So bringen Sie Ihre People Strategy auf die Bühne

Es gibt Unternehmen, von denen hört man gar nichts.
Oder nur schräge Töne.
Kein Wunder, dass da niemand hin will.
Von anderen Firmen gibt es gelegentlich mal ein kurzes Solo. Oder mal eine nette Melodie. Doch dann wieder ein völlig anderer Eindruck – anderes Instrument, andere Stilrichtung. Ja, was jetzt?

Je länger man drüber nachdenkt, desto mehr Parallelen bietet die Analogie zwischen dem großartigen Arbeitgeber und der Musik.

So wie es jeder Menge Können bedarf und eines gelungenen Zusammenspiels vieler Akteure, bis ein Orchester die Menschen begeistert – so muss einiges gekonnt zusammenspielen, bis ein Arbeitgeber ein stimmiges Bild abgibt und ausstrahlt. So, dass es viele Menschen wahrnehmen, erkennen und sich gerne nähern und an Bord kommen.
Im Orchester wissen wir um die zentrale Wirkung des Dirigenten, der Dirigentin. Auch wenn es die Solisten und die Musiker sind, die die Töne erzeugen und von außen hör- und sichtbar sind – die Person am Pult zieht die Fäden.
Sie erkennt die Stärken der einzelnen Instrumente, trainiert, lenkt, gibt Impulse. Sie sorgt für Training, führt die Elemente zu einem stimmigen Ganzen zusammen. Gibt den Ton an, gibt den Einsatz und hält den Spannungsbogen.

Und was hat das jetzt mit Ihrer Arbeitgeberstrategie zu tun?
Die Rolle als Dirigent oder Dirigentin kann eine Analogie sein für Ihre verantwortliche Person in der Leitung, im Projektmanagement ihrer Arbeitgeberstrategie.
Es ist genau diese Rolle, die über den Erfolg auch ihrer Kommunikation als Arbeitgeber, über den Erfolg Ihrer Personalentwicklung und der Wirkung des Unternehmens in hohem Maße entscheidet.

Die richtige Rolle – Dirigent Ihrer people strategy

Genau um diese Rolle geht es in den heutigen Impulsen und in der aktuellen Podcastfolge.

Was sind die Aufgaben? Wie sieht die Idealbesetzung aus? Wie muss die Rolle im Unternehmen aufgehängt sein?

Und heute folgt ein konkretes Angebot. Für die Projektleitung People Strategy bieten wir ab dem kommenden Jahr eine praxisnahe Weiterbildung und Begleitung an. Denn diese Rolle ist ebenso wichtig wie neu. Worum es sich handelt – dazu mehr am Ende der Impulse.

Doch vorher schauen wir noch darauf, was passiert, wenn die Rolle nicht oder nicht gut besetzt ist. Da gibt es verschiedene Ausprägungen:

·       Der Chef kümmert sich. Das ist durchaus gut – ganz im Sinne von „Menschen sind Chefsache“. Das Risiko: Sie müssen als Kopf des Unternehmens die Impulse geben, vermutlich – um im Bild zu bleiben – die Musik schreiben. Doch das laufende Üben, das immer wieder neue wiederholen, das Einsätze geben – das sollte nicht nur von den Menschen an der Spitze abhängen.

·       Es gibt niemanden in klarer Verantwortung. Das führt zu den Entwicklungen, die ich vor ein paar Wochen in einer Folge beschrieben habe: gute Maßnahmen finden einmal statt, es scheitert aber an der Verstetigung. Da werden Entwicklungsgespräche nicht weitergeführt, Talentförderungen nicht durchgehalten oder Social Media Content nicht kontinuierlich geliefert.

·       Fehl-Besetzungen. Das kann man doppeldeutig verstehen. Natürlich gibt es manchmal einfach die falsche Person. Relevanter erscheinen mir aber die Fehler im System. Das kann z.B. sein, wenn man die Rolle irgendwo in die Personalabteilung setzt. Das scheint zwar naheliegend, dort sind aber – vor allem, wenn es dort reine Personalverwaltung gibt – ganz andere Persönlichkeitsprofile und Prioritäten zuhause.

