Ein großartiger Arbeitgeber hat Mitarbeiter, die mit großer Identifikation, Freude und Produktivität an Bord sind. Herrscht woanders Fachkräftemangel, sind die besten Firmen als gute Adresse bekannt und können sich auch in Zukunft die richtigen Talente aussuchen. Die Entwicklung von einer „normalen“ Firma zu einem solchen „Star“ im Arbeitsmarkt gelingt nicht von heute auf morgen. Hat man allerdings den richtigen Weg erst einmal eingeschlagen, wird es immer leichter.

Die Themen:

• Was Arbeitgeber von Howard Carpendale lernen können.
• Der entscheidende Hebel für Ihre Zukunft als Arbeitgeber liegt näher als Sie denken.
• Bauen Sie Kraft für die nötigen Veränderungen auf und gewinnen Sie Verbündete.
• Wie Sie die große Kraftquelle Ihrer Mitarbeiter nutzen können – und wo die Gefahren lauern.
• Wie Sie sich auf den Weg machen und die Kraft auf die Straße bringen.

Wege zum großartigen Arbeitgeber

Ein großartiger Arbeitgeber sein. Welche Firma will das nicht? Heute geht es darum, wie Sie Ihr Unternehmen auf den Weg zum großartigen Arbeitgeber bringen.

Großartiger Arbeitgeber. Ich gebe zu, dass das schon irgendwie ein bisschen steil klingt. Aber was meint das? Es geht ja einfach darum, dass Sie als Firma so attraktiv sind, dass die Menschen, die bei Ihnen sind, mit großer Begeisterung in Ihrem Unternehmen arbeiten, dass Sie dafür werben und dass es genügend Interessenten gibt, sodass Sie immer wieder genügend neue Mitarbeiter für Ihr weiteres Wachstum oder als Ausgleich der normalen Fluktuation bekommen – also im Idealfall sich immer die richtigen Talente aussuchen können. Ganz unabhängig davon, ob da draußen im Arbeitsmarkt ein Fachkräftemangel herrscht und andere sich beklagen oder nicht. Denn die besten Firmen werden immer gute Leute finden. Das war schon immer so. Das wird auch immer so bleiben. Aber je härter der Wettbewerb wird, für desto weniger Firmen gilt das. Und ein richtig tolles Unternehmen, ein toller Arbeitgeber zu werden, das ist tatsächlich etwas, das recht gut gelingen kann, wenn man viele Dinge richtig zusammenfügt. Aber es gibt keine Abkürzung. Das ist vielleicht ein bisschen ungewöhnlich, aber ich zitiere in dem Zusammenhang gerne Howard Carpendale. Der hat mal gesagt: Wer über Nacht berühmt wird, hat meistens viele, viele Tage dafür hart gearbeitet. Und diese harte Arbeit, die nehmen gar nicht so viele Menschen wahr. Wenn sie Schritt für Schritt Dinge aufbauen, entwickeln, sich anstrengen, Prozesse verbessern, Personalentwicklung aufbauen, eine Arbeitgebermarke entwickeln, all diese vielen, vielen Dinge, die zusammengehören und die zusammen wirken müssen und von denen vielleicht gar nicht so viele Menschen Notiz nehmen. Und plötzlich, manchmal scheinbar über Nacht, geht die Rakete dann