People Strategy als Wettbewerbsfaktor
Warum großartige Arbeitgeber keinen Fachkräftemangel erleben und wie Sie dahin kommen.
Als was würden Sie Google bezeichnen?
Die meisten Leute denken vermutlich „Suchmaschine“.
Dachte ich auch. Bis ich vor ein paar Jahren einen Vortrag von Ralph Kohl-Boas hörte, seinerzeit verantwortlich für die Personalentwicklung bei Google Europe. Er sagte das sinngemäß so:
„Google ist nicht so sehr eine Suchmaschine. Google ist als Unternehmen um die Idee herum gebaut, die besten Talente zu identifizieren, zu gewinnen und zu entwickeln.“
Der Satz hatte bei mir nachgehallt. In der Folge habe ich einiges gelesen und recherchiert, was Google anders macht. Wie Google viel bessere und intensivere Personalauswahlprozesse gestaltet als andere Unternehmen. Hier hat man die Zahl der Bewerbungsgespräche von 32 auf 4 reduziert, weil man durch KI-gestützte Testverfahren einen Teil der persönlichen Runden wieder eingespart hat. Setzen Sie diesen Aufwand (und die daran erkennbare Priorität für eine wirklich erfolgreiche Mitarbeiterauswahl) mal in Relation zu Aussagen wie „Für mehr als 2 Gespräche haben wir keine Zeit“. Es gibt noch viel mehr sehr interessante Ansätze in der Google-Welt. Doch mir geht es heute gar nicht um die einzelnen Maßnahmen. Vielmehr ist es diese Idee, die People Strategy zum zentralen Erfolgs- und Wettbewerbsfaktor zu erklären, die es mir angetan hat.
Die People Strategy als originärer Wettbewerbsvorteil
Schauen wir nicht zu Google, sondern zu so vielen anderen, oft unbekannten Unternehmen, die ihre Art, zusammen zu arbeiten, Arbeit zu organisieren, ihre Unternehmenskultur als einen zentralen Grund ausgebaut haben, warum Menschen dort arbeiten wollen. Ähnliches gilt für hier bereits vorgestellte Unternehmen wie OTL oder Pipedrive oder die Neni-Restaurants.
Sicher werden nur manche Unternehmen soweit gehen, die People Strategy zum originären Wettbewerbsvorteil auszubauen. Für viele ist es ja schon mehr als genug, die technologischen Wettbewerbsvorteile durch eine gute People Strategy abzusichern und zu unterstützen.
Klar ist, dass eine so hohe Qualität als Arbeitgeber nicht von heute auf morgen – und schon gar nicht von allein entsteht. Dazu braucht es eine robuste Strategie und eine hohe Priorität für die Themen der People Strategy.
In der aktuellen Podcastfolge, die Sie jetzt anhören können, geht es genau darum. Wie sieht ein Idealbild eines großartigen Arbeitgebers aus? Und was erleben wir oft noch in der Realität? Aus diesem Spannungsfeld wird schnell klar, was eine gute People Strategy leisten muss.
Was gehört zu einer guten People Strategy?
Wie jede Strategie brauchen Sie Selbstverständnis, Mission und Vision – hier bezogen auf das eigene Verständnis als Arbeitgeber. Entwickeln muss man das nicht unbedingt am Anfang eines Prozesses. Oft geht das leichter, wenn man schon konkrete Erfolge – z.B. im Recruiting oder im Arbeitgebermarketing erreicht und ein Bewusstsein im Unternehmen für das Thema aufgebaut hat.
Dazu kommt dann sehr praktische Grundlagenarbeit. Kennen Sie die Demografie in Ihrem Unternehmen? Wer wird vermutlich wann „verloren“ gehen? Sei es durch Ruhestand, Krankheit oder Fluktuation? Es gilt zu überlegen, welche Menschen mit welchen Kompetenzen Sie wann benötigen, um neue Strategien umzusetzen und Herausforderungen zu meistern.
Eine gute People Strategy beschäftigt sich mit dem eigenen Arbeitsmarkt. Wie groß ist Ihr Einzugsbereich? Welche Zielgruppen können Sie ansprechen? Was machen Ihre Wettbewerber?
Dann braucht es eine überzeugende Konzeption in Marketing und Vertrieb in den Arbeitsmarkt. Karrierewebsite, Kommunikationsmaßnahmen, die Art, wie Sie Kontakt aufbauen und halten zu potenziellen Mitarbeitenden und natürlich die Kanäle und Formate, über die Sie konkrete Stellengesuche kommunizieren.
Doch die People Strategy beschränkt sich nicht nur auf Vision und Arbeitgebermarketing. Großartige Arbeitgeber strahlen von innen. Die Qualität der Führung im Unternehmen, die Intensität von Personal- und Karriereentwicklung, die Unternehmenskultur – das sind zentrale Faktoren, die darüber entscheiden, ob Mitarbeiter begeistert für ihre Firma werben oder eher verhalten oder gar negativ über den Arbeitgeber reden.
Wer ist für die People Strategy verantwortlich?
Komische Frage, wenn Sie an den Titel des Beitrags denken. Stimmt. Aber solche Themen werden doch allzuoft erst mal an Mitarbeiter abgegeben. Soll die Strategie greifen und Kraft haben, ist ihre Entwicklung zwangsläufig Chefsache. Sollen im Zweifel die Menschen-Themen auch in schwierigen Phasen Priorität genießen, müssen Führungskräfte in der Entwicklung einbezogen sein. Im Podcast erzähle ich noch einiges mehr darüber, wie Sie vorgehen können und wer an Bord sein sollte.
Wie gehen Sie den Prozess am besten an?
Na ja – am besten melden Sie sich zum Impuls-Seminar „People Strategy“ an 😉.
Spaß beiseite – das ist natürlich eine gute Option. Sie brauchen selbst eine gewisse Idee vom Thema, um die Weichen intern richtig stellen zu können. Nicht zu unterschätzen ist die Wichtigkeit, im Kreis der Führungskräfte und Meinungsbildner im Unternehmen Bewusstsein für das Thema aufzubauen. Denn konsequent zu Ende gedacht, sind viele in der Entwicklung und Umsetzung der People Strategy gefordert. Besseres Führen, anderes Vorgehen in Stellenausschreibung und Personalauswahl und vieles mehr. Dafür brauchen Sie ein gutes Fundament.
Viele Firmen starten auch mit einem internen Workshop – entweder mit den Führungskräften oder in einem kleinen Kreis mit Geschäftsführung, Personalabteilung und einem kleinen Team.
Das wichtigste aber ist, dass Sie sich des Themas annehmen. Als Unterstützung dazu haben wir Ihnen eine Checkliste „17 Fragen zu Ihrer People Strategy“ vorbereitet. Diese können Sie hier kostenlos downloaden.