Was machen Ihre Neujahrsvorsätze?

Ich hoffe, Sie sind gut gestartet und voller Ideen und Tatendrang für 2022.
Was haben Sie sich vorgenommen?
Neujahrsvorsätze?
Riskante Zeit, riskante Frage.

Hat man keine – hmmh. Wäre ja ne gute Gelegenheit gewesen.
Hat man welche – hmmmh. Wird man mitleidig belächelt.

In normalen Jahren würden jetzt die Fitness-Studios geflutet mit neuen Kunden.
Für 3 Wochen.
Dann sind alle wieder „normal“. Oder besser in der Trägheit alter Gewohnheiten gefangen.
Die meisten jedenfalls.

Wirksamkeit statt Aktionismus

Wer hier dieses und letztes Jahr um den Jahreswechsel mitgelesen hat, weiß, dass ich bekennender „Jahresauswerter“ bin. Dabei geht es nicht um die in Verruf geratenen und selten erfolgreichen Neujahrsvorsätze.

Viel wichtiger ist das ruhige Reflektieren, was funktioniert hat und was nicht. Es geht nicht um Aktionismus, sondern um das Erkennen des Wesentlichen. Um das Erkennen, was wirklich wirkt und was nicht. Es geht um das Verstehen, wo die Ursachen für Erfolg oder Misserfolg liegen.
Das gilt im Persönlichen wie im Unternehmen.
Dabei geht es viel häufiger gar nicht um die grundlegende Änderung, sondern mehr um das Fokussieren auf das wirklich Wichtige.
Zwei Fragen erscheinen mir besonders wertvoll:

„Was lasse ich weg?“
und
„Wie stelle ich sicher, dass mir x oder y im Alltag wirklich gelingt?“

Im persönlichen Bereich geht es oft um die gute Gewohnheit, den festen Termin oder die kluge Unterstützung, um Vorhaben wirklich umzusetzen. Wenn Sie nicht genug Bewegung bekommen – vielleicht ist das Laufband im Schreibtisch eine Lösung. In meinem Linkedin-Feed war gerade ein Post eines Büro-Arbeiters, der seine 1.000 km im letzten Jahr gefeiert hat. Eine schöne Idee für eine kluge Struktur, die gute Ergebnisse fast von alleine erzeugt. Ohne permanente Anstrengung. Die richtige Strategie, die richtigen Partner und Verabredungen für ein Thema, unterstützende Tools und Routinen – diese scheinbar kleinen Dinge führen zu den großen Ergebnissen und Veränderungen.

Wie für den persönlichen Bereich lässt sich diese Art der Reflektion auch auf den Weg zum großartigen Arbeitgeber anwenden. So habe ich in der aktuellen und der nächsten Folge jeweils 5 Learnings für das nächste Jahr reflektiert .

Bei vielem werden Sie vielleicht denken „Das ist ja nichts Neues“ – und da haben Sie recht. Die Sehnsucht nach immer neuen Methoden und Begriffen lenkt oft ab vom Wesentlichen: nämlich das Richtige auch zu tun. Statt nach einer anderen Variante von „vielleicht auch richtig“ zu suchen.

In diesem Sinne nutzen Sie die Learnings zum Reflektieren Ihrer eigenen Situation im Unternehmen.

Können Sie Punkte als Bestätigung für Ihren eingeschlagenen Weg innerlich „abhaken“?
Super. Freuen Sie sich und weiter so!

Spüren Sie Handlungsbedarf?
Auch super. Einen besseren Zeitpunkt zum Neustarten kann es kaum geben.

Learnings für 2022

Man muss kein Prophet sein, um vorherzusehen, dass der Fachkräftemangel 2022 als ein zentrales Wachstumsproblem die Schlagzeilen füllen dürfte – und vielleicht auch vermehrt schlaflose Unternehmernächte .

Deshalb werden wir stark daran arbeiten, wie Arbeitgeber ihre Leistungen verbessern, ihre Vorteile besser kommunizieren, auf sich aufmerksam machen und auf kluge und pfiffige Art neue Mitarbeiter gewinnen. Das ist auch wichtig und es gibt viel Handlungsbedarf. Klar.

Die Learnings dazu geht es nächste Woche.

Heute möchte ich eine solche „altbekannte“, aber wahre Erkenntnis in den Mittelpunkt stellen:

Großartige Arbeitgeber sind innen gut geführt und strahlen das aus.
Das macht unwiderstehlich und die Kommunikation nach außen viel leichter.