ab. Sie stehen in der Zeitung, sie gewinnen Preise. Auf einmal werden die Medien auf Ihr Unternehmen aufmerksam. Dinge sprechen sich rum und dann sieht es so aus, als ob ein Wunder geschehen wäre. Meistens ist es eher die Folge eines langfristigen Handelns in eine bestimmte Richtung, mit Herz und viel Energie und viel Ausdauer. Und es gibt tatsächlich auf der einen Seite keine Abkürzung. Es gibt viele Tipps und Tricks für operative Themen, aber das, worum es mir im Kern geht, ist eher eine Entwicklung, die länger dauert. Jetzt ist das vielleicht nicht so eine populäre Botschaft, wenn ich Ihnen sage, wenn Sie sich heute auf den Weg machen, dann können Sie in sieben Jahren ein großartig attraktives Unternehmen haben oder sein. Vielleicht auch in drei Jahren. Abkürzungen, Tipps und Tricks gibt’s für viele operative Baustellen natürlich, aber das Positive an diesem langfristigen Prozess ist: Wenn Sie sich in die richtige Richtung bewegen und mit kontinuierlichem Anstrengen und sich Bemühen, einfach die Dinge richtig machen, dann wird das Spiel auch immer leichter. Weil je besser sie sind, desto mehr spricht sich das rum. Je besser Sie Dinge als Arbeitgeber aufbauen, desto motivierter und begeisterter sind die Mitarbeiter, die Sie haben und die Partner, die Sie kennen und erzählen das auch weiter. Je mehr Öffentlichkeit, je mehr Sichtbarkeit Sie als Arbeitgebermarke haben, desto weiter strahlt es auch aus. Und das Paradoxe ist: Je besser Sie sind, desto leichter wird es. Das ist im Grunde eine Entwicklung, die insbesondere am Anfang durchaus viel Energie braucht, die aber dann auch einen selbstverstärkenden Effekt hat. Solange die wichtigsten Dinge stimmen und sie in die gute, richtige Richtung unterwegs sind, wird das, was sie auf den Weg gebracht haben, sich immer weiter verstärken. Worum es aber heute geht, ist nicht dieser Punkt, wo es alle sehen, wenn der Erfolg sichtbar und publik ist, sondern es sind eher diese stillen Momente, wo sie vielleicht eine Entscheidung treffen und sagen: Wir machen uns auf den Weg. Wo vielleicht etwas als Auslöser passiert, wo sie sagen: Hey, da hab ich angefangen über das Thema anders nachzudenken und habe dem Thema People Strategy Arbeitgeber Strategie einen ganz anderen Stellenwert gegeben. Und es sind vielleicht diese leisen Momente, an die man dann irgendwann in ein paar Jahren zurückdenkt und sagt: Da haben wir und bewusst auf den Weg gemacht und da hat es angefangen. Und ich möchte ihnen hier ein paar Ideen geben, wie sie sich auf den Weg machen können, wie sie Ihre Mannschaft mitnehmen können und wie vielleicht konkrete Schritte in die Richtung dargestellt werden können, die Sie gehen können, um Ihr Unternehmen in Richtung eines großartigen Arbeitgebers zu entwickeln.

