – Mitarbeiterpotenziale. Talente im Unternehmen entdecken.
Neues Talent = neuer Mitarbeiter? Das muss nicht immer sein – unentdeckte und ungenutzte Talente könnten bereits in Ihrem Unternehmen aktiv sein. Hören Sie hier, wie Sie diese Mitarbeiter aufspüren.
105 – Mitarbeiterpotenziale: So entdecken Sie Talente im Unternehmen
Spricht man von der Suche nach Talenten, denken viele ans Recruiting neuer Mitarbeiter. Ein anderer Blickwinkel kommt häufig zu kurz: der Blick auf unentdeckte und ungenutzte Talente in den eigenen Reihen. [...]
Hi ich bin Stefan und schreibe hier für großartige Arbeitgeber und eine bessere Arbeitswelt.
Ich bin selbst Unternehmer, motiviere als Keynote Speaker und begleite als Sparringspartner.
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