So liegt das Problem auf dem Arbeitsmarkt in mancher Firma nur vordergründig im fehlenden Employer Branding. In Wahrheit spüren, wissen und hören die Leute einfach von Mängeln im Inneren und sehen dann lieber von einer Bewerbung ab. Das sagt nur meist keiner so offen.

Die Klassiker: Klare Rollen und gute Führung

Auf die ersten beiden Learnings gehe ich im Podcast ausführlicher ein: klare Rollen und gute Führung. Dazu habe ich schon viel gesagt und geschrieben.
Klar, ist es wichtig, dass Rollen – insbesondere Führungsrollen und neue Aufgabenbereiche – gut und klar beschrieben sind. Das sagen wir schon lange und arbeiten mit unseren Kunden intensiv daran.
Die Reflektion von Prozessen in vielen Unternehmen zeigte mir nochmal deutlich: es lohnt sich, wirklich konsequent in die Tiefe zu gehen. Nicht aufzuhören, bis Aufgaben und Verantwortlichkeiten wirklich in einem gemeinsamen Verständnis geklärt sind.
Hört man zu früh auf, stehen da Buzz-Words statt klare Verantwortlichkeiten – und die Konflikte bleiben.
Hat man keine Zeit, die gegenseitigen Erwartungen wirklich klar zu formulieren – dann hat man reichlich Zeit, die Folgen zu kompensieren.
Wir haben Beispiele in beide Richtungen erlebt: Unternehmen, in denen wir sehr intensiv an den Klärungen gearbeitet haben und das Hineinwachsen in neue Rollen damit gut gelingt.
Und Unternehmen, in denen der Prozess an einem gewissen Punkt – zu früh – abgebrochen wurde. Das zwingt zu einer erneuten Schleife. Das Gute: solche Erfahrungen helfen allen Beteiligten, den Wert dieser ja durchaus anstrengenden Klärungsarbeit zu erkennen. Das spart beim nächsten Mal eine Menge Energie.

Führung entscheidet über die Identifikation der Menschen im Unternehmen – und über die erreichten Ziele. Führung braucht Zeit. Und Führung einzuführen, Kompetenzen zu entwickeln – das braucht eben auch Zeit und eine Investition in Konzeption, Ausbildung, Coaching und die notwendigen Veränderungen bei allen Beteiligten. Das mag aufwändig erscheinen, lohnt sich aber mehrfach.
Auch das ist keine neue Erkenntnis. Richtig ist sie trotzdem. Und von alleine entsteht gute Führung eben nicht. Wenn sie fehlt, sind die Kosten immens – aber leider nur schleichend erkennbar.

Pandemie-Erkenntnisse: Persönliches und Digitales

Das sind zwei Aspekte, die zwar auch nicht neu, aber durch die Pandemie-Erfahrung mit virtuellem Arbeiten, äußerem Abstand und inneren Fragen stärker in den Fokus gekommen sind.
Sind Menschen aus dem gewohnten Trott herausgerissen, kann man schon mal ins Nachdenken kommen. Ist das noch der richtige Job? Bin ich in Firma und Konstellation noch glücklich? Teile ich Ziele und Werte meines Arbeitgebers noch voller Überzeugung? War das alles?
In Amerika steht das Schlagwort „The Great Resignation“ für eine nie dagewesene Welle von Jobkündigungen. Das sollten wir so in unserem Arbeitsmarkt zwar nicht sehen, aber der Wechselwille ist nicht geringer geworden. Richtig spürbar wird das vermutlich erst nach der Pandemie.
Wenn Führung nicht mehr nach alten Gewohnheiten funktioniert, wird schmerzhaft bewusst, wo innere Überzeugung und Identifikation mit Team und Unternehmen schon vorher nur eine Illusion waren.
Je autonomer und räumlich verteilter Menschen ihrer Arbeit nachgehen, desto wichtiger ist die Fähigkeit, sich selbst zu steuern. Das ist gar nicht so einfach.

Für Führungskräfte sind das gleich mehrere Herausforderungen.

Loyalität und Leistung, Identifikation und Weiterentwicklung – das alles kann nur erreicht werden, wenn Führungskräfte mit ehrlichem Interesse am Menschen und Fingerspitzengefühl für die Themen und Anliegen Sparringspartner und „Entwicklungshelfer“ ihrer Mitarbeitenden sind.

Für gut und zukunftsfähig geführte Unternehmen ist die Bereitschaft, in die persönliche Weiterentwicklung ihrer Mitarbeiter (inkl. Führungskräfte) zu investieren eine selbstverständliche Investition.
Lohnend ist sie sowieso. Was Menschen in ihrer Gesamtsituation hilft, führt auch zu größerer Leichtigkeit und Produktivität im Unternehmen.