Die innere Haltung von Führungskräften

Der erste Ansatzpunkt ist vielleicht der unauffälligste, aber vielleicht auch der mit dem größten Hebel. Es geht um die Haltung, um das innere Bild der Menschen an der Spitze. Das innere Bild über das eigene Unternehmen, über die Art und Weise, was einen tollen Arbeitgeber ausmacht, das Bild über Menschen und das Zusammenspiel von Mitarbeitern und Unternehmen. Weil diese Haltung, die manchmal ganz bewusst ist, ganz häufig aber auch viele unbewusste, als Gewohnheit entwickelte Zusammenhänge und Muster aufweist, die ist häufig ursächlich für alles, was passiert. Ganz viele, im Grunde erfolgreiche, bewährte gute Methoden von Employer Branding über Führung und Personalentwicklung sind gut gemeint, funktionieren auch ein Stück weit und scheitern am Ende an der Haltung der Chefs. Was hilft es, Talente zu fördern, wenn man ihnen nachher nicht ernsthaft Verantwortung überträgt? Was hilft es, Führungskräften gute, wertschätzende Kommunikation beizubringen, sie darin zu trainieren, wenn die obersten Führungskräfte dann das Gegenteil vorleben? Und da kann eine Aktion, die unvorteilhaft ist, ganz viel zunichte machen, was man vorher vielleicht mit guten Beratern, mit einer guten Führungsmannschaft aufgebaut hat. Und vieles davon passiert auch unbewusst. Deswegen ist dieser erste Zugang selber für sich zu reflektieren: Welche Haltung habe ich denn? Wie bin ich selber sozialisiert? Was hat mich geprägt in meiner Berufserfahrung, bevor ich wie heute vielleicht als Geschäftsführer, als Personalleiter, als Führungskraft, als Inhaber für ein Unternehmen oder einen Unternehmensbereich stehe? Was hat mich geprägt und was habe ich als Glaubenssatz mitgebracht, was ich glaube, was gut und richtig ist, wie Führung zu funktionieren hat und wie eine Firma zu funktionieren hat? Und passt das, was ich als Überzeugung gewonnen habe, zu dem, was Menschen, die heute im Unternehmen anfangen oder die in fünf Jahren meine Leistungsträger sein sollen, wichtig finden? Passt das zusammen? Das ist natürlich ein sensibles Thema, was Sie möglicherweise auch nicht mit Ihren Kollegen oder Mitarbeitern so offen diskutieren können. Wege, wie Sie das für sich reflektieren können, können zum Beispiel sein, dass Sie mit einem guten Sparringspartner im Vieraugengespräch solche Dinge reflektieren. Oder dass Sie im Kreise von anderen Unternehmern in einem geschützten Rahmen über diese Themen diskutieren, reflektieren, sich austauschen, vielleicht auch andere Unternehmen besuchen, von denen Sie wissen, dass die besondere Kultur als Unternehmen, als Arbeitgeber etabliert haben und vorleben. Vielleicht machen Sie eine Unternehmerreise mit. Ich habe zum Beispiel unglaublich viel gelernt bei Reisen, die ich unternommen habe, sei es nach Estland, sei es nach Singapur, viele sind im Silicon Valley. Es können aber auch Unternehmen sein, die quasi um die Ecke sitzen, aber ganz besondere Dinge machen. In meinem Buch habe ich ein paar beeindruckende Beispiele beschrieben. Also wie Sie das auch immer angehen, bevor Sie große Prozesse in Gang setzen, oder zumindest in der Anfangsphase davon, sollten Sie gut hinschauen, wie ist meine Haltung und auch was ist meine Vision von einem großartigen Arbeitgeber? Stelle ich mir eine Firma vor, die einfach nur viel Gewinn macht? Oder erstelle ich mir eine Firma vor, bei der viele Menschen wirklich ihre Erfüllung finden und mit großem Engagement dabei sind? Stelle ich mir vor, dass viele Menschen beteiligt sind? Stelle mir vor, dass wir viel feiern und natürlich auch ordentliche Gewinne machen? Stelle ich mir vor, dass das ein Unternehmen ist mit vielen Standorten oder mit tollen Gebäuden oder ohne Gebäude? Es gibt ganz unterschiedliche Art und Weisen, wie ein Unternehmen großartig sein kann. Die Bilder, die Vision, die Vorstellung der Menschen an der Spitze sind dafür natürlich extrem wichtig. Je klarer ihr Bild ist, desto stärker der Hebel für alles, was danach kommt.

