Der erste Schritt zur Arbeitgebermarke besteht in der Beteiligung der eigenen Mitarbeiter

Jedem ist klar, dass Arbeitgeber sichtbar sein müssen. Wer nicht bekannt ist als guter Arbeitgeber – wie soll man dann auf die Idee kommen, sich dort zu bewerben?

Schon gar, wenn man – oft noch bevor man selbst aktiv sucht – immer öfter von allen Seiten auf Stellenangebote angesprochen wird. Ob man will oder nicht – gute Leute werden immer mehr zum Objekt der Begierde.

Das Gegenmittel kennen Sie als regelmäßige Leser hier: gutes Employer Branding. Ihre Arbeitgebermarke und die nach und nach aufgebaute Bekanntheit führen im Idealfall dazu, dass potenzielle Mitarbeitende niemals irgendein Angebot annehmen würden, ohne vorher mit Ihnen Kontakt aufgenommen zu haben und zu prüfen, ob sie nicht bei Ihnen an Bord kommen können.

Klingt einfach, oder?
Ist es aber natürlich nicht.

Die große Gefahr: Austauschbarkeit!

„Was es an jeder Ecke gibt, ist so viel wert wie Sand in der Wüste.“

Das ist einer meiner Lieblingssätze im Kontext strategischer Positionierung. Das gilt für Unternehmen und ihre Produkte. Das gilt auch für Menschen und ihre Fähigkeiten. Natürlich gilt es auch für Arbeitgeber. Angesichts der zunehmenden Hilfeschreie im Kampf um Talente („Huch, wir haben ja Fachkräftemangel“)  sehe ich aber verdammt viel Sand in der Wüste…

Nein, Gehälter pünktlich zu zahlen ist keine Leistung.
Die betriebliche Altersversorgung ist nett.
Ein nettes Team zu sein – das sagt auch jeder. Auch wenn es natürlich nicht überall stimmt.

Die große Illusion: „Agentur mach mal…“

Nein, Sie können eine Arbeitgebermarke nicht kaufen.
Doch, auch Agenturen können hilfreich sein. Aber entscheidend ist es erst einmal, wirklich zu erkennen und zu verstehen, was die eigene Firma ausmacht.
Wenn Sie so wollen, haben Sie längst eine Arbeitgebermarke. Da gibt es ein Bild, das Menschen von unserer Firma als Arbeitgeber haben.

Vielleicht nicht so klar, wie wir es gerne hätten.
Vielleicht mit anderen Eigenschaften, als wir es gerne hätten.
Vielleicht nicht so strahlend, wie wir es uns wünschen.

Aber eine Marke sind Sie auch jetzt schon.

Der Schlüssel zum Glück nicht irgendwo da draußen. Es sind die Menschen, die Sie schon kennen, die an Bord sind und sich für die Firma entschieden haben. Irgendwann mal zum Start – und dann immer wieder dagegen, die Firma zu verlassen.
Diese Menschen wissen, warum sie das so entschieden haben. Fragen wir sie doch 😉.

Mitarbeiter beteiligen – aber richtig

Das allerdings ist gar nicht so einfach, wie es scheinen mag.

Oben im Bild sehen Sie das Team der PTI AG in Lemberg bei Pirmasens. Mit der Mannschaft von Andreas Albert und Heinz-Werner Schwarz haben wir kürzlich einen intensiven Workshop-Tag in der Südwestpfalz verbracht. Warum?
Wir wollten herausarbeiten, wie die Mitarbeitenden ihren Arbeitgeber, die PTI AG, sehen. Was gefällt? Was stört? Was ist besonders gut? Was unterscheidet sich von anderen Arbeitgebern?

Zu diesem Konzept eines Mitarbeiter-Workshops kamen wir, da wir nach einigen Vorgesprächen sicher waren, dass es eine ziemlich hohe Zufriedenheit mit Firma und Situation gibt. Da konnten wir den Weg gehen, den wir am meisten lieben: die ganze Firma in einen Raum.

In einem interaktiven Workshop arbeiten wir uns durch die Fragen. Menschen geben sich gegenseitig Interviews über ihre Gründe für die Entscheidung zur Firma. Wir nutzen Online-Abfrage-Tools direkt im Workshop und ermitteln Werte und wie sie gelebt werden. Wir tragen die Besonderheiten zusammen, gewichten sie und schauen auf kritische Punkte.

Jetzt kommt die Sache mit dem Sand.

