Es ist lange her, dass ich selbst mal Praktikant war.
Eine besondere Erinnerung an 3 Wochen Schnuppern in ein Marktforschungsunternehmen war mein damaliger Chef – und sein Notizbuch.
Ich war dort ja nur ein paar Wochen, konnte kleine Projekte begleiten und war beeindruckt, wie viel Zeit sich der Geschäftsführer genommen hat. Wollte wissen, was mich interessiert, was ich machen will und herausfinden, wo ich hinpassen könnte.
Das war nett. Klar. Es war aber auch sehr strategisch.
In einem späteren Gespräch erklärte er mir den Wert seines Notizbuchs: „Ich möchte für jede denkbare Aufgabe oder Stelle mindestens 2-3 geeignete Menschen mit Kontaktdaten in meinem Notizbuch stehen haben.“
Der Vorteil liegt ja auf der Hand. So kann eine Stelle womöglich in wenigen Stunden besetzt werden. In der Zeit haben andere noch nicht mal ein Anforderungsprofil erstellt.

Eine kluge Strategie in Zeiten des Fachkräftemangels, oder?
Er hat sie angewandt in Zeiten, als vom Fachkräftemangel noch niemand gesprochen hat. Doch die besten Leute zu gewinnen, war auch damals schon ein Erfolgsrezept. In diesem Sinne ist die Kontaktliste wie pures Gold.

Wenn Sie jetzt denken „Also wirklich – der will uns doch jetzt kein altbackenes Notizbuch als Zukunftsstrategie unterjubeln?“ – keine Sorge 😉.

Es geht natürlich nicht um die Form. Das „Notizbuch“ von heute ist vielleicht eher ein Talent-Relationship-Management-Tool, es sind Social-Media-Netzwerke, Datenbanken und im Zweifel immer noch die gute alte Adress-Datenbank im Smartphone.
Doch die Aufgabe ist die selbe: Bauen Sie sich einen Talentpool auf und Sie können offene Stellen schneller besetzen. In der neuen Podcastfolge beleuchte ich die Idee näher, zeige, wo Sie Ihre Talente herbekommen und wie Sie ihren Talentpool anlegen und pflegen können.

Bei Kunden geht das doch auch…

Jede Firma hat eine Kundendatenbank. Ob im CRM, in Excel-Tabellen oder in welcher Form auch immer. Da ist jedem klar, wie elementar wichtig das ist.
Wir halten jede Adresse von Menschen und Firmen mit Potenzial als Kunde fest. Wir informieren den Verteiler, wir laden zu Veranstaltungen ein und halten den Kontakt. Wir besuchen unsere „Leads“, veranstalten Events und Partys und wir bleiben dran.

Wir wissen auch warum. Denn, wenn es passt, dann wird es irgendwann zusammengehen.
Warum machen wir das gleiche nicht auf der Mitarbeiterseite?
Da werden Bewerbungsunterlagen zurückgeschickt und Daten gelöscht.

Wenn sich Unternehmen bei Mitarbeitern bewerben…

… dann sollten sie sich doch auch so verhalten. Die Grundidee ist ganz einfach: Legen Sie eine Datenbank aller Ihrer potenziellen zukünftigen Mitarbeitenden an, mit denen Sie schon mal in Kontakt waren. Überlegen Sie sich, wie Sie diesen Kreis auf dem Laufenden halten, in Kontakt bleiben und die Spannung aufrecht erhalten. Dann beginnt die Arbeit des Füllens Ihres Verteilers, Ihres Notizbuchs. Im übrigen ist der „Talentpool“ bei fast allen Softwarelösungen für das Recruiting bereits Standard.

Wo können Ihre Talente herkommen?
Hier nur ein paar Ideen – im Podcast sind die Quellen besser beschrieben:

1.      Ihre Second-Best-Bewerber.
Eine oft unterschätzte Quelle sind die Menschen, die es in einem Bewerbungsverfahren fast zum Vertrag geschafft haben. Menschen, die sich mit Ihrer Firma und mit denen Sie sich als Bewerber schon beschäftigt haben, sind doch eine naheliegende Gruppe. Man kennt sich schon, hat Zeit investiert.

Erfahrungsgemäß sind Bewerber gerne bereit, dass Sie die Unterlagen behalten und vielleicht auch im Haus weitergeben können. Klare Kommunikation ist dabei wichtig. Das geht natürlich datenschutzkonform. Eine Firma, die statt Absage eine Einladung in den Talentpool schickt und das vielleicht auch noch persönlich  überzeugend argumentiert, hat meist einen Fan mehr.

2.      Praktikanten, Hiwis, Studenten und Schüler.
Wir kennen das als Kunde. Kaum taucht man irgendwo auf, wird man verfolgt, getrackt, eingeladen. Einmal im Verteiler, bleiben wir auf dem Schirm. Da kommen regelmäßige Newsletter, Anrufe und Einladungen.

Und im Marketing um Mitarbeiter? Leider oft Fehlanzeige. Diese Gruppe kann leicht nachträglich ermittelt werden. Eine Umfrage und die gezielte Erinnerung an so viele Menschen wie möglich helfen hier schnell und füllen den Verteiler.

3.      Soziale Medien und Online-Marketing.
Das ist ein weites Feld. Auch das Personal-Marketing braucht eine gute Planung, guten Content und eine gute Struktur der Umsetzung. Jeder Interessierte kann sich Whitepaper herunterladen, sich selbst in ein Portal eintragen und seine Daten aktuell halten. Die Grundidee: gute Inhalte in angepasster Form präsentieren und im Dialog mit Interessenten sein. Alle, die Interesse geäußert haben, kommen in den Verteiler. So kann ein Email-Verteiler entstehen. Der große Vorteil: der Kanal und die Daten gehören Ihnen.

4.      Nicht vergessen – die ehemaligen Mitarbeitenden
Wenn das Verlassen des Unternehmens wertschätzend und fair abgewickelt wurde, können auch die ehemaligen Mitarbeiter eine starke Rolle in der Mitarbeiterbindung und -gewinnung übernehmen. Natürlich können gute Leute wieder zurückkommen. Das kann eine gute Idee sein, wenn die Chemie stimmt. Doch Ihre Alumnis können auch tolle Multiplikatoren sein. Die kennen Sie besser als andere und können Jahre nach der Mitarbeit noch werbende Multiplikatoren sein.

Langweilen Sie nicht

Natürlich ist es mit der reinen Liste nicht getan. Das muss zumindest hier angedeutet werden. Wir brauchen eine klare Idee, wie wir den Kontakt halten. Sie können einen Newsletter als Teil des Arbeitgebermarketings aufsetzen. Sie können Menschen zu Events ins Unternehmen einladen. Vor allem brauchen wir an solchen Stellen etwas Ausdauer, Zeit und vielleicht auch Geld.

Klar, das ist eine Investition in die Zukunft. Doch die lohnt sich.
Die Rendite ist vermutlich wesentlich höher und nachhaltiger als bei den klassischen und teuren Methoden der Personalgewinnung unter Zeitdruck.
Am besten starten Sie Ihren Talentpool direkt. Notfalls sogar im Notizbuch 😉.