Führen bei Ihnen die Falschen?

Das ist ein hartes Thema.

Ich habe in den letzten Wochen viele Vorträge gehalten.
Mein Titel vom „Glücksfall Fachkräftemangel“ reizt ganz wunderbar zum Widerspruch😃😉😎🚀.

Fakten, Entwicklungen und die eine oder andere Übertreibung provozieren.

Beispiele und Storys lösen Lacher aus.

Moderne Recruiting-Wege stoßen auf Interesse.

Doch dieses Thema ist anders.

Die betroffene Stille reicht tief.

Dabei ist das Thema alles andere als neu. Für Sie, liebe Leser, schon gar nicht.

Es geht um Führung.



Es geht um die jährliche Feststellung des Gallup-Instituts (Engagement-Index), dass nur jeder 7 Mensch im Unternehmen voll an Bord und hoch engagiert ist. 5 machen Dienst nach Vorschrift und ein weiterer ist aktiv demotiviert.

Das ist teuer.

Das kostet Milliarden.

Das kostet aber vor allem Menschen. Menschen kommen wegen der Firma und gehen wegen Führungskraft und fehlenden Entwicklungsmöglichkeiten.

Das war vor dem Fachkräftemangel schon dramatisch.

Die Ursache? Führung.

Im positiven Fall sorgt richtig gute Führung (und ich erweitere um gute Unternehmenskultur und tolle Personalentwicklung) für einen hohen Anteil hoch engagierter Mitarbeitender. Sind das 60 % Ihrer Teams, sollten Sie hoch profitabel, erfolgreich und in höchstem Maße attraktiv für Talente sein.

Im schlechten Fall sorgt fehlende oder schlechte Führung für den Verlust guter Leute. Zuerst vom ursprünglich motivierten Zustand vom Start der Zusammenarbeit in die innere, dann in die richtige Kündigung.

Das muss man sich leisten können.

Hat das früher Unsummen an Geld und Produktivität verbrannt, wird es jetzt zum existenziellen Faktor des Überlebens im Arbeitsmarkt der Zukunft.

Soweit folgen alle ganz aufmerksam.

Hart wird es, wenn klar wird, dass es die oberste Aufgabe der Unternehmensleitung sein muss, sicherzustellen, dass gut geführt wird.

„Für gute Führung zu sorgen ist Chefsache“

Man sieht am Gesicht mancher Zuhörer die Ratlosigkeit, während vor dem inneren Auge die Riege der Team-, Abteilungs-, Referats- und Bereichsleitungen vorbeiziehen 😱.

Die nächste Frage liegt in der Luft:

„Führen bei Ihnen die richtigen Menschen?“.

Oft sind gute und verdiente Experten Chef*innen geworden. Liegt diesen Menschen Führen nicht, nutzen sie jede Fluchtgelegenheit.

„Ich musste mich um den Kunden kümmern, da war keine Zeit für Mitarbeitergespräche.“

Die einen flüchten sich in Konstruktionszeichnungen, die anderen versinken in der Projektarbeit, die nächsten schreiben Angebote. Das ist alles erlaubt.

Aber wer für Führung bezahlt wird, muss führen.
Und zwar mit Priorität.

Wer das nicht will oder kann, ist fehl am Platz.

Strategien für bessere Führung und Führungskräfte

In der heutigen Podcastfolge habe ich mich genau dieser Situation gewidmet. Ich spreche über Strategien, mit denen Sie dem Problem zu Leibe rücken können. Hören Sie rein.

Nein – es gibt keine einfache Lösung.

Aber nichts tun ist definitiv die schlechteste.

Alle rauswerfen, die heutigen Ansprüchen an gutes Führen nicht entsprechen? Nein, das ist auch keine gute Idee.

„Aber, was soll ich denn machen?
Bei uns sind mindestens die Hälfte der Führungskräfte genau solche,
die dort nicht wirklich am richtigen Platz sind.“

Das fragen Sie sich jetzt vielleicht – und das fragen meine Vortrags-Teilnehmer auch.  

Bevor wir zu Strategien kommen, eine Bemerkung vorweg. Es ist ja nichts so schlecht, dass es nicht für was gut wäre….

Das gilt auch für den Wandel im Arbeitsmarkt. Der Druck durch den Fachkräftemangel ist ein grandioser Verbündeter für die Argumentation. Wir müssen nicht über früher sprechen, brauchen niemanden an den Pranger stellen. Gestern ist egal.

„Doch jetzt kommt der Fachkräftemangel. DESHALB müssen wir uns ab jetzt mehr um Führung kümmern.“

Das kann ein gutes Entrée sein, um gestandenen Führungskräften eine Tür zu öffnen, gesichtswahrend ab jetzt Dinge doch anders anzugehen.

