Wie Führungskräfte alles kaputt machen können

Ich liebe ja Smileys.
Allerdings lieber mit einem anderem Gesichtsausdruck.

Aber zum heutigen Thema passt das leider so besser.

Ich schreibe ja hier viel über Mitarbeitergewinnung, über Employer Branding und Arbeitgebersichtbarkeit und all die Themen rund um gelungene Recruiting-Prozesse.

Für all diese Themen sind meist die Teams aus Personal und manchmal dem Marketing zuständig, auch Chefs und Chefinnen sind oft involviert.

Eine andere wichtige Gruppe bleibt aber leider oft außen vor: die Führungskräfte. Dabei könnten die eine Menge zum Erfolg beitragen – leider auch zum Gegenteil.

Dazu gleich ein paar Gedanken und mehr dazu in der neuen Podcastfolge.

Unterwegs

Auch wenn auf meinem Linkedin – Account gerade nicht so viel davon zu sehen ist – die regelmäßigen Leser und Leserinnen wissen um den Buch-Endspurt – bin ich diese Woche viel unterwegs.

Im Kern geht es bei Vorträgen und Workshops um mein bekanntes Schwerpunktthema – Fachkräftemangel und was man dagegen tun kann. Beim Vortrag in Crailsheim habe ich diese Woche mit Unternehmern und Unternehmerinnen munter diskutiert. Natürlich bin ich selbst immer sehr neugierig, wo sich noch Argumentationen für den Workation-Kontext ergeben.

Wie sagte ein Vertriebsleiter eines größeren Konzerns so schön:

„Die Forderungen nach Homeoffice und Workation dürften viel schneller kommen
als die Führungskräfte dafür bereit sind.“

Das dürfte ziemlich treffend sein. Diskutieren wir doch immer wieder genau diese Themenfelder. Es fehlen oft einfach die Instrumente und Gewohnheiten, auch auf Distanz mit verbindlichen Zielen und systematischer Kommunikation zu führen.

Zuvor habe ich zwei Tage lang bei Humanetics die User-Tagung der Ergonomie-Experten in der Automobilindustrie moderiert. Bei dem jährlichen Kundenevent mit Teilnehmern aus der ganzen Welt, gehöre ich fast schon zum Inventar und schätze den Einblick in die Branche wie die Entwicklungen sehr. Eine Erkenntnis auch hier: Trotz allem Fachkräftemangel gibt es noch erheblichen Verbesserungsbedarf in Sachen Führung, Flexibilität und echtem wertschätzendem Werben um junge und erfahrene Talente. Das passt direkt zum heutigen Thema.

Heute arbeite ich mit Immobilienverwaltern mit Blick in die Alpen in einem Tagesworkshop an deren People Strategy. Das wird sicherlich eine muntere Runde, auf die ich mich sehr freue.

Führungskräfte dürfen sich nicht drücken

Wenn sich Führungskräfte mit Recruiting beschäftigen, dann erfolgt das manchmal in einer gewissen Konsumhaltung.

„Hey, liebes HR-Team – ich brauche einen neuen Mitarbeiter xy. Bitte macht mal.“

Es ist ja richtig, dass HR diese Prozesse betreut und die Federführung hat. Aber Führungskräfte sind elementar – gleich an mehreren Stellen im Prozess. Darum geht es in der heutigen Podcastfolge.

Ein Kollege hat es kürzlich so provokant formuliert:

„Personalabteilungen sollte man abschaffen.“

Man muss nach der These als Gesprächspartner fragen „Warum?“
Dann sitzt seine Antwort noch besser:

„Menschen sind zu wichtig, um sie einer Abteilung zu überlassen.“

Ich möchte das insofern modifizieren, dass die Führungskräfte zu wichtig sind, um nicht involviert zu sein.

Führung entscheidet

Das dürfte am wenigsten überraschend sein. Wird gut geführt, steigt die Chance, dass Menschen begeistert sind, gerne bleiben und eine hohe Produktivität an den Tag legen. Je besser die Führung, desto weniger müssen Jobs nachbesetzt werden.

Je schlechter die Führung, desto höher die Fluktuation und daraus resultierend auch der Recruitingaufwand.

