5 Themen für 2024
Was uns 2024 beschäftigen dürfte…
um Workation geht es heute nur am Rande, im Bild und beim „Making of“ 🌴🌞, auch wenn diese Impulse aus der sonnigen Workation kommen.
Das Foto ist genau an dem Strand entstanden, in dem ich im letzten Jahr einen Newsletter buchstäblich mit den „Füssen im Sand“ von der thailändischen Insel Koh Samui aus geschrieben habe.
Damals war ich so fasziniert von der Situation, dass ich einen Speedtest am Strand gemacht habe. Ein Bild davon gibt es im Buch.
Über meinen aktuellen Workation-Arbeitsort auf Koh Samui und ab morgen auf Koh Phangan schreibe ich hier nur am Rande. Wer ein wenig mitgenommen sein will: ich habe ein paar Linkedin-Posts gemacht, weitere folgen. Sie verbinden aktuelle Einblicke in meine Workation-Test-Reise mit ein paar Tipps für Workations.
Hier geht es zu den drei bisherigen „Wahrheiten über Workation“. Folge 1 aus Bangkok – das war sehr arbeitsreich, davor hatte ich aber ein gemütliches freies Wochenende. Folge 2 nimmt Sie mit an den Strand von Koh Samui (s. oben) und Folge 3 erzählt von einer echt schönen Begegnung gestern morgen.
Mein eigentliches Thema sollen aber heute fünf Aspekte sein, die meines Erachtens in 2024 weiter an Wichtigkeit gewinnen dürften. Zu diesen gibt es in der neuen Podcastfolge noch etwas ausführlichere Überlegungen, dort kombiniert mit einem persönlichen kurzen Rückblick auf 2023.
Entstanden ist diese Folge aber wirklich im Workation-Kontext. Und da ich nach dem langen Video-Konferenz-Arbeitstag in Bangkok einfach nur noch raus wollte, ist der Podcast – der Zeitverschiebung sei dank – eben am nächsten Morgen entstanden. Wie – dazu weiter unten ein kurzes Making of 😉.
Thema 1: Workation und „Back-to-Office“Jetzt aber los. Meine 5 wichtigen Themen! Wenig überraschend starte ich mit ….? Workation – klar. Der Trend selbst wird sicher – hoffe ich zumindest 😉 – weiter an Popularität gewinnen. Hier geht es mir aber mehr um die dahinterliegende Thematik, die durch Workation getriggert wird: Der Konflikt zwischen harten Regelungen zum „Back-to-Office“ versus sehr freiheitlicher Offenheit für unterschiedliche Arbeitsmodelle. Die Gefahr sehe ich in zweierlei Entwicklungen: ein Rückfall in Vorschriften mit entsprechendem Frust wäre genauso falsch wie die polarisierende Diskussion zwischen beiden Extremen. Beides ist weder schlau noch nötig. Der Lösungsansatz: Firmen brauchen einen offenen Dialog zu den Anforderungen des Arbeitens und der Art der Zusammenarbeit, die für die jeweilige Firma bzw. das jeweilige Team passen. Und dann geht es darum, die richtigen, modernen Formen digitaler und persönlicher Zusammenarbeit kennen- und anwenden zu lernen. Dann wird echte Flexibilität möglich, der Zusammenhalt im Unternehmen kann sogar wachsen und Menschen können unterschiedliche Arbeitsanforderungen realisieren. Die entscheidende Frage also: Wie arbeiten wir modern, zeit- und ortsflexibel so zusammen, |
Arbeitszeitmodelle und Arbeitszeit-Sicherheit
Die Vier-Tage-Woche ist in aller Munde – und das alles andere als konfliktfrei. Was für die einen ein grandioses Konzept zur Steigerung von Produktivität, Mitarbeiterzufriedenheit und -gesundheit ist, sehen die anderen als drohenden Untergang des Abendlandes – brauchen wir doch eher mehr Arbeitskapazität als weniger.
Doch auch hier helfen Diskussionen in schwarz oder weiß nicht weiter. Wichtig ist mir die Trennung zwischen freiwilligen, unternehmensbezogenen Lösungen zur Arbeitszeitreduzierung bei gleichzeitiger Produktivitätssteigerung (das kann funktionieren) und der tariflichen Forderung nach einer Vier-Tage-Woche für alle. Nimmt man dann noch den vollen Lohnausgleich dazu (der gar nicht notwendigerweise zum Konzept gehört), ist das eine reine Gehaltserhöhung. Produktiver macht das so per se überhaupt nicht.
Eigentlich geht es auch hier um etwas ganz anderes:
In Sachen Arbeitszeit gibt es dabei viel mehr Möglichkeiten und Modelle. Vom Job-Sharing bis zu unterschiedlichsten Teilzeitmodellen, von Jahresarbeitszeitkonten bis Springerteams und Mitarbeiterpools, die Spitzen und Ausfälle abpuffern und damit für den Rest des Teams zuverlässige Arbeitszeiten ermöglichen.
People Strategy als übergreifendes Thema
Manchmal haben kleine Firmen auch Vorteile. Wer noch nicht für alle an den Themen der People Strategy beteiligten „Gewerke“ eigene Abteilungen oder Teams hat, muss erst gar keine Abteilungsmauern einreißen.
Je stärker die sich aber zuvor entwickelt haben, desto wichtiger ist das richtige „Aufhängen“ der Thematik im Unternehmen. Dazu kann man noch viel mehr sagen – im Podcast tue ich das auch. Wir beschäftigen uns damit in gleich mehreren Kundenprojekten. Je größer das Unternehmen, desto grundlegender wird diese Fragestellung.