Die richtige Struktur

Die Rolle der Projektverantwortung für Ihre Arbeitgeberstrategie richtig im Unternehmen zu verankern, ist alles andere als trivial. Die Lösung kann in jeder Firma anders aussehen. Abhängig von der Größe, von der Kultur und der sonstigen Organisationsstruktur.

Wichtige Aspekte:

Wenn Menschen Chefsache sind, muss die verantwortliche Person für die Realisierung Ihrer Projekte der People Strategy nah an den Chefs sein. Vieles spricht dafür, dass sie auch direkt dorthin berichtet und nicht im Organigramm 2 oder 3 Ebenen tiefer „aufgehängt“ ist.

People Strategy verbindet die Personalentwicklung als Überbegriff für die Themen, die in die bisherige Mannschaft wirken und die Arbeitgeberstrategie als Überbegriff für den Auftritt als Arbeitgeber im Wettbewerb um Talente – und alle Prozesse der Mitarbeitergewinnung. Beides muss zusammenspielen. Wer diese Rolle gut füllen soll, braucht Knowhow aus Personalarbeit, Marketing und Vertrieb. Diese Kombination gab es in den klassischen Rollen im Unternehmen meist gar nicht.

Dirigenten sind keine Solisten. Wer für die Qualität und Konsistenz des Auftritts verantwortlich ist, muss Teamplayer sein und die Talente und Experten klug kombinieren. In der Personalentwicklung gemeinsam mit den Führungskräften, im Arbeitgebermarketing mit den Kommunikationsexperten, dezentralen Beauftragten und allen Botschaftern des Unternehmens. Dieses Verständnis muss in der Rolle angelegt werden und bei der Besetzung schon klar sein.

Die kluge Definition der Rolle als Projektleitung People Strategy
ist ein Schlüssel auf dem Weg zum großartigen Arbeitgeber.

Die richtige Person

Man muss es ja fast nicht sagen – der Erfolg steht und fällt natürlich mit der Person, der Sie den Taktstock in die Hand drücken.

Hier ist meine zentrale Botschaft: Suchen Sie Ihr Glück nicht vor allem da draußen in der weiten Welt.

Die besten Lösungen lauern vermutlich viel näher, als Sie denken. Oft ist die perfekte Besetzung schon im Team. Wenn auch vielleicht heute noch in einer ganz anderen Rolle.

Für den Erfolg in der Aufgabe als Projektleitung People Strategy sind aus unserer Erfahrung nämlich andere Dinge ausschlaggebend, als oft vermutet wird.

Sie brauchen dafür keine gelernte Personalentwicklerin. Oder Employer-Branding-Spezialisten.

Viel wichtiger sind andere Aspekte:

·       Sie brauchen eine positive, gewinnende Persönlichkeit mit hoher Motivation für die Aufgabe.

·       Ihre Projektleitung braucht Ihr Vertrauen und im Idealfall ein gutes Standing und Vernetzung im Unternehmen.

·       Die zentrale Fähigkeit: richtig gute Projektleitung, gute Kommunikation und die Freude daran, Prozesse dauerhaft und zuverlässig am Laufen zu halten.

Das kann jemand, der von außen zwar mit gutem Knowhow kommt, aber die Organisation überhaupt noch nicht kennt, ganz schwer und nur mit längerem Anlauf leisten. Innerhalb Ihrer Firma aber gibt es womöglich Menschen, für deren nächsten beruflichen Entwicklungsschritt eine solche Rolle ideal wäre. Die muss man nur entdecken.

Prüfen Sie also unbedingt, ob Sie die wichtigen Aufgaben Ihrer Arbeitgeberstrategie erfolgversprechend organisiert haben.
Denn wir wissen ja: Wenn niemand verantwortlich ist, passiert auch nichts. Jedenfalls nicht das Richtige.
Und schon gar nicht klingt es wie der Hörgenuss, den Sie auf die Bühne bringen sollten.