Und das Digitale?
Wir haben jetzt erlebt, was technisch und organisatorisch alles geht. In der vermeintlichen Rückkehr in „normalere“ Verhältnisse gibt es eine große Herausforderung: Was in der Krise halbwegs funktioniert hat, ist nicht das Konzept für die Zukunft.
Einfach 2 Tage Homeoffice einzuführen, reicht nicht. Wir brauchen den Wandel zu „digital first“ in der Besprechungs- und Organisationskultur. Erst wenn technisch und organisatorisch alles so eingerichtet ist, dass es egal ist, von wo sich Menschen in den Arbeitsprozess einbringen, sind Firmen zukunftsfähig im Sinne modernen Arbeitens.
Das heißt nicht, dass es keine Präsenzphasen geben soll. Im Gegenteil. Der Schlüssel liegt in der guten Kombination aus flexiblem Arbeiten wo auch immer im Alltag und hochwertigen gemeinsamen Erlebnissen, Strategieentwicklungen und gemeinsamem Arbeiten – ob im Büro oder bei einer Workation.
Diese neuen Formen, diese neue Kultur des Zusammenarbeitens gilt es gemeinsam und bewusst zu entwickeln. Nicht mit Schwarz oder Weiß, sondern mit guter Reflektion, wie die optimale Arbeitskultur in einem Unternehmen oder Team aussehen kann und was Firma und Menschen dafür brauchen.
Besonders gefordert dabei? Klar – die Führungskräfte, die mit Experimentierfreude und zukunftsorientiertem Fokus ihre Teams in die Zukunft der Arbeit führen.

Hören Sie hin

Das letzte Learning aus dem letzten Jahr für 2022: Fragen Sie die Menschen, die bei Ihnen arbeiten und hören Sie aufmerksam hin. Auch nicht neu – aber wirksam.
Gerade in Zeiten mit einem Hype an neuen Methoden – z.B. im Arbeitgebermarketing – ist die Gefahr besonders groß, am Kern vorbei zu zielen.

Dieser Aspekt ist auch eine gute Brücke zum zweiten Teil meiner Learnings am nächsten Freitag. Dann geht es um die Aspekte in der Außendarstellung von Arbeitgebern und der Gewinnung neuer Mitarbeitender.
Auf der Suche nach der eigenen Arbeitgebermarke, nach Image und Stärken wie nach Verbesserungspotenzialen arbeiten wir gerne mit der einen oder anderen Form der Mitarbeiterbefragung. Richtig angelegt und ehrlich gemeint, kann dieser Dialog wertvolle – manchmal schmerzhafte – Erkenntnisse zu Tage fördern.

Da sucht man gute Storys, wie Menschen in die Firma gekommen sind. Und findet die Erkenntnis, dass die (gelegentlichen) emotionalen Ausbrüche des Senior-Chefs der wahre Grund für kündigende Azubis sind. Nicht angenehm. Aber lösbar. Allerdings nicht mit Social Media Kampagnen für neue Azubis. Die können wirksam sein – aber erst, wenn der Senior nicht mehr in der Werkstatt auftaucht 😉.

Da überlegt man, ob das „Mitarbeiter-werben-Mitarbeiter“-Programm vielleicht eine höhere Prämie bräuchte und stellt in den Gespräche fest, dass es dort gut funktioniert, wo sich Führungskräfte ganz persönlich an die eigenen Mitarbeiter wenden und sie aktiv in die Überlegungen für die neue Stelle einbeziehen und um ihre Mitwirkung bitten. Das Programm ist gut. Die persönliche, wertschätzende Einbeziehung auf Augenhöhe aber ist entscheidend. Und die Prämie wurde oft gar nicht in Anspruch genommen.

Es sind solche Erlebnisse, die mich immer wieder staunen lassen. Wer gut hinhört, kann aus den eigenen Teams heraus so viele wertvolle Erkenntnisse gewinnen.
Sind diese Erkenntnisse zwar manchmal nicht angenehm – ihre Lösung ist meist gar nicht so schwer. Die Wirkung aber grandios. Weniger ist manchmal mehr.
Das Richtige Tun ist wirksam. Auch wenn das Richtige nicht neu ist.
Es gibt nichts Gutes, außer man tut es.
Wo setzen Sie in diesem Jahr an?
Was lassen Sie weg?
Wie stellen Sie sicher, dass Sie die Weichen richtig stellen?