Gemeinsam zum großartigen Arbeitgeber werden

Um aus einer normalen Firma einen richtig großartigen Arbeitgeber zu machen, braucht es eine ganze Menge und es kann ein Mensch alleine gar nicht schaffen, selbst wenn es die Person an der Spitze ist. Wir brauchen in jedem Fall ein breites Bewusstsein bei Führungskräften, bei Menschen in der Personalabteilung, bei vielen Beteiligten, die gemeinsam in die Richtung tolle Firma im Sinne großartiger Arbeitgeber ziehen. Und dann gibt es natürlich Hard Facts, die Sie vielleicht als Geschäftsführungentscheidung einfach schaffen können. Gehaltsstrukturen, Prämienstrukturen, tolle Benefits, neue Gebäude, all solche Dinge. Aber das, was letztlich wirklich den Unterschied macht, sind oft weiche Faktoren, angeblich so weiche Faktoren, die aber ganz harte Grundlage für Erfolg oder Misserfolg sind. Und die können wir nur im Unternehmen zum Leben bringen, wenn das wirklich Kultur wird, wenn alle wesentlichen Personen bestimmte Werte leben und eine Kultur auch wirklich in den Alltag bringen. Das bedeutet, wir brauchen ein Bewusstsein bei Führungskräften und Mitarbeitern. Das muss und kann nicht von heute auf morgen entstehen. Und es ist immer auch unterschiedlich, je nach Punkt, an dem Ihr Unternehmen steht. Viele klassische gewachsene Unternehmen kommen von der Situation, dass häufig die besten Fachleute, gestandene, erfahrene Experten zu Führungskräften wurden und dass Dinge, die heute für den Erfolg guter Führung ausschlaggebend sind, früher gar nicht so hoch prioritär angesehen wurden, gar nicht trainiert und ausgebildet wurden. Das erfordert einen Shift in den Prioritäten, weg vom rein Fachlichen, vom eher koordinierenden oder kontrollierenden Führen, hin zum Coachen der Mitarbeiter, zum viel einfühlsameren Kommunizieren, zum besseren Erklären, einfach zu einem modernen Führungsverständnis. Ganz ähnlich ist das im Bereich der Personalentwicklung. In vielen Firmen gab es früher eine reine Personalverwaltung und man hat sich irgendwie ums Recruiting gekümmert. Aber eine wirkliche, systematische und menschenkompetente Persönlichkeits- und Personalentwicklung, ein Talent Management, Karrierewege, wirklich ein individuelles Entwickeln von Arbeitssituationen, von Vereinbarkeit von Familie und Beruf, also dieses ganze Spektrum, auf dem sich Arbeitgeber profilieren können, kann man nur erfolgreich anwenden, wenn auch die entsprechende Haltung stimmt. Wenn Führungskräfte das komisch finden, wenn Papas Elternzeit nehmen, dann ist es natürlich eine Haltung, die auch wieder ganz viele abschreckt. Und dieses Bewusstsein zu schaffen für gute Führung, für zeitgemäße Personalentwicklung, für flexibles mobiles Arbeiten, für all diese Themen, das ist eine Aufgabe, die durchaus Zeit braucht, aber mit der Sie auch beginnen können, ein Bewusstsein zu schaffen für die Wichtigkeit einer systematischen Arbeitgeberstrategie, einer guten Personalentwicklung und richtig guter Führung. Wir arbeiten häufig damit, dass wir mit einem Impulsvortrag, mit einem intensiven Workshoptag mit Führungskräften Bewusstsein aufbauen und durchaus ein bisschen davon profitieren, dass die Entwicklungen im Arbeitsmarkt sowieso Bewusstsein und Leidensdruck schaffen. Wer mein Buch kennt „Glücksfall, Fachkräftemangel“ das ist ja deshalb genau ein Glücksfall, weil diese Entwicklung des Fachkräftemangels, des Veränderns in der Arbeitswelt ja eigentlich kein Glücksfall ist, sondern eine Bedrohung. Aber er bringt einen Leidensdruck und kann dazu führen, dass mehr Unternehmen sich wirklich mit hoher Priorität auf den Weg machen, die richtigen Dinge gut umzusetzen und dadurch ein attraktiver Arbeitgeber werden. Das wird aber nicht für alle funktionieren. Es wird viele geben, die dabei auf der Strecke bleiben, weil sie so weitermachen wie bisher. Und zu vielen Firmen muss man leider sagen: Wenn sie so weitermachen wie bisher, wie sie durchaus durch die letzten Jahrzehnte gekommen sind, dann werden sie in einigen Jahren auf dem Arbeitsmarkt keine Chance mehr haben. Es ist eine Spirale des schleichenden Todes. Ganz so schlimm muss es nicht kommen, aber dafür ist es wichtig, dass sie Verbündete gewinnen, dass der Kreis ihrer Führungskräfte an Bord ist und mitzieht in Richtung besser führen, mehr Personalentwicklung und eine klare Strategie als Arbeitgeber. Denn damit kriegen Sie Schwung in die Entwicklung und nur dann haben sie eine Chance, wirklich die ganze Firma auch in die richtige Richtung zu bewegen.