(Spoiler: Sie und ich wissen natürlich, dass das auch früher schon grottenfalsch war, schlechte oder falsche Führung zuzulassen. Aber das müssen wir ja nicht jedem auf die Nase binden 😏).

Im Podcast spreche ich ausführlicher über ein paar Wege und Ansätze.
Hier die Kurzform:

1.  Treffen Sie eine Entscheidung.
   Alles wird nichts, wenn Sie an der Spitze des Unternehmens nicht ein klares Bekenntnis für die Wichtigkeit von Führung eingehen. Mit allen Konsequenzen. Es geht um die Veränderung der eigenen Führungsarbeit (Sie ahnen schon – Sie müssen vorangehen….). Das reicht vom Investment in Weiterbildung und Coaching bis zur Bereitschaft, sich mit teils langjährigen Führungskräften in intensive Klärungsprozesse zu begeben – notfalls bis zur Trennung.
2. Schaffen Sie Bewusstsein.
   Auch wenn gefühlt alle Welt über die Arbeitswelt spricht, ist längst nicht jeder Führungskraft in der Tiefe klar, welche Welle da auf uns zu rollt. Und wie groß der Einfluss jeder einzelnen Führungskraft sein wird – im guten wie im schlechten. Ein Vortag oder ein Impulstag Führung kann ein guter Augenöffner sein und die Lust auf gute Führung wecken. Das kann eher provokativ sein oder ermutigend. Am besten beides 😉.
3. Sorgen Sie für klare Erwartungen.
   Auch wenn Menschen schon jahrelang auf ihre Art führen, stellen wir immer wieder fest, dass den wenigsten Menschen wirklich klar ist, was die zentralen Aufgaben einer guten Führungskraft sind. Noch viel seltener gibt es ein gemeinsames Verständnis von Führung im Unternehmen mit ganz klaren Erwartungen an die einzelnen Führungspersonen. Wer nicht weiß, was von ihm erwartet wird, wie soll jemand dann einen guten Job machen?
4. Geben Sie Feedback und fördern Sie Entwicklung.
   Will ich eine Veränderung in der Qualität der Führung und habe ein entsprechendes Konzept, klare Rollen und Erwartungen formuliert, ist das die halbe Miete. Die andere Hälfte ist die konsequente Umsetzung. Jetzt sind die Führungskräfte der Führungskräfte gefragt. Sie bekommen, was Sie zulassen. In unserem Verständnis von Führung hat jeder eine ehrliche Chance und professionelle Unterstützung verdient. Führung kann man lernen. Auch noch mit viel Erfahrung.
5. Vorsicht Falle! Bitte kein Generationen-Bashing.
   Ja, es sind oft die erfahrenen, eher fachlich orientierten Boomer-Männer (nicht nur) in wichtigen Rollen, die scheinbar fehl am Platz scheinen. Doch die Qualität von Führung ist keine Frage des Alters. Schätzen Sie die Stärken, Erfahrungen und Kompetenzen aller Generationen. Sorgen wir für einen guten Dialog und Lernbereitschaft allerorten.
6. Konsequenz.
   Ich bin kein Freund des berühmten „Exempel -Statuierens“. Doch wer gutes Führen sicherstellen will, darf auch nicht davor zurückschrecken, Menschen die Führungsrolle zu entziehen. Ob das dann in eine neue Rolle führt oder zur Trennung – beides ist möglich. Unser Arbeitsrecht setzt hohe Hürden vor Trennungen. Die Angst vor Konflikten (emotional wie bis zum Arbeitsgericht) sitzt tief. Wären Trennungen viel leichter, könnten Firmen und ihre Führungskultur schneller besser werden.
   (In Zeiten des Fachkräftemangels muss man doch auch nicht mehr verdiente Mitarbeiter schützen, sondern sollte froh sein für jeden, der eine neue Aufgabe sucht. Wir brauchen schließlich jeden.)
7. Schaffen Sie Alternativen – die Lösungen sind bekannt.
   Dieser Punkt hätte auch am Anfang stehen können. Ist der einzige Weg zu mehr Einfluss, Gehalt und Status eine Führungsposition – ja, was sollen Leute, die was werden wollen, denn anderes tun als Team- und dann Abteilungsleiter werden? Das kann man ja nicht der einzelnen Person vorwerfen. Kluge Firmen etablieren mehrere Karrierewege (Führungskarriere, Expertenkarriere, Projektleitungskarriere) und bieten Alternativen. Dann kann jede Person ihre richtige Rolle finden. Mit klaren Rollenprofilen und hoher Transparenz erkennen viele Menschen selbst, welcher Wechsel gut für alle wäre. Bei anderen braucht es etwas mehr Feedback oder sanfte Schubser. Härtere Schritte braucht es dann nur im Einzelfall – wenn überhaupt.

Gute Führung ist eine Entscheidung

Am Ende des Tages ist gute Führung kein Zufall, sondern eine Entscheidung.