Die schleichenden Kosten sind enorm!

Im letzten Blogbeitrag habe ich den Blick nach innen, auf gute Führung und Organisation als Schlüssel zu Begeisterung und Strahlkraft als Unternehmen gerichtet. In diesem schauen wir nach draußen, in den Arbeitsmarkt und auf unseren Auftritt, unsere Wirkung dorthin.

Für mich die prägendste Erkenntnis war tatsächlich: die Kosten sind noch viel höher, als Sie – und ich – dachten.
Was meine ich damit?
Nicht die Kosten für das Ausprobieren neuer Wege im Recruiting oder im Personalmarketing. Was man da bewusst investiert und was mal voll einschlägt und mal nicht so zündet – das ist gut investiertes Lehrgeld.
Viel schlimmer sind die versteckten, oft regelmäßigen und schleichenden Kosten, die durch schlechtes Arbeitgebermarketing verursacht werden.

Es lodert überall…

… möchte man denken.

Da sind die Kosten für Zeitarbeitskräfte, die die fehlenden eigenen Mitarbeiter ersetzen.
Da sind die Ablösesummen, wenn Sie gute Kräfte aus der Zeitarbeit „herauskaufen“.
Da sind die Gagen für Headhunter – falls die überhaupt fündig werden.
Da sind die Kosten für Anzeigen und Messen, die nicht mehr wirken.
Da sind die Kosten für nicht gemachten Umsatz, wenn Ihnen einfach die Leute fehlen.
Da sind die Kosten (und Schmerzen) in ihren Teams für die (zu) viele Arbeit, die mitmachen muss, wer noch da ist.

Schlimm, oder?
Von den Kosten aufgrund schlechter Führung, die durch (unnötige) Neubesetzungen, Vakanzen und verlorene Erfahrung und Knowhow entstehen, wollen wir heute gar nicht reden.
Dennoch. Als ob das nicht schon schlimm genug wäre. Es geht noch schlimmer.
Ist die Not groß, greift man nach jedem Strohhalm. Da werden teure Kampagnen geschaltet, ohne dass der Boden dafür bereitet wäre. Da werden Social-Recruiting-Kampagnen gefahren, ohne dass die Einstellungsprozesse dem Tempo der Smartphone-Quiz-getriggerten Bewerber gewachsen wären.

Da verbrennen die nächsten Scheinchen…
Noch schlimmer, wenn auch eher wie ein Schwelbrand: die Kompromisse beim Einstellen. Wer jeden nimmt, der reinkommt, senkt rapide das Niveau.
Das geht auf Kosten der Guten (bzw. die gehen dann zuerst) und Sie biegen auf die „Spirale des schleichenden Todes ®“ ein:
Je schlechter die Qualität der Neuen im Team, desto niedriger die Leistung. Erst schwindet die Stimmung, dann die Wettbewerbsfähigkeit. Das verstärkt sich leider gegenseitig und wirkt nicht gerade anziehend auf die Menschen, die sich für Ihr Unternehmen interessieren.
So. Jetzt reicht´s mit den unangenehmen Wahrheiten. 😉

Doch das war wirklich eine wichtige Erkenntnis für mich im letzten Jahr. Zwar kein neuer Zusammenhang, aber wie hoch die Kosten doch oft sind, die Unternehmen tatsächlich bereits zahlen – das war mir in dem Ausmaß nicht bewusst.
Diese Erkenntnis hat mich auch darin bestärkt, weniger zurückhaltend in Empfehlungen und Tempo in der Entwicklung der eigenen Arbeitgebermarke zu sein. Hatte ich doch tatsächlich selbst immer eine gewisse Zurückhaltung, zu größeren Investitionen zu raten.
Natürlich kostet die Entwicklung der eigenen Strategie auch Geld und Zeit. Natürlich brauchen auch klug angelegte Marketingmaßnahmen ein Werbebudget und verursachen Kosten – genau wie jeder Dienstleister, den man als Unterstützung im eigenen Arbeitgeber-Marketing integriert.