Großartige Arbeitgeber setzen Ziele

Die Themen, über die ich hier spreche, eignen sich natürlich für Sonntagsreden und Firmenjubiläum oder Betriebsversammlungen. Aber Sie wissen ja, was wir nicht messen können, wird auch nicht passieren. Was keine Struktur hat, wird auch nicht entstehen. Entscheidend dafür, dass dieser Weg zum attraktiven Arbeitgeber tatsächlich eingeschlagen wird, ist dafür auch ein Ziel zu definieren, ein Projekt aufzusetzen, ein Team zu benennen, Verantwortliche zu haben. Es geht darum, eine gute Form zu finden, in der Sie dieses Thema im Unternehmen mit hoher Priorität verankern. Ich bin immer ein Verfechter davon zu sagen People Strategy ist Chefsache. Das heißt nicht, dass die Chefs das alles machen müssen, aber dieses Thema gehört in die Geschäftsführung. Das kann ich nicht an eine Mitarbeiterin einen Mitarbeiter in der Personalentwicklung drei Hierarchieebenen tiefer delegieren, der gar nicht durchkommt zu den operativ entscheidenden Führungskräften. Dieses Thema gehört in der Spitze aufgehängt, richtig gut besetzt, und zwar interdisziplinär. Das ist kein Thema rein der Personalabteilung. Dort kann zwar eine Projektleitung angesiedelt sein, aber sie brauchen Marketing- Know-How, Sie brauchen die Integration der Führungskräfte in der operativen Linie. Denn wenn am Ende der Vertriebsleiter oder der Fertigungsleiter nicht hinter dem steht, was sie als Unternehmen entwickeln, dann können sie es vergessen. Gerade dann, wenn es hart auf hart kommt, werden diese Themen der Arbeitgeberattraktivität dann zurückgestellt. Und dann sind sie genau nur so viel wert wie das Papier, auf dem sie standen. Also schaffen Sie eine klare und erfolgversprechende Projektstruktur, so wie das zu Ihrem Unternehmen passt. Schaffen Sie eine klare Verantwortung und machen Sie das Thema sichtbar. Machen Sie es sichtbar, geben Sie ihm Priorität und definieren Sie einen Fahrplan. Es geht nicht um Aktionismus. Es muss nicht alles auf einmal passieren. Aber es ist wichtig, dass dieses Thema eine Priorität und eine Sichtbarkeit bekommt, die es neben andere zentrale Erfolgsthemen des Unternehmens stellt. In der Podcastfolge People Strategy sage ich noch eine Menge mehr dazu, was da inhaltlich alles drin passieren soll. Hier an der Stelle geht es mir darum, dass Sie einen Start mit diesem Thema machen und dass Sie das Thema sichtbar machen. Wir machen das häufig oder unterstützen das häufig, indem wir z.B. mit einem Workshop mit einem solchen potenziellen Projektteam einen Status quo und eine Perspektive ermitteln und den Start dieser Arbeit etablieren. Das kann ganz unterschiedliche Formen haben. Der entscheidende Punkt ist: Machen Sie einen Anfang und definieren Sie erste Ziele.