Die Kernfrage hier:
Wie stellen wir sicher, dass die Themen der People Strategy
auf Geschäftsführungs- / Vorstandsebene genauso gut verankert sind wie Vertrieb und Produktion
und dass gleichzeitig alle von den Themen wissen
und sie mitgestalten, die gebraucht werden.
Das sind am Ende nicht nur Personalentwicklung und Marketing. Dazu zählen auch alle Führungskräfte, die Personalverwaltung und womöglich auch der Vertrieb. Das nötige Knowhow für moderne Arbeitgeberstrategien ist oft schon im Hause vorhanden – es muss aber klug orchestriert werden.
Employer Branding muss Unternehmensentwicklung sein
Dass erfolgreiches Employer Branding von innen kommen muss und nicht aufgesetzt sein darf – eine Binse. Und dennoch: die Goldgräberstimmung hält an und eine Menge Firmen fallen leider darauf rein.
Da werden Kampagnen gestartet und an der Verpackung gearbeitet, ohne dass man beim Inhalt wirklich genau genug hinschaut und den gar weiterentwickelt.
Das genau ist aber nötig.
Ehe man eine Arbeitgebermarke definieren und sich Gedanken über die Kommunikation machen kann, muss das eigene Profil möglichst so klar herausgearbeitet werden, dass es wirkliche Unterschiede, im besten Fall eine Einzigartigkeit erkennbar macht. Je substanzieller profilbildende Eigenschaften sind, desto eher kann ich im Employer Branding darauf aufbauen.
Um es plastisch zu machen: Nehmen den Sie den höhenverstellbaren Schreibtisch als Vorteil, kann den jeder ratzfatz kopieren. Arbeiten Sie eine bestimmte Art von Projekten oder die Unternehmenskultur hoher Eigenverantwortlichkeit von Beginn an heraus und ist das für neue Mitarbeiter wirklich relevant – dann ist das ein Vorteil, den andere so schnell nicht kopieren können.
Die entscheidende Frage:
Je klarer das ist und je intensiver Sie sich in diese Richtung weiterentwickeln, desto besser. Das herauszuarbeiten mag anstrengend sein. Aber je besser Sie das machen (wir helfen ja auch gerne dabei 😉), desto leichter wird es langfristig.
Wir brauchen ein Ende der KonfrontationDer Kampf im Arbeitsmarkt wird härter. Der fünfte Trend macht mir auch ehrlicherweise etwas Sorge. So wertvoll die Tarifautonomie ja ist, so konfrontativ erlebe ich sie oft. Bahn und Co führen vor Augen, was hier entstehen kann. Es ist ja nur eine Frage der Zeit, bis sich die veränderten Kräfteverhältnisse am Arbeitsmarkt auch auf Gehaltsforderungen durchschlagen. Das hat etwas Gutes, solange es ein gemeinsames Ringen um bessere Arbeitsbedingungen und gleichzeitig steigende Produktivität ist. Wo es nur ein Ziehen am gleichen Seil in zwei Richtungen ist, kann der Schuss nach hinten losgehen. Arbeitgeber sehen sich gezwungen, Arbeit auszulagern. Arbeitnehmer könnten in Versuchung sein, Arbeitgeber auszuspielen oder zu erpressen. Beides ist legitim, aber womöglich nicht weise. Weder für die Beteiligten, noch für den Standort. Statt im alten klassenkämpferischen Reflex zwischen Arbeit und Kapital zu unterscheiden, sollten wir uns andere Fragen stellen: Wie kann es gelingen, dass Unternehmen wie Mitarbeiter gleichermaßen
ein Interesse und eine Teilhabe daran haben,
den Erfolg des Unternehmens zu fördern?
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Mit dieser Frage könnte automatisch mehr Augenhöhe entstehen.
Was wir benötigen, sind Formate, Gestaltungen und Beispiele von Unternehmen, die zeigen und vorleben, dass die Erwirtschaftung des Mitarbeitereinkommens eben auch ein Unternehmensziel sein kann.
Das kann logischerweise nur nach der Erzeugung von Kundennutzen kommen – liegt dort doch die Quelle des gemeinsamen Erfolgs. Aber – gerade bei Dienstleistungen – sollten wir gedanklich Personalkosten weniger als „Kosten“ ansehen, sondern sie eher als Mitarbeitereinkommen deklarieren. Das würde es erlauben, eine wirtschaftlich vernünftige Korrelation zwischen Unternehmensrendite und Gehaltsentwicklung anzustreben.
Gelänge das, würden alle Beteiligten im Unternehmen in die gleiche Richtung ziehen – wissen doch alle, dass der Erfolg allen in fairer Weise zu Gute kommt.
Das sind – ohne jeden Anspruch auf Vollständigkeit – fünf Themenfelder aus dem Spektrum unserer Arbeit, die mir wichtig erscheinen und die uns vermutlich im nächsten Jahr beschäftigen werden. Sowohl mich in Vorträgen und Paneldiskussionen als auch uns bei der entra people systems in der Beratung und Zusammenarbeit mit Ihnen.
Viele ganz praktische und gar nicht unbedingt neue Themen bleiben dabei ebenso wertvoll – vom Recruiting über die Arbeitgeberkommunikation bis zu Führung, verbesserter Organisation und professioneller Personalentwicklung.
Es gibt viel zu tun.
Eines erscheint mir aber – trotz aller Begeisterung beim Thema Workation – auch klar: der Fachkräftemangel bleibt uns und mir nicht nur erhalten. Ich ahne eher, dass das Thema immer noch viel wichtiger wird. Neu ist das nicht – aber es dauert offenbar doch immer sehr viel länger als man denkt, bis Themen so richtig überall angekommen sind.