„Was ist bei uns richtig gut, was andere Arbeitgeber nicht bieten?“

Der schöne Satz aus der Überschrift ist übrigens öfter als einmal gefallen. Das ist das Schöne beim Workshop – es macht auch allen bewusst – Chefs wie Mitarbeitenden – was schon alles da ist und gut läuft.

Auch das darf man sich immer mal wieder in Erinnerung rufen.
Noch etwas mehr zu den vielen Elementen in unserem Arbeitgebermarken-Workshop hören Sie im Podcast in der aktuellen Folge.

In der Folge geht es gleich um mehrere Ansätze. Die Variante mit dem Workshop ist wie gesagt unser Favorit – aber längst nicht immer das Mittel der Wahl. In der Podcastfolge erläutere ich, welche Methoden es noch gibt und zeige Anwendungsfälle und Beispiele.

Mut und Fingerspitzengefühl gefragt

Warum Mut? Naja. Wer sich traut, seine Mitarbeitenden um ein ehrliches Feedback zu fragen, bekommt Antworten. Fragt man auf eine gute, vertrauensbildende Weise, bekommt man ehrliche Antworten. Die sind nicht immer angenehm. Wir haben Fälle erlebt, in denen schnell klar wurde, dass der Chef das Hauptproblem ist, weshalb Menschen eine Firma verlassen. In solchen Fällen wird die Macht der Arbeitgebermarke auf ungewollte Weise deutlich. Die Firma kann werben wie sie will. Es bewirbt sich niemand. Zumindest keiner der guten.

Das zeigt deutlich: der Ruf als Arbeitgeber schlägt jede Werbekampagne.

Das Gute: Das gilt auch umgekehrt.

Ihr guter Ruf als Arbeitgeber schlägt auch jede Kampagne der Wettbewerber.
Und kann sogar immun machen gegen Abwerbeversuche.

Sie merken schon – nur weil es vielleicht weh tut – es führt kein Weg an dem ehrlichen Feedback der Mitarbeitenden vorbei. Ist die Situation eher durchwachsen, diffus oder kritisch, ist der Workshop oder Teamtag mit allen meist keine gute Idee. Es gibt ganz viele andere Vorgehensweisen. Man kann ein kleines Team vertrauensvoller Menschen aus der Firma als Projektteam dabei unterstützen, gezielte Interviews in kleinen Gruppen zu führen und die Ergebnisse zusammenzutragen. Man kann gut vorbereitete Workshops in kleiner Runde und Einzelinterviews durch externe Vertrauenspersonen moderieren und führen lassen. Auch das machen wir häufig. Der Aufwand ist etwas höher, die Erkenntnisse dafür tiefer.

Manchmal bietet es sich auch an, das Erfragen von Grundlagen für die Arbeitgebermarke in Großveranstaltungen mit allen oder vielen Mitarbeitenden zu integrieren, eine Reihe von Workshops in Querschnittsgruppen zu machen oder mehrere Ansätze zu kombinieren.

Die eigentliche Arbeit: Profil gewinnen

Doch egal, wie Sie es anstellen. Entscheidend ist, dass der Prozess des Fragens ehrlich gemeint ist und gut eingebettet in einen übergreifenden Prozess. Man muss noch nicht genau wissen, wie es danach weitergeht – aber, dass Sie mit den Ergebnissen weiter arbeiten wollen – das muss vorher klar sein.
Sonst erzeugt man mehr Frust als Freude.

Wir empfehlen immer eine gute Situationsanalyse vorab. Dabei merken wir, welche Methodik und welche Prozessgestaltung am besten passt.
Eine gute Beteiligung der Menschen im Team ist jedenfalls ein wichtiger Schlüssel zum Entwickeln einer kraftvollen Arbeitgebermarke.
Von innen heraus. Nachhaltig.

Dennoch fängt die eigentliche Arbeit danach an. Jetzt muss das Profil geformt, die Weiterentwicklung der Firma wie der Marke geklärt und ein am besten langfristiges Programm zur Weiterentwicklung und Kommunikation als Arbeitgeber starten.

Arbeitgebermarketing ist eine Langfristaufgabe.
Sind sie in die richtige Richtung unterwegs, gewinnen Sie schnell einen Vorsprung.
Nur anfangen müssen Sie. Wenn Sie dabei Sparringspartner brauchen und Begleitung – Sie wissen ja, wo Sie uns erreichen.