Erste Schritte zum großartigen Arbeitgeber

Auch wenn ich ja Wert darauf lege, dass diese Entwicklung eine ist, die vermutlich ein paar Jahre dauern wird, heißt es nicht, dass sie sich ein paar Jahre Zeit lassen sollten. Wie bei anderen Veränderungsprozessen auch empfiehlt es sich, mit Pilotprojekten zu starten, zwar eine große Linie zu verfolgen, aber am Anfang Projekte in Angriff zu nehmen, die durchaus schnelle Erfolge bringen, die wahrgenommen werden, die Verbündete gewinnen, die denen, die mit Ihnen die ersten Schritte gegangen sind, eine Bestätigung geben und die mithelfen, die vielleicht ein bisschen skeptischen Menschen zu überzeugen. Das ist wie in anderen Themen auch. Was sie dann für sich aussuchen, kann ganz unterschiedlich sein. Ob das Themen sind, die vielleicht ein bisschen innovativeres Recruiting ausmachen, wo sie eine bessere Firmen-Karriere-Website aufbauen, sich im Azubi-Marketing pfiffige Sachen, schicke Facebook-Kampagnen oder eine TikTok-Serie einfallen lassen. Ob das was ist, was sie für ihre Führungskräfte tun im Sinne von Führungskräfte-Coaching und Entwicklung oder ob sie ein Nachwuchsprogramm auflegen. Das kann also völlig unterschiedlich sein. Wichtig ist, dass Sie in dieser Gesamtstrategie, die ja viele, viele Facetten hat, mit Dingen beginnen, die wirklich spürbar sind, die Probleme lösen fürs Unternehmen und die sich auch auch lohnen und die die Begeisterung für nächste Schritte auslösen können. Das kann auch beinhalten, z.B. Veränderungen hin zu mobilerem Arbeiten in einem bestimmten Team einzuführen oder Pilotgruppen zu bilden für bestimmte neue Arbeitsmodelle. Alles das, was sie vielleicht irgendwann mal fürs ganze Unternehmen sich vorstellen können, an einer Stelle mal auszuprobieren. Erfahrungen zu sammeln kann ein kluger Weg sein, um Themen voranzubringen, Erfahrungen zu sammeln, ohne gleich das ganze Unternehmen umzukrempeln.

Wie können Sie als Arbeitgeber attraktiver werden?