Doch eingebettet in einen strategisch gut angelegten Prozess, verbrennen solche Investitionen kein Geld. Sie sind eher eine Investition, aus der Kraft und Erfolg für die Zukunft wachsen. Auch Lehrgeld ist eine wertvolle Investition. Und Geschwindigkeit zahlt sich manchmal schon allein deshalb aus, weil man teuren Fehlentwicklungen den Kampf ansagt.

Alle anderen Learnings sind Teil der Lösung und weitaus weniger schmerzhaft. Versprochen. 😉

Learning 2: Employer Branding – wofür stehen wir wirklich

Im Grunde ist das die Königsdisziplin: die eigene unverwechselbare Marke als Arbeitgeber klären, herausarbeiten und so zum Strahlen bringen, dass Sie weithin sichtbar ist und Talente anzieht wie das Licht die Fliegen.

Doch das ist leichter gesagt als getan. In den Prozessen mit unseren Kunden hat sich bewahrheitet, was ich tatsächlich schon länger vermutet hatte. Der theoretische Zugang aus dem (Personal-)Marketing-Lehrbuch, zuerst die Marke zu definieren und dann die Maßnahmen zu entwickeln, bestätigt sich als Fata Morgana.
Wo in kurzer Zeit solch grundlegende Definitionen vorgenommen werden, ist die Gefahr groß, dass man nicht tief genug schürft, nicht wirklich zum Kern vordringt.

Außerdem ist selten so viel Zeit, dass man erst mal lange Grundlagenarbeit machen könnte. Wenn sich Unternehmen auf den Weg machen, die eigene Arbeitgeberstrategie zu entwickeln, gibt es ja meist dringenden Handlungsbedarf: da können wichtige Stellen nicht besetzt werden. Da werden mehr Bewerber gesucht oder müssen aktuelle Auswahlverfahren treffsicherer werden.
Ergo: das Ziel einer prägnanten Marke von Anfang an im Blick behalten und dann dort anpacken, wo der Handlungsdruck am größten ist. Von da an dann Schritt für Schritt Phase für Phase im Prozess des Arbeitgebermarketing besser machen.

Wenn man dabei gemeinsam gut und aufmerksam auf alles achtet, was den Kern, die Werte, die Kultur und den Stil des Unternehmens ausmacht. Wenn man Storys und prägnante Botschafter sammelt, dann kann man nach einer gewissen Zeit die Puzzle-Stücke zusammensetzen. Im Idealfall bringt man dann kurz und knackig auf den Punkt, was ein Unternehmen wirklich ausmacht.

Wirklich erfolgreiche Arbeitgebermarken sind nicht einfach
eine hübsche – und beliebige – Verpackung.

Wirklich erfolgreiche Arbeitgebermarken strahlen von innen heraus
und verkörpern echte (Unternehmens-)Persönlichkeit.

Learning 3: Warum Sie eigene Kompetenzen für die neue Welt brauchen

Stimmt schon – man kann schnell den Überblick verlieren bei all den Tools, Methoden und Kanälen, in denen modernes Arbeitgebermarketing sich abspielt. „Irgendwas mit Internet“ reicht da nicht.

Die Erfahrung, die ich in den letzten Jahren beim immer tieferen Eintauchen in die Welt des Online-Marketings gemacht habe, die machen unsere Kunden auch gerade. Da gibt es überall eine Website und manchmal ansatzweise Social Media.

Systematische organische Reichweite über Social Media als Arbeitgeber aufbauen? Performance Recruiting? Google for Jobs? SEO-Sichtbarkeit der eigenen Karriereseiten. Bewertungsplattformen? Bewerbermanagement-Software? Direct search? Facebook oder TikTok?
„Irgendwas mit Internet“ entpuppt sich bei näherer Betrachtung als ein weites Feld ganz unterschiedlicher Kompetenzen und Spezialisierungen.

Natürlich kann man das alles einkaufen. Aber es kauft sehr viel klüger ein, wer versteht, was er kauft und für gute Dienstleister ein Partner auf Augenhöhe ist. Sind wird man allzu oft Geld verbrennen. Aber da waren wir ja schon.
Die Botschaft: es lohnt sich, wichtige Kompetenzen in der neuen Welt der (Arbeitgeber-) Kommunikation aufzubauen.
Nein, das ist kein Job für Praktikanten 😉.
Doch, das können auch Boomer noch lernen 😉.

