Wie Führungskräfte alles kaputt machen können

Ich liebe ja Smileys.
Allerdings lieber mit einem anderem Gesichtsausdruck.

Aber zum heutigen Thema passt das leider so besser.

Ich schreibe ja hier viel über Mitarbeitergewinnung, über Employer Branding und Arbeitgebersichtbarkeit und all die Themen rund um gelungene Recruiting-Prozesse.

Für all diese Themen sind meist die Teams aus Personal und manchmal dem Marketing zuständig, auch Chefs und Chefinnen sind oft involviert.

Eine andere wichtige Gruppe bleibt aber leider oft außen vor: die Führungskräfte. Dabei könnten die eine Menge zum Erfolg beitragen – leider auch zum Gegenteil.

Dazu gleich ein paar Gedanken und mehr dazu in der neuen Podcastfolge.

Das dürfte ziemlich treffend sein. Diskutieren wir doch immer wieder genau diese Themenfelder. Es fehlen oft einfach die Instrumente und Gewohnheiten, auch auf Distanz mit verbindlichen Zielen und systematischer Kommunikation zu führen.

Zuvor habe ich zwei Tage lang bei Humanetics die User-Tagung der Ergonomie-Experten in der Automobilindustrie moderiert. Bei dem jährlichen Kundenevent mit Teilnehmern aus der ganzen Welt, gehöre ich fast schon zum Inventar und schätze den Einblick in die Branche wie die Entwicklungen sehr. Eine Erkenntnis auch hier: Trotz allem Fachkräftemangel gibt es noch erheblichen Verbesserungsbedarf in Sachen Führung, Flexibilität und echtem wertschätzendem Werben um junge und erfahrene Talente. Das passt direkt zum heutigen Thema.

Heute arbeite ich mit Immobilienverwaltern mit Blick in die Alpen in einem Tagesworkshop an deren People Strategy. Das wird sicherlich eine muntere Runde, auf die ich mich sehr freue.

Ich möchte das insofern modifizieren, dass die Führungskräfte zu wichtig sind, um nicht involviert zu sein.

Führung entscheidet

Das dürfte am wenigsten überraschend sein. Wird gut geführt, steigt die Chance, dass Menschen begeistert sind, gerne bleiben und eine hohe Produktivität an den Tag legen. Je besser die Führung, desto weniger müssen Jobs nachbesetzt werden.

Je schlechter die Führung, desto höher die Fluktuation und daraus resultierend auch der Recruitingaufwand.

Also der Zusammenhang dürfte sehr klar sein. Doch es geht noch um viel mehr.

Fangen wir mit dem Beginn des Recruiting-Zyklus an. Eine Stelle wird frei. Den Ball einfach zu HR zu spielen und zu sagen:  „Hat sich nix geändert, nehmt die alte Ausschreibung“, ist die denkbar schlechteste Option.

Jede Neubesetzung ist die Chance, den Zuschnitt einer Stelle anzupassen. Vielleicht gibt es Aufgaben im Team, die man jetzt anders verteilen kann. Das bietet die Chance, das bestehende Mitarbeiter sich stärker auf Dinge fokussieren können, die sie gut und gerne machen. Andere Aufgaben können ins Anforderungsprofil der neuen Rolle.

Hier ist Führung unbedingt gefragt.

Anforderungen definieren

Wer mit uns schon mal Stellenausschreibungen erarbeitet hat, weiß, wie viel Wert wir auf ein gutes Briefing legen. Vor jeder Ausschreibung sollte ein passendes Team aus Führungskraft, Stelleninhaber bzw. fachlich versierte Kollegen und HR gemeinsam systematisch die Aufgaben klären. Möglichst buzzwordfrei, konkret und auf die realen Anforderungen bezogen. In diesen Gesprächen wird oft klar, was wirklich gesucht wird und was jemand unbedingt mitbringen muss.

Unspezifische „Eier-legende-Wollmilchsau-Anzeigen“ bringen nichts. Führungskräfte sind viel näher an den Jobs und Teams und müssen hier an Bord sein. Das kann keine Personalabteilung allein leisten.

Multiplikatoren aufbauen

Die nächste wichtige Rolle der Führungskräfte kommt in der Unterstützung der Aktivitäten im Sinne von Mitarbeiter werben Mitarbeiter. Auch hier sollten die Führungskräfte vorangehen und die Wichtigkeit des Einsatzes möglichst aller unterstreichen und unterstützen.

Haben Führungskräfte dafür keine Zeit bzw. geben diesem Thema keine Priorität, ist das fatal. Kein Wunder, wenn man dann horrende Ausgaben für Headhunter und Kampagnen schalten muss.