Ganz am Anfang waren wir sehr stark dabei, selbst als die entscheidenden Personen im Unternehmen, sich zu reflektieren und es vielleicht auch durchaus im stillen Kämmerlein bzw. mit gutem Sparringspartner von außen zu machen. Auf der anderen Seite ist es eine unglaubliche Quelle von Energie und Ideen, die eigenen Mitarbeiter ganz stark in einen solchen Prozess einzubeziehen. Das kann auf völlig unterschiedliche Art passieren. Was ich Ihnen fast sicher versprechen kann, ist, dass Ihre Mitarbeiter eine Fülle an Ideen und Verbesserungsvorschlägen für das haben, wie Sie Ihr Unternehmen noch attraktiver machen können. Und dass Ihre Mitarbeiter, denn die sind ja noch da, sicherlich auch ganz viele Dinge benennen können, die vielleicht anders sind als das, was sie glauben, was die Qualitäten in ihrem Unternehmen ausmacht. Und letztlich ist es so entscheidend, wie Mitarbeiter selber ihr Unternehmen sehen, was sie schätzen, was aber auch belastet, was ihnen Bindung bringt und was wertvoll erscheint auf der einen Seite und was möglicherweise stört oder belastet oder verunsichert auf der anderen Seite. Es gibt eigentlich keinen wertvolleren Prozess, als gemeinsam mit den Mitarbeitern über die Frage zu diskutieren: Wie können wir als Arbeitgeber noch attraktiver werden und sein für euch, die ihr schon da seid, aber auch für alle, die nachkommen. Ein solcher Prozess fördert unglaublich viel Energie zutage. Wenn Mitarbeiter das Gefühl haben, unsere Führungsmannschaft will uns wirklich gemeinsam voranbringen und will das Unternehmen besser machen und wir sind ja Teil davon, Nutznießer davon, können es aber auch mitgestalten. Dann schafft das eine unglaubliche Identifikation, dann schafft dass stolz und ist auch ein super Hebel dafür, dass Menschen dann auch sehr gerne für das Unternehmen, was sie in dem Sinne mitgestalten können, werben. Also im positiven Sinne eine Kraftquelle par excellence, ihre Teams mitzunehmen. Ich muss aber auch warnen. Wenn sie Mitarbeitern die Gelegenheit geben und fragen ‚Was können wir denn besser machen?’ und dann passiert nichts, dann machen sie die Dinge nur bewusst und im Grunde schlimmer als vorher. Also was auch immer Sie tun in Richtung, mit den Mitarbeitern die Attraktivität des Unternehmens weiterzudenken, bereiten Sie das gut vor und haben Sie einen klaren Plan, wie Sie die Dinge, die entwickelt werden, weiterbetreiben, umsetzen, darüber kommunizieren, im Dialog bleiben. Nicht alles muss sofort umgesetzt werden, aber wenn Menschen sich zusätzlich Zeit nehmen, Ideen einbringen, Energie und Herzblut einbringen, dann erwarten sie zu Recht, dass das wertgeschätzt wird, ernst genommen wird, dass damit weitergearbeitet wird und dass gut informiert wird und Beteiligungsmöglichkeiten bestehen, wie man daran weiterarbeiten kann. Also eine riesen Kraftquelle, aber es braucht eine gute Vorbereitung und ein sehr bewusstes Umgehen mit den Dingen, die erarbeitet werden. Wie sie das machen können, auch da haben wir mit ganz unterschiedlichen Formaten gute Erfahrungen gemacht. Ob das eine Workshop-Reihe ist, ob das ein Platz im Unternehmen ist, der von einem Team betreut wird, wo immer wieder kurze Sessions stattfinden und Menschen einfach auch Ideen da lassen können, irgendwie an einer schön gestalteten Wand, oder dass eine Reihe von kurzen Stand-Up Veranstaltungen ist oder eben längere Workshops online oder offline – beides möglich – oder ob sie zu einem großen Mitarbeitertag einladen oder ein Fest mit Elementen gestalten, bei dem man über die Firma nachdenken kann, ob Sie eine Mitarbeiterbefragung machen… Es gibt ganz viele unterschiedliche Wege, entweder mit vielen Menschen gleichzeitig oder über einen gewissen Zeitraum oder in Projektgruppen, die sich bilden können. Da gibt es nicht richtig oder falsch, sondern ganz viele Möglichkeiten, die auch speziell zu Ihrem Unternehmen und zu der Art Ihrer Mitarbeiter natürlich passen müssen. Die Grundbotschaft: Fragen Sie die, die schon bei Ihnen arbeiten, denn niemand kann Ihnen so treffsicher sagen, was in der Firma toll ist und was in der Firma nicht toll ist. Und fragen Sie auch die, die vielleicht gegangen sind. Da kann man, wenn man ein ehrliches Gespräch erzeugen kann, vielleicht auch nochmal ganz viel lernen. Und fragen Sie die, die sich gerade bei Ihnen bewerben, die sie noch gar nicht gut kennen. Also man kann das Spektrum derer, die man beteiligt und fragt, erweitern. Sie können auch Ihre Kunden fragen. Sie können Multiplikatoren fragen. Je mehr Eindrücke und Blickwinkel aufs eigene Unternehmen Sie bekommen, desto wertvoller. Und dann können Sie aus dieser Fülle an Material Ihre Strategie formen und auch einen Prozess erzeugen, der alle im Unternehmen stolz macht auf das, was schon da ist und das, was entsteht und das, was vielleicht im Idealfall eine gemeinsame Vision des Unternehmens in 7 oder 10 Jahren ist.