Learning 4: Neue Welt braucht neue Prozesse

Es ist nicht nur die Kommunikation in der Online-Welt. Da der Arbeitsmarkt sich dreht, funktionieren ganz viele der alten Prozesse im Personalwesen einfach nicht mehr (ist ja die Frage, ob sie früher gut waren…).

Kommunikation zu Talenten muss originell, sympathisch und gewinnend sein.
Kontaktaufnahme, „Bewerbung“ und Kennenlernen dürfen flott, menschlich und sympathisch sein. Vor allem muss das alles viel schneller gehen als früher.

Den Grundgedanken kann man entlang des gesamten Recruiting-Prozesses anwenden.
Das Learning: Analysieren Sie ruhig, wie es heute aussieht (manche Standardformulierung sieht schmerzhaft gestrig aus – wenn man die obige Messlatte anlegt…). Doch dann erfinden Sie die Prozesse am Besten ganz neu.

Gehen Sie davon aus, wie Bewerber von einem zukunftsfähigen großartigen Arbeitgeber auf moderne Art und auf Augenhöhe „umworben“ werden wollen.
Für diese Abläufe brauchen wir eh ganz andere Instrumente als früher. Zu viel alter Ballast zieht Sie nur runter.

Learning 5: Wie Sie Fahrt aufnehmen

Eine wirklich erfolgreiche Arbeitgeberstrategie aufzubauen braucht einen langen Atem – und Kompetenz und Kapazität.

Auch dieses Learning ist eine Bestätigung. Viele unserer Kunden haben in der Zusammenarbeit ein Projektteam gebildet, das die Arbeit an der eigenen Arbeitgeberstrategie vorantreibt.
Das erfordert zuerst eine Prioritäten-Entscheidung. „People Strategy ist Chefsache“ – kennen Sie ja. 😉
Der richtige Mix besteht aus Unternehmensleitung, Kompetenz aus Personalwesen und Marketing/Vertrieb. Im Idealfall kristallisiert sich eine Projektleitung heraus, die mit innerem Bezug zum Thema, mit Fingerspitzengefühl für Menschen und gutem Projektmanagement die operative Umsetzung vorantreibt.

Also – verbrennen Sie kein Geld.
Investieren Sie lieber klug und zielgerichtet in Ihren Weg zum großartigen Arbeitgeber.

Wir begleiten Sie dabei, entwickeln die Strategie, sind Ihr Sparringspartner und unterstützen tatkräftig auf dem Weg.
Im Laufe des letzten Jahres haben sich in der Zusammenarbeit mit unseren Kunden eine Menge guter Methoden, Tools und Strategien weiterentwickelt.
Wir arbeiten beständig daran, immer bessere Lösungen und Partner zu finden für die verschiedenen Challenges, die da draußen auf uns warten.
Freuen Sie sich auf ein 2022 mit …

… systematischer Weiterbildung und Begleitung der Projektleitungen der People Strategy,
… hochwertigen Impulsen von Experten zu speziellen Themen,
… gut aufbereiteten Lösungen für die häufigsten Herausforderungen und
… mehr Austausch mit und zwischen unseren Kunden.

In wenigen Wochen verrate ich Ihnen mehr.
Wenn Sie dieses Jahr beim Start der nächsten Runde auf dem Weg zum großartigen Arbeitgeber dabei sein wollen – schreiben Sie mir gerne – antworten Sie einfach auf diese Mail oder vereinbaren Sie ein kurzes Gespräch.

In jedem Fall achten Sie immer wieder auf die oft kleinen Dinge, die Ihr Unternehmen attraktiv machen. Achten Sie auf kleine Rituale, O-Töne der Menschen an Bord und Dinge, die Ihnen ganz selbstverständlich erscheinen. Das sind oft wertvolle Wegweiser zum Herausarbeiten der eigenen Arbeitgebermarke.

Viel Spaß beim Entdecken!