Also der Zusammenhang dürfte sehr klar sein. Doch es geht noch um viel mehr.

Fangen wir mit dem Beginn des Recruiting-Zyklus an. Eine Stelle wird frei. Den Ball einfach zu HR zu spielen und zu sagen: „Hat sich nix geändert, nehmt die alte Ausschreibung“, ist die denkbar schlechteste Option.

Jede Neubesetzung ist die Chance, den Zuschnitt einer Stelle anzupassen. Vielleicht gibt es Aufgaben im Team, die man jetzt anders verteilen kann. Das bietet die Chance, das bestehende Mitarbeiter sich stärker auf Dinge fokussieren können, die sie gut und gerne machen. Andere Aufgaben können ins Anforderungsprofil der neuen Rolle.

Hier ist Führung unbedingt gefragt.

Anforderungen definieren

Wer mit uns schon mal Stellenausschreibungen erarbeitet hat, weiß, wie viel Wert wir auf ein gutes Briefing legen. Vor jeder Ausschreibung sollte ein passendes Team aus Führungskraft, Stelleninhaber bzw. fachlich versierte Kollegen und HR gemeinsam systematisch die Aufgaben klären. Möglichst buzzwordfrei, konkret und auf die realen Anforderungen bezogen. In diesen Gesprächen wird oft klar, was wirklich gesucht wird und was jemand unbedingt mitbringen muss.

Unspezifische „Eier-legende-Wollmilchsau-Anzeigen“ bringen nichts. Führungskräfte sind viel näher an den Jobs und Teams und müssen hier an Bord sein. Das kann keine Personalabteilung allein leisten.

Multiplikatoren aufbauen

Die nächste wichtige Rolle der Führungskräfte kommt in der Unterstützung der Aktivitäten im Sinne von Mitarbeiter werben Mitarbeiter. Auch hier sollten die Führungskräfte vorangehen und die Wichtigkeit des Einsatzes möglichst aller unterstreichen und unterstützen.

Haben Führungskräfte dafür keine Zeit bzw. geben diesem Thema keine Priorität, ist das fatal. Kein Wunder, wenn man dann horrende Ausgaben für Headhunter und Kampagnen schalten muss.

Menschen gewinnen

Hat man dann Bewerber gewonnen, kommt der nächste kritische Punkt: Wie stellen Führungskräfte und Kollegen die Firma in Bewerbungsgesprächen und Assessments dar?

Die Klage höre ich zuletzt öfters aus Firmen: wir können noch so gutes Employer Marketing machen – wenn die Bewerber dann auf unseren Herrn…. oder unsere Frau …. treffen, ist der gute Eindruck schnell wieder dahin.

Ob das um flexibles Arbeiten geht oder um Wertschätzung in der Führung. Menschen lesen auf der Karriereseite und achten sensibel auf den Eindruck im Real Life. Wenn das nicht passt, ist der Interessent im Zweifel weg.

Nicht nur die Bewerber bewerben sich bei der Firma – der umgekehrte Weg wird immer wichtiger.

Dafür sollte man Führungskräfte sensibilisieren und schulen. Das lohnt sich.

Der Prozess setzt sich über den gesamten Zyklus fort. Im Podcast erläutere ich die weiteren Phasen noch ausführlicher. Führungskräfte müssen auch im Boot sein in der Personalauswahl und dann natürlich in Pre- und Onboarding.

Und dann schließt sich der Kreis wieder. Ab dem Arbeitsbeginn sind wir wieder im klassischen Führungsgeschehen. Sie wissen ja – wo gut geführt wird, muss man weniger rekruitieren. Wo man besser gemeinsam rekrutiert, führt es sich leichter.

Wieder so ein Zusammenhang, der zeigt:

Macht man es richtig, wird es immer leichter.

Hi ich bin Stefan und schreibe hier für großartige Arbeitgeber und eine bessere Arbeitswelt.

Ich bin selbst Unternehmer, motiviere als Keynote Speaker und begleite als Sparringspartner.
Fachkräftemangel? Jammern hilft nicht. Kluge Strategien schon.