Ihr individueller Weg zum großartigen Arbeitgeber

Für den Weg zu dieser Vision als richtig attraktiver Arbeitgeber, bei dem irgendwie jeder arbeiten will, wollte ich Ihnen hier Ideen und Ansatzpunkte geben, wie Sie sich auf den Weg machen können, wo Sie starten, wen Sie mitnehmen und wie Sie vorgehen können. Wichtig ist mir, dass möglichst viele Menschen in Verantwortung dieses Thema der People Strategy, der Arbeitgeberstrategie der Menschenseite im Unternehmen ganz, ganz hoch hängen in der Priorität. Denn es wird darüber entscheiden, ob Ihr Unternehmen auch unter den Bedingungen des Arbeitsmarktes von morgen und übermorgen wirklich noch nicht nur eine Chance hat, sondern sich die richtigen Talente aussuchen kann oder nehmen muss, wen man dann noch kriegt und sich damit auf einer Spirale des schleichenden Todes befindet. Und wenn Sie mich jetzt aber fragen, wie fangen wir da am besten an, dann ist es so eine Frage, die kann ich nicht werbefrei beantworten, weil das ja genau meine und unsere Lebens- und Firmen-Aufgabe ist, dass wir uns dem verschrieben haben aus normalen Firmen, die von Menschen geführt werden, mit einem guten Menschenbild richtig großartige Arbeitgeber zu machen. Dafür habe ich mein Buch geschrieben. Dafür können Sie vieles hier in diesem Podcast hören. Und dafür arbeiten wir in Unternehmen zum Teil über einen längeren Zeitraum, wo es um Projekte aus der Führungskräfteentwicklung der Personalentwicklung, der Arbeitgeberstrategie geht und aber eben auch um die Haltung und die Reflexion, der Haltung und Muster bei den Menschen an der Spitze. Jetzt gibt es eine Menge Formate, inspirierende Beispiele, gute Methoden, auf die man natürlich zurückgreifen kann, die man nicht neu erfinden muss, wo wir auch einen ganzen Baukasten haben. Aber der eigentliche Weg zum großartigen Arbeitgeber, der muss in jeder Firma auch wieder individuell ein eigener sein. Denn nur wenn Sie passend zu Ihrer DNA, zu Ihrer Firmenkultur, das herausarbeiten, was Sie von anderen unterscheidet, ist es wirklich nachher eine unverwechselbare, großartige Adresse. Diesen Weg gut zu beschreiten erfordert natürlich auch, dass man zu den Menschen, die einen dabei begleiten, eine gute Energie hat, dass das gut zusammenpasst und dass man sich versteht. Sowohl die, die in der Verantwortung im Unternehmen stehen, als auch die Begleiter. Um das herauszufinden, bietet sich auf der einen Seite ein Vortrag an oder ein intensiver Workshoptag, indem man mit den Führungskräften oder mit ihrem Peoples Strategy Team mal einen Anfang macht. Oder auch einfach: Wir telefonieren mal eine halbe Stunde miteinander. Das ist unser Angebot für Sie als unsere Podcast-Hörer, was wir immer mal wieder als Aktionen auch machen, dass wir sagen, wir nehmen uns eine halbe Stunde Zeit, denken uns in Ihre Situation rein – ich kann Ihnen versprechen, dass Sie einige Ideen und Ansatzpunkte definitiv in diesem Gespräch schon bekommen – und wir lernen uns kennen und haben schnell ein Gefühl dafür, ob wir ein Stück des Weges gemeinsam gehen können. Wenn Sie das Angebot annehmen möchten, dann schreiben Sie mir eine E-Mail. Wir kommen dann kurzfristig auf Sie zu. In jedem Fall wünsche ich Ihnen, dass Sie vielleicht den ein oder anderen Impuls mitnehmen und eine Entscheidung treffen, dieses Thema, die Menschenseite, die People Strategy, so hoch zu hängen auf der Tagesordnung und die Schritte einzuleiten, die dazu führen, dass sie in sieben oder in zehn Jahren im Rückblick sagen können: Da hat es angefangen. Es hat kaum jemand mitgekriegt, aber das war der entscheidende Punkt. Das wünsche ich Ihnen und dabei